【正文】 在人力資源管理信息系統(tǒng)建立后，按照操作型業(yè)務(wù)特征，非職務(wù)系列員工績(jī)效考核也應(yīng)由人力資源部統(tǒng)一組織；考核結(jié)果的運(yùn)用應(yīng)遵循 “先試行，再掛鉤 ”的原則?？己藰?biāo)準(zhǔn)的精確制定和考核執(zhí)行力的提升均有賴于此 推行績(jī)效管理體系企業(yè)的管理基礎(chǔ)104 高度參與 與戰(zhàn)略匹配 整合的 易用 持續(xù)改善?高層管理人員的參與?員工的參與和自我管理?清晰的信號(hào)：差的績(jī)效是不能容許的?持續(xù)的溝通和培 訓(xùn)?績(jī)效管理流程與當(dāng)前的業(yè)務(wù)計(jì)劃和戰(zhàn)略方向相結(jié)合?個(gè)人的績(jī)效要素和公司的價(jià)值觀相結(jié)合?側(cè)重于關(guān)鍵的結(jié)果或行為 ?側(cè)重于強(qiáng)化技能?持續(xù)的溝通?與薪酬相結(jié)合?與其它的人才管理流程相結(jié)合?將績(jī)效與業(yè)務(wù)的周期相結(jié)合?簡(jiǎn)單的文本 ?可操作性強(qiáng)?流程評(píng)估流程?漸進(jìn)的改善而不是完全改變?不要每年改變?nèi)績(jī)?nèi)容FIVE KEY FACTORS績(jī)效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的關(guān)鍵因素影響員工績(jī)效的七大因素員工績(jī)效SEVEN FACTORS與崗位的適應(yīng)性公司的激勵(lì)工作環(huán)境是否感到公平公司考核體系的影響是否有相應(yīng)的培訓(xùn)及培訓(xùn)效果個(gè)人興趣推行績(jī)效管理的重點(diǎn)與難點(diǎn)? 第一階段：文化適應(yīng)階段? 第二階段：習(xí)慣固化階段? 第三階段：逐步完善，精益求精? 第四階段：體系自動(dòng)運(yùn)行階段107 方案的實(shí)施宜遵循 “先員工，后部門 ”的原則。在員工充分理解該績(jī)效考核體系的原則、方法、指標(biāo)的計(jì)算、運(yùn)行流程的前提下各項(xiàng)考核工作方能順利開展 信息系統(tǒng)的建立 是本方案得以全面實(shí)施的基礎(chǔ)。小張來(lái)公司也快 3年了，對(duì)公司比較熟悉，但是這樣的成績(jī)確實(shí)不盡人意。素質(zhì)評(píng)價(jià)中，部門評(píng)價(jià)很低，而且經(jīng)常被其他部門投訴，說(shuō)她盛氣凌人，配合意識(shí)不強(qiáng)。小張這半年來(lái)，不知道是怎么回事，王經(jīng)理在制定工作計(jì)劃的時(shí)候，也詳細(xì)的跟她進(jìn)行了溝通。參與式216。告訴式216。 以職位對(duì)等溝通216。正確的使用非正式溝通216。不重視溝通216。一多一少216。意見(jiàn)遵從216。使用肯定、贊美需要積極的心態(tài) 與上司溝通的幾個(gè)原則216。要抓細(xì)節(jié)及具體的事例進(jìn)行贊美216。 背對(duì)背間接贊美?使用肯定或贊美的幾個(gè)原則216。 一對(duì)一單獨(dú)進(jìn)行216。部門的月度、季度與年度考核得分直接用于確定部門負(fù)責(zé)人的月度、季度和年度考核成績(jī) 考核周期 月度 季度 年度部門考核得分在部門負(fù)責(zé)人考核總成績(jī)中的比重100% 100％ 70％216。 精神獎(jiǎng)懲216。 升遷要具備充分的理由，公平合理績(jī)效獎(jiǎng)懲的方法216。 上級(jí)要給下屬提供充分有效的支持216。 目標(biāo)執(zhí)行的內(nèi)容與水平要能夠充分發(fā)揮執(zhí)行人的能力216。 目標(biāo)管理與個(gè)人獎(jiǎng)懲升遷制度相結(jié)合216。 員工會(huì)重視容易衡量的工作216。 會(huì)導(dǎo)致員工只重個(gè)人表現(xiàn)，忽視合作216。負(fù)責(zé)員工考核和績(jī)效工資的分配。負(fù)責(zé)部門內(nèi)部績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、考核、溝通、分析改進(jìn)的所有環(huán)節(jié)。考核結(jié)果的應(yīng)用，并提出改善方案。指導(dǎo)與技術(shù)支持。 組織者。人力資源部216。216。216。216。 考核制度和流程修訂方案的審批總經(jīng)理216。 負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求216。 原始數(shù)據(jù)抽查216。 部門業(yè)績(jī)確定員工考核排序核心 8：績(jī)效數(