【正文】 （五）用人單位提前解除。 （三）勞動者提前解除勞動合同 1．勞動者提前通知用人單位解除勞動合同的情況； 2．勞動者隨時通知用人單位解除勞動合同的情況。 （一）雙方協(xié)商解除勞動合同 我國 《 勞動合同法 》 第三十六條規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同”。 （三）勞動合同的履行 指勞動者和用人單位按照勞動合同約定，履行雙方各自的義務和享受權利。 所謂誠實信用是指用人單位和勞動者彼此都必須如實告知對方相關的事實，而不能弄虛作假，故意隱瞞事實。 合法原則，具體包括三個方面： 1．主體合法； 2．內容合法； 3．訂立合同的程序和形式要符合法律的要求。 所謂平等，指勞動合同雙方當事人在簽訂勞動合同時的法律地位是平等的。 （三）勞動合同的種類 1．不同形式的合同； 2．不同期限的合同； 3．不同就業(yè)方式勞動合同； 4．不同身份的合同。 （一）勞動合同的概念與特點 勞動合同是勞動者和用人單位（企業(yè)、事業(yè)、機關、團體等）之間關于確立、變更和終止勞動權利和義務的協(xié)議。 （ 2） 勞動關系解除后，用人單位負有義務將勞動者的檔案按規(guī)定進行轉移，將檔案移交給職工的下一個工作單位。 （ 4） 而檔案關系則完全不具有平等性。 （ 2） 勞動關系的主體是勞動者和用人單位，而檔案關系的主體是企業(yè)與國家有關部門。 勞動關系與檔案關系的區(qū)別： （ 1） 勞動關系只是在勞動過程中產生的，勞動過程是勞動關系產生的前提和基礎，沒有勞動過程，便不可能產生勞動關系；凡不屬于勞動過程中產生的關系，都不屬于勞動關系。 勞動關系參與者：指職工和用人單位之外的，對勞動關系產生決定性影響的第三方，如政府和代表公共利益的非政府組織。 4．根據勞動關系合法與否（是否簽訂勞動合同）進行分類 包括合法勞動關系和非法勞動關系。 2．根據組織狀態(tài)進行分類 （ 1）集體勞動關系； （ 2）個體勞動關系。 第六章 會展業(yè)的勞動關系管理 主要內容 第一節(jié) 勞動關系與勞動合同概述 第二節(jié) 勞動合同的應用 第三節(jié) 勞動合同履行過程中的關鍵 第四節(jié) 會展業(yè)勞動關系管理的特殊性 第一節(jié) 勞動關系與勞動合同概述 主要內容 一、勞動關系概述 二、勞動合同概述 一、勞動關系概述 （一）勞動關系的定義 勞動關系即用人單位和勞動者之間，為了實現(xiàn)勞動而使用勞動者的勞動力，從而形成的社會關系。 平衡計分卡的主要內容 三、績效評估的程序 1．制定績效評估計劃； 2．確定評估的標準和方法； 3．收集數據； 4．分析評估； 5．結果運用； 6．反饋； 7．防止績效考核中的誤差。 （ 3）內部業(yè)務流程：不同業(yè)務流程的戰(zhàn)略優(yōu)先權，創(chuàng)造顧客和利益相關者的滿意度。 （ 1）財務：從利益相關者的角度來看增長、利潤和風險。 交替 排序法的工作績效評價等級 續(xù)上表 任務一行為等級評價法所使用的評價維度：巡邏軍官 行為評價法 二、針對組織或部門的績效評估方法 1．目標管理法 這是以工作成果為依據來對員工的績效進行評價的方法，是目標管理原理在績效評估中的具體運用。 反饋。 3．客觀標準：是評估者在判斷員工所具有的特質，以及其執(zhí)行工作的績效時，對每項特質或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點的相對基準上予以定位，以幫助評估者作評價。 五、員工績效評估的標準 1．絕對標準：即建立員工工作的行為特質標準，然后將達到該項標準的列入評估范圍內，而不在員工相互間作比較。 三、員工績效評估的原則 1．與企業(yè)文化和管理理念相一致； 2．要有側重； 3．公平原則； 4．嚴格原則； 5．單頭評估的原則； 6．結果公開原則； 7．結合獎懲原則； 8．反饋原則。 績效評估：又稱績效考評、績效評價、員工考核，是一種正式的員工評估制度，旨在通過科學的方法、原理來評定和測量員工在職位上的工作行為和工作效果。 