【正文】 根據(jù) 《勞動部關(guān)于 〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》的規(guī)定，“致使勞動合同無法履行的。適用 《勞動合同法》第四十條的關(guān)鍵，一是要認定是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化，二是要認定這種變化是否導致勞動合同無法履行。（3）即使?jié)M足了上述兩個條件，用人單位也需要提前30日以書面形式通知其本人或者額外支付勞動者一個月工資后，方可單方面解除勞動合同，同時還應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。（2）員工醫(yī)療期滿后，并不是馬上可以單方面解除勞動合同，只有在其不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，才可以解除勞動合同。這里的醫(yī)療期，是指勞動者根據(jù)其工作年限等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的時間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫(yī)療期。（4）另行安排工作后仍不能從事工作。（2）勞動者的醫(yī)療期已經(jīng)結(jié)束。答：錯誤。需要指出的是，為防止解除勞動合同時發(fā)生舉證不能的風險，如果選擇培訓員工的，需要保存相應(yīng)的培訓資料和培訓后的考核鑒定材料；如果是選擇調(diào)崗的，需要在新崗位說明書中確定員工的工作量并保存考核鑒定材料。具體到一個員工身上，是對其培訓還是調(diào)整其工作崗位，用人單位可以選擇。只有在培訓或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。處理的關(guān)鍵，應(yīng)該在制定規(guī)章制度時或勞動合同條文中將各種“不能勝任”的情況列出來。（3）重新培訓后仍不能勝任原工作或者調(diào)整崗位后不能勝任新崗位。以“不能勝任工作”解除勞動合同，必須滿足以下三個條件：（1）勞動者不能勝任本職工作?！安荒軇偃喂ぷ鳌?，是指有證據(jù)表明，勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務(wù)或者同工種同崗位人員的工作量。問題5：只要員工經(jīng)過考核不合格證明不能勝任工作，就可以立即解除勞動合同。因此用人單位事先對“重大損害”作出明確界定十分重要，最好要量化，以貨幣計算損失數(shù)額。不能籠統(tǒng)含糊規(guī)定更不應(yīng)該在事后隨意解釋。由于法律對“嚴重失職”、“重大損害”沒有明確的界定，客觀上增加了用人單位操作和舉證的難度。如因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責任而經(jīng)常生產(chǎn)廢品、損害工具設(shè)備、浪費原材料或能源；貪污受賄，侵吞企業(yè)財產(chǎn)；泄漏或出賣商業(yè)秘密等。其次，勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。首先，員工給單位造成損失是否應(yīng)全額賠償取決于員工的過失程度。問題4：只要員工給單位造成損失，就應(yīng)該承擔全部賠償責任，并可以即時解除勞動合同。由于何為“嚴重違反規(guī)章制度”，法律上并沒有明確的界定，從而增加了用人單位舉證的難度。（3）保留好相應(yīng)的證據(jù)。（2）規(guī)章制度應(yīng)對“嚴重違規(guī)”作出明確的界定，因為“嚴重違規(guī)”要求對號入座。因此，何謂嚴重違規(guī)，對于用人單位而言就至關(guān)重要了。但是，對于違規(guī)的員工，用人單位并非可以一概辭退，尤其不能對“嚴重違規(guī)”任意解釋。答：錯誤。因此，協(xié)商解除時盡量以和為貴讓員工主動提出辭職申請，尤其是對一些“問題”員工，可以在嚴肅指出其違規(guī)行為的同事，引導他主動提出解除勞動合同，一來可以給員工臺階下，體面離開公司，減少對立面，同時也可以減少因為員工勞動合同解除、終止對企業(yè)士氣的影響，更為實際的是，可以免付經(jīng)濟補償金，降低勞動合同解除、終止成本。勞動者主動提出，不用支付經(jīng)濟補償金。如果采取過失性解除但證據(jù)不足，就盡可能通過協(xié)商解除勞動合同?！秳趧雍贤ā穼Ω鞣N勞動合同可以解除的條件和程序都做了嚴格規(guī)定，其中8種情況解除以后要向勞動者支付經(jīng)濟補償金，這只是解除勞動合同后用人單位必須要盡的義務(wù)，而不是可以解除勞動合同的條件，所以不能錯誤理解。答：不能。因此，由于時間有限，本節(jié)只能選擇一些常見的問題答疑式地給大家講述一下。