【正文】 通過職業(yè)生涯設(shè)計，員工根據(jù)能力和興趣選擇職業(yè)路線，實現(xiàn)個人價值；而企業(yè)價值也在這個過程當中得到充分體現(xiàn) 個人根據(jù)自己的能力、興趣選擇自己的職業(yè) 在原規(guī)劃的職業(yè)內(nèi)突飛猛進 轉(zhuǎn)變自己的職業(yè)，重新開始發(fā)展 在新規(guī)劃的職業(yè)內(nèi)突飛猛進 公司指導(dǎo)幫助員工躍上新的臺階 躍上新的臺階 企業(yè)價值 職業(yè)生涯路線 公司應(yīng)當考慮從外部空降職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)向從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)高層管理者，通過繼任計劃可以對有潛力的候選人進行甄別和篩選 職位 名稱 Band 目前職務(wù) 職責(zé) 考察內(nèi)容 考察結(jié)果 最佳的繼任者 目前職務(wù) 職責(zé) 考察內(nèi)容 考察結(jié)果 目前職務(wù) 職責(zé) 考察內(nèi)容 考察結(jié)果 。 ?企業(yè)組織及時地提供在本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息 ， 給予公平競爭的機會 。 無論是個人還是企業(yè)都需要對職業(yè)生涯進行規(guī)劃，良好的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠同時滿足個人和企業(yè)雙方面的需求 職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容 ?員工個人對自己的能力 、 興趣 、 以及自己職業(yè)發(fā)展的要求和目標進行分析和評估 。 能力評估體系設(shè)計 182。 薪資體系設(shè)計 182。 在為員工確定職位時，應(yīng)依據(jù)其能力因素安排最適合他的職位；在為職位確定人選時，也應(yīng)該對其應(yīng)具有的能力進行評估 財務(wù)人員 銷售人員 專業(yè)能力 溝通能力 團隊精神 組織能力 自我管理能力 學(xué)習(xí)能力 工作熱情與積極主動能力 最低要求 最低要求 4分 4分 3分 3分 4分 2分 3分 3分 2分 2分 2分 4分 3分 3分 / 例 / 目錄 182。 并說明評量的方法 。 能力評估體系設(shè)計 182。 薪資體系設(shè)計 182。 如本頁不夠，可用其他紙張） 經(jīng)理人員年終自我總結(jié)表 本人簽名： 日期： 人力資源部門負責(zé)實施獎懲決定，撰寫各考核對象本年度的考核報告，并存檔 KPI指標 權(quán) 重 KPI得分 得 分 對 KPI得分的簡要評價 : 中高層經(jīng)理 年度考核報告 姓 名 填表時間 部門 / 公司 職 務(wù) 總經(jīng)理意見： 簽 名： 日 期： 業(yè)績表現(xiàn)的評估 關(guān)鍵業(yè)績指標體系 ?潛力的判斷 自學(xué)能力強 悟性好 事業(yè)心強 年輕 ?能力的判斷 協(xié)作能力 職業(yè)道德 組織能力 業(yè)績表現(xiàn) 潛 力和能力 高 低 盡 快 清 除 好 壞 重點 培養(yǎng) 保 留 人 才 提升業(yè)績 ？ 找出原因 潛力和能力的評估 完整的評價指標體系應(yīng)該包括現(xiàn)實業(yè)績的考評和對潛力和能力的評價 評價指標體系 目錄 182。 員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計 三 大 基 本 功 能 考 核 ?定 量 地 實 現(xiàn) 績 效 考 核 ?隨 時 間 進 步 的 情 況 分 析 、 計 劃 ?分 析 工 作 問 題 的 工 具 ?計 劃 工 作 的 重 點 匯 報 、 指 導(dǎo) ?向 上 匯 報 的 重 點 ?向 下 指 導(dǎo) 的 方 向 KPI業(yè)績考評體系 KPI業(yè)績考評體系是一整套覆蓋各項職能和各個層級的關(guān)鍵業(yè)績指標管理系統(tǒng)，它從分析和計劃、匯報和指導(dǎo)、考核等三個方面實現(xiàn)管理規(guī)范化，進而促進業(yè)務(wù)水平的提高。 