第三節(jié) 會展業(yè)薪酬管理的特殊性 主要內容 一、更加注重利益的相關性 二、薪酬主要部分集中在績效薪酬 三、薪酬體系變化多程式化少 四、自由職業(yè)者多，薪酬方式靈活 第三節(jié) 會展業(yè)薪酬管理的特殊性 一、更加注重利益的相關性 ； 二、薪酬主要部分集中在績效薪酬； 三、薪酬體系變化多程式化少； 四、自由職業(yè)者多，薪酬方式靈活。基本薪酬的增加有以下幾種情況：消費物價指數上升；勞動力市場供不應求；由一種薪酬體系轉到另一種薪酬體系；企業(yè)勞動生產率提高。 薪酬控制主要指標 二、薪酬的調整 1．基本薪酬的增加 基本薪酬的增加表現(xiàn)為全體職工的薪酬同時增加。在一般情況下勞動力成本的構成關系可用下面公式表示： （二）薪酬成本控制的基本路徑 1．控制總工時數； 2．控制基本工資； 3．控制浮動薪酬； 4．控制福利支出； 5．利用適當的薪酬技術手段促進成本控制。 1．企業(yè)年金； 2．人壽保險； 3．住院、醫(yī)療和傷殘保險； 4．教育資助； 5. 生活福利； 6．自助式福利。 2．休假制度 （ 1）休假和節(jié)假日薪資； （ 2）病假工資。 （三）員工福利的作用 1．增加企業(yè)招募的優(yōu)勢，吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才 2．合理規(guī)避個人收入所得稅 3．加強核心員工的留任意愿 4．樹立良好企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化和價值觀 九、福利的類型及內容 （一）強制性福利 強制性福利又稱為法定福利，是國家通過立法來強制實施的員工福利政策，主要有兩大類：社會保險和休假制度。 手繪的工資曲線 單比率結構 工資等級逐漸提高的薪酬結構 八、員工福利概述 （一）員工福利的定義 廣義的員工福利包含三個方面：指企業(yè)員工作為國家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務；指企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利；指除工資外，企業(yè)為員工及其家庭提供各種實物和服務形式的福利； 狹義的員工福利，是指企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇，包括物質福利、帶薪休假、專項服務等。 它要求： （ A） 具備相當于高等院校畢業(yè)水平的專業(yè)和經過技術培訓； （ B） 具備獨立工作所需的專業(yè) 、 科學或技術培訓經驗； （ 3） 其它同等重要 、 困難 、 需擔負一定責任 ， 并要求相應資歷的工作 。 它要求： （ A）一般的獨立工作能力； （ B） 具備全面而基本的知識 ， 或熟悉相關專業(yè) 、技術或科學知識； （ C） 在一定程度上作出獨立判斷 。 （ 3） 其它具有近似重要性和復雜性 、 需承擔一定責任并要求具有一定的工作經驗 。 這些工作需要： （ A） 相當數量的培訓 、 管理或其它經驗； （ B） 熟悉和了解辦公室 、 圖書館 、 工程 、 科學等方面的程序和做法； （ C） 在有限的范圍內獨立作出判斷 。 職位排序 職位 委員會成員的評估 平均 順序 最后 順序 A B C D E 9 9 10 10 10 10 8 8 8 7 8 8 7 6 6 6 5 6 4 5 3 4 4 4 5 4 5 5 6 5 6 7 7 8 7 7 10 10 9 9 9 9 2 3 2 2 2 2 3 2 4 3 3 3 1 1 1 1 1 1 分類描述總表的摘要 總表 ， 并在主管的密切監(jiān)督下開展工作： （ 1） 辦公室 、 商務或財政運作中最簡單的日常工作；（ 2） 專業(yè)科學技術領域中初級技術人員的工作 。N 4．要素比較法：也稱點因素法，實際上是一種綜合性的職位評估方法。 