關(guān)于辭退員工問題，我曾經(jīng)在省就業(yè)培訓中心舉辦的勞動保障法律法規(guī)政策培訓講座上講過一課：《解除勞動合同的實施與風險規(guī)避》。八、辭退員工的誤區(qū)與風險防范在辭退員工管理實務(wù)中，很多單位往往都有一些習慣性的理解誤區(qū)，最突出的毛病就是對辭退員工簡單處理，違反法律規(guī)定的勞動合同解除條件和程序的規(guī)定，從而導致法律風險的產(chǎn)生。在企業(yè)的規(guī)章制度中進一步明確調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪相應(yīng)的條件和情況，以使調(diào)整行為更有依據(jù)。勞動合同既已約定了工作崗位，則應(yīng)當保持相對穩(wěn)定，用人單位不應(yīng)隨意變動員工的職位、崗位和工資，只有當約定的條件出現(xiàn)時，方可采取調(diào)整措施?！薄凹追娇筛鶕?jù)實際經(jīng)營狀況、內(nèi)部規(guī)章制度、對乙方考核結(jié)果，以及乙方的工作年限、獎懲記錄、崗位變化等，調(diào)整乙方的工資水平，但不可低于所在地的最低工資標準。（2）在勞動合同條款中預先約定調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪的彈性條款。為此，用人單位要做從以下幾個方面做好工作：（1）制定崗位職責和技能要求。從單位角度，證明單位因客觀情況的變化依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，需要合并、增減崗位、職位，或必須降低工資等；從勞動者角度，要證明員工的身體狀況、工作表現(xiàn)與業(yè)績、知識技能水平等，與本職、本崗工作的要求不相符合，甚至員工有嚴重失職行為或者能力不夠?qū)е滤撠煹墓ぷ鞒霈F(xiàn)重大失誤，給企業(yè)造成損失或者有必然造成損失的危險等。當然，在同一級別上調(diào)整工作崗位，要盡可能征得員工的同意；如果在縱向職業(yè)路徑上將員工往上提升，則可以以單位行政名義作出決定。要注意把握的是：單位內(nèi)部相關(guān)規(guī)章制度有規(guī)定，符合規(guī)定的條件和程序。如果勞動者出現(xiàn)違規(guī)違紀過錯，但尚沒有達到可以解除勞動合同的程度，為了幫助其改過，用人單位可以對其原有的工作崗位進行調(diào)整。”據(jù)此，對懷孕女職工在有夜班崗位工作的，就應(yīng)該及時予以調(diào)整。”（五）女工“三期”期間工作崗位可合理變更我國多部法律對女性職工在“三期”期間的權(quán)益都做了特別保護的規(guī)定，站在保護女性職工的角度，比如孕期女職工不適宜做持續(xù)使用電腦的崗位、不適宜做經(jīng)常出差銷售崗位等，單位可在征求員工意見的基礎(chǔ)上合理變更女工的工作崗位。此種情形下，用人單位有權(quán)依據(jù)約定調(diào)整員工的工作崗位。不能達成一致意見，就可以解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第四十條第（三）項規(guī)定，當勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行時，用人單位可以與勞動者協(xié)商變更勞動合同，從而變更勞動者的工作崗位。（2）單位應(yīng)有員工不能勝任工作的充分證據(jù)，即該員工確實不能按照單位要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量（單位不得故意提高定額標準，使員工無法完成）；（3）在可能的范圍內(nèi)盡量安排員工從事與其勞動能力和技能相適應(yīng)的崗位。據(jù)此，當員工不能勝任工作時，用人單位有權(quán)在培訓或者調(diào)整工作崗位之間任意選擇一種方式，而不需要征得員工的同意。（四）員工不能勝任工作時，單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位。根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，才可以解除勞動合同。（3）員工能勝任新的工作崗位，如果不具備單位還應(yīng)當負責培訓、教育，以使該員工能適應(yīng)新的工作崗位（比如由門衛(wèi)調(diào)至司機，這名員工就需要有駕駛技能與經(jīng)驗）。我們認為，依據(jù)勞動合同約定調(diào)整員工工作崗位仍然要考慮如下三點因素：（1）勞動合同中已經(jīng)明確約定用人單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位；例如，可以在勞動合同中這樣約定：“甲方可以根據(jù)客觀情況變化、工作和生產(chǎn)經(jīng)營需要及乙方的身體狀況、工作能力和考核表現(xiàn)，調(diào)整乙方的工作崗位和職務(wù)，并隨之將薪酬調(diào)整到新工作崗位的薪酬標準，乙方愿意服從甲方的安排。