關(guān)鍵業(yè)績指標體系設(shè)計和實施 182。 人力資源管理體系總述 182。 ? 見習(xí)人員的工資按照其轉(zhuǎn)正以后的薪資等級降一級發(fā)放或者以 80％比例發(fā)放。依此類推，第二、三、四、五浮動級別的固定工資比例分別為 60％、 70％、 80％和 90％。同一級內(nèi)工資段差相同；工資水平越高，一級內(nèi)的段差越大。 員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計 ? 滿足法定基本保障和福利需求(社保、醫(yī)療、住房、法定加班、法定休假等） ? 穩(wěn)妥的超額福利規(guī)劃（購房補貼、商業(yè)保險、超過法定標準的加班、休假等） ? 將年收入作為薪資規(guī)劃的對象，薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整為：年收入 =職位月薪 +季度業(yè)績獎 ? 對于有突出貢獻的員工應(yīng)當給予特別獎勵 ? 根據(jù)不同職位等級與公司經(jīng)營績效的關(guān)聯(lián)程度設(shè)定不同的年收入結(jié)構(gòu) 員工的薪資結(jié)構(gòu)由固定工資、浮動工資和福利津貼構(gòu)成。 關(guān)鍵業(yè)績指標體系設(shè)計和實施 182。 人力資源管理體系總述 182。 能力評估體系設(shè)計 182。 薪資體系設(shè)計 182。人力資源管理體系 莊維房地產(chǎn)發(fā)展有限公司 －－薪資體系、業(yè)績考評、能力評估、職業(yè)生 涯和繼任計劃 目錄 182。 人力資源管理體系總述 182。 關(guān)鍵業(yè)績指標體系設(shè)計和實施 182。 員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計 texttexttext text text text text組織結(jié)構(gòu) 職位說明 能力評估 業(yè)績表現(xiàn) 潛 力和能力 高 低 好 壞 重點 培養(yǎng) 保 留 人 才 提升業(yè)績 ？ 找出原因 盡 快 清 除 對員工的綜合評價 職級與薪資結(jié)構(gòu) 確定調(diào)薪 確定調(diào)職 人員培訓(xùn)發(fā)展 為企業(yè)發(fā)展儲備人才 績效考評 KPI 莊維人力資源管理體系的設(shè)計需要在人力資源管理總體思路的指導(dǎo)下展開 基本資料 ?職務(wù)名稱 ?直接上級職位 ?所屬部門 ?工資等級 ?工資水平 ?所轄人員 ?定員人數(shù) ?工作性質(zhì) 工作描述 ?工作概要 ?工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等 ?工作職責(zé) ?工作結(jié)果 ?工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升 、 可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系 ?工作人員運用設(shè)備和信息說明 任職資格說明 ?最低學(xué)歷 ?所需培訓(xùn)的時間和科目 ?從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗 ?一般能力 ?興趣愛好 ?個性特征 ?性別 、 年齡特征 ?體能要求： 工作姿勢 對視覺 、 聽覺 、 嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小 工作環(huán)境 ?工作場所 ?工作環(huán)境的危險性 ?職業(yè)病 ?工作時間特征 ?工作的均衡性 ?工作環(huán)境的舒服程度 首先根據(jù)組織結(jié)構(gòu)定編定崗，并制定崗位職責(zé)說明書以明晰崗位職責(zé)權(quán)利 崗位職責(zé)說明書的主要內(nèi)容 ?固定工資由職級確定 職級與薪資結(jié)構(gòu) ?管理職級 ?銷售職級 ?技術(shù)職級 ?文員職級 ?工人職級