2．職位分類法：這種評估方法是將職位分成幾組或幾類。在保持相對穩(wěn)定的前提下，企業(yè)還應隨著經營狀況和市場薪酬水平的變化對薪酬制度做相應調整。 3．薪酬等級的確定 無論什么薪酬結構，都要反映不同職位之間在薪酬結構中的差別，為此要確定若干職位等級作為薪酬等級的依據。 （四）確立薪酬制度結構 1．薪酬水平的確定 在結束企業(yè)內部的職位評價和對外部市場的薪酬調查之后，下一步工作就是要根據這兩個步驟的結果確定薪酬水平。 3．用作對比工作的要求 （ 1）該工作必須能夠代表其所屬的工作職系。薪酬與信譽均合乎一般標準的企業(yè)； （ 5）與本企業(yè)距離較近，在同一勞動力市場上招用員工的企業(yè)。 五、薪酬設計的程序 確定企業(yè) 員工的薪酬 原則與策略 職位分析與評估 薪酬的市場調查 確定薪酬結構 薪酬水平 薪酬等級 企業(yè)薪酬 制度的貫徹 實施與完善 企業(yè)薪酬設計程序圖 （一）制定薪酬策略 （二）職位評價 1．根據職位對企業(yè)經營目標的價值確定一個合理、系統(tǒng)和穩(wěn)定的職位結構； 2．建立一整套符合內部公平性原則的薪酬制度； 3．為不同企業(yè)的相似職位之間比較薪酬水平提供依據，同時幫助人力資源部門在勞動力市場上招聘員工做出正確決策； 4．為管理者與工會組織在薪酬談判時提供理論依據。 我的付出與回報的比率 比較對象的付出與回報的比率 我的付出與回報的比率 比較對象的付出與回報的比率 我的付出與回報的比率 比較對象的付出與回報的比率 不公平 （感到付酬不足） 公平 （感到付酬公平） 不公平 （感到付酬過多） 付出多 ， 所得少 付出與所得相當 付出少 ， 所得多 薪酬公平與激勵之間的關系 期望聯(lián)系 價值聯(lián)系 高水平努力 高績效 有價值的 貨幣回報 薪酬滿意度 績效工資和期望理論 四、影響薪酬的主要因素 （一）內部因素 1．組織的薪酬決策； 2．工作的價值； 3．員工的相對價值； 4．企業(yè)的支付能力。 2． 期望理論 期望理論認為，激勵水平取決于所追求回報的吸引力和獲得那些回報的可能性。 5． 其他報酬形式 構成總薪酬的形式除了這四種外，非貨幣收益也影響員工的行為。 3． 激勵工資 激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤。 二、薪酬的主要表現(xiàn)形式 （一）總薪酬； 1． 基本工資 是企業(yè)為某一職位上的員工已完成工作量而支付的基本現(xiàn)金薪酬。在美國，薪酬等同于辛勤付出或者工作所換來的工資和福利之和。 第三節(jié) 會展業(yè)人力資源開發(fā)的特殊性 主要內容 一、注重人力資源的多重性角色開發(fā) 二、注重在職培訓 三、主要集中在特殊性的培訓 四、會展行業(yè)整體培訓投入不夠 第三節(jié) 會展業(yè)人力資源開發(fā)的特殊性 一、注重人力資源的多重性角色開發(fā) ； 二、注重在職培訓； 三、主要集中在特殊性的培訓； 四、會展行業(yè)整體培訓投入不夠。 2． 將結果與標準進行比較 二、基于勝任力的人力資源開發(fā) （一）意義 基于勝任力的員工開發(fā)方法，通過強調發(fā)展員工的勝任力特征及國際競爭力，可以在組織和員工之間建立一種戰(zhàn)略聯(lián)系，進而讓組織和員工都能受益。 5．建立衡量培訓效果的標準 （ 1） 受訓者對培訓的感覺好嗎（受訓者的反應）？ （ 2） 受訓者能回憶和理解他們所學的概念嗎（學習）？ （ 3） 受訓者將這些概念應用于他們的行為了嗎（行為改變）？ （ 4） 這些改變的行為影響了公司的成果嗎（結果）？ （ 5） 受訓者給公司和他們工作留下了更多積極的氛圍嗎（態(tài)度）？ （二）培訓階段 1．設計和選擇培訓過程 2．培訓的實施 （ 1） 案例教學法 ； （ 2） 暗示教學法； （ 3）研討會法； （ 4） 角色扮演法； （ 5）操作示范法； （ 6） 成就動機訓練； （ 7） 模擬訓練法；