正是依據(jù)這一約定，許多用人單位認為自己享有用人自主權(quán)，有權(quán)隨意調(diào)整員工工作崗位。因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化（比如員工的工作崗位完成使命，需要撤銷），致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同時，經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，用人單位有權(quán)為員工安排新的工作崗位。那么，如何通過勞動合同的簽訂和變更來對勞動者調(diào)崗呢？（一）雙方協(xié)商一致時單位有權(quán)調(diào)整工作崗位在用人單位與勞動者協(xié)商一致的情況下，雙方可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。調(diào)崗、調(diào)薪雖然屬于用人單位自主管理權(quán)范疇，但這種自主權(quán)都是有前提因素和條件的，而不是沒有限制的，不是可以隨意進行的。七、調(diào)崗調(diào)薪的誤區(qū)與風險防范誤區(qū)：很多單位在履行勞動合同過程中隨意調(diào)整員工的工作崗位、職務(wù)和薪金，甚至在勞動合同中約定：“單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要隨時調(diào)整員工的工作崗位、職務(wù)并降低工資，員工必須服從。（3）“靈活”是指用人單位在具體執(zhí)行操作中，應(yīng)當注意規(guī)范性和靈活性的統(tǒng)一?？梢哉f，越遵守法律規(guī)定，風險越小，用工成本可以控制到越低。具體來說是：（1）“依法”是指單位的用工管理必須嚴格遵循法律、行政法規(guī)和規(guī)章的相關(guān)規(guī)定。據(jù)有關(guān)方面統(tǒng)計，多數(shù)勞動爭議的發(fā)生，實際上發(fā)生在執(zhí)行和操作環(huán)節(jié)。（三）用工管理的方法用工管理方法主要涉及用人單位人力資源的微觀管理和執(zhí)行層面。對保潔、保綠、保安、食堂管理等崗位上的人員，可以調(diào)整為勞務(wù)外包，直接與后勤外包公司訂立后勤外包協(xié)議，也可以通過勞務(wù)派遣實施。由于各類勞動關(guān)系和用工關(guān)系存在差別，用人單位應(yīng)該認真對現(xiàn)有員工隊伍的用工類別進行梳理，并擬出不同的勞動合同或用工協(xié)議文本，不能統(tǒng)一用一個勞動合同文本包攬所有人員。企業(yè)可以在臨時性、輔助性和替代性崗位上使用派遣員工，用工方式簡潔方便，可以減少繁雜的勞動用工管理事務(wù)，降低用工成本，但發(fā)生勞動爭議糾紛時仍然要承擔“連帶責任”。租賃用工關(guān)系是指：用工單位與勞務(wù)派遣單位之間建立勞務(wù)派遣關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與派遣員工之間建立勞動關(guān)系，用工單位與派遣員工之間建立用工關(guān)系。（5）租賃用工關(guān)系?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）(法釋〔2010〕12號) 第七條規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞務(wù)關(guān)系處理。（4）民事勞務(wù)關(guān)系。但也有弊病，由于靈活勞動關(guān)系人員實際具有雙重勞動關(guān)系，容易發(fā)生糾紛而且處理起來比較困難。它的特點是：一是特殊勞動關(guān)系仍然是一種勞動關(guān)系，不能簡單地作為一般民事關(guān)系處理；二是特殊勞動關(guān)系是一種特殊的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系，不能以標準的法定強制性規(guī)范去約束雙方的行為，比如在勞動關(guān)系的終止、經(jīng)濟補償金支付等方面與標準勞動關(guān)系不同?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）(法釋〔2010〕12號)第八條規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞動關(guān)系處理。（3）特殊勞動關(guān)系。對于保潔、搬運等臨時性或工作量不大的崗位，用人單位可以采取靈活用工方式，建立非全日制勞動關(guān)系。八是非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險，由個人繳納基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費。七是非全日制用工勞動報酬結(jié)算周期最長不得超過十五日。六是非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。五是雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工；終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。四是非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。三是非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。二是從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。主要是指非全日制用工，即鐘點工、小時工，是《勞動合同法》特別予以明確和規(guī)范的一種新的用工形式。用人單位在臨時性、輔助性、替代性、季節(jié)性崗位上的用工，只要是實行全日制標準工時制度，一樣應(yīng)按照標準勞動關(guān)系進行規(guī)范和管理。一般意義上所稱的勞動關(guān)系，就是指標準勞動關(guān)系。又稱全日制勞動關(guān)系，是指員工與企業(yè)訂立勞動合同、形成單一勞動關(guān)系并受勞動法律法規(guī)統(tǒng)一調(diào)整的用工關(guān)系，大部分崗位的員工屬于標準勞動關(guān)系。應(yīng)該說，這種用工形式向多元化的轉(zhuǎn)換本來是值得肯定的。特別值得指出的是，以勞務(wù)派遣、非全日制用工、彈性靈活就業(yè)為代表的非標準用工在《勞動合同法》第五章的特別規(guī)定中已經(jīng)得到了認可并進行了必要的法律調(diào)整。在企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃中，管理者首先需要考慮的問題就是本單位使用怎樣的用工形式。這種情況是極端不正常的，真可以說是出乎立法者的意料之外。其表現(xiàn)形式多種多樣，具體做法五花八門，主要有：濫用各種稱謂的靈活用工形式如“臨時工”、“鐘點工”、“實習工”、“派遣工”、“勞務(wù)工”等，將員工分成三六九等，不同形態(tài)的用工關(guān)系混雜在一起，使得用工形式非?；靵y，同時采取各種手段主要是勸退職工、非法裁員、逆向派遣，以逃避用人單位的責任。 六、用工形式的誤區(qū)與風險防范誤區(qū)：《勞動合同法》給用人單位帶來的最直接、最明顯的影響，就是用工成本的攀升和提高。所謂“關(guān)聯(lián)公司”，應(yīng)當是依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同的公司。根據(jù)用人單位特點，適時調(diào)整與勞動者簽署合同的用人單位，以規(guī)避“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”情形。否則，變更是無效的。當然，還可以對工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協(xié)商，進行變更。既可以將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同，反之，也可以將無固定期限勞動合同也變更為固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同并不是不能變更的“死合同”，它同樣適用勞動合同的協(xié)商變更原則。否則，如果員工事后反悔并要求單位支付兩倍工資，單位卻不能舉證系員工主動提出或經(jīng)協(xié)商員工同意訂立固定期限勞動合同，將面臨支付兩倍工資的風險。但這樣做必須注意，訂立勞動合同時，用人單位應(yīng)增強證據(jù)意識，建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的勞動合同。（4）盡量讓員工提出訂立固定期限勞動合同。因此建議在和勞動者初次訂立勞動合同時，最好將勞動合同期限訂得長一點，比如五年、八年，合同終止就走人，可以預防出現(xiàn)二次合同后必須續(xù)簽的問題。連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，簽訂第三次合同時，決定權(quán)到了勞動者手里，如果勞動者要求訂立無固定期限勞動合同，用人單位不能拒絕，必須訂立?！币虼耍灰萌藛挝辉凇秳趧雍贤ā穼嵤┖?，首次訂立的勞動合同期限約定長一些；如果續(xù)簽，第二次合同期限同樣設(shè)置長一些，就可以暫無影響。（3）“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的”情形的規(guī)避。因此，最后結(jié)果，就只有“距法定退休年齡不足十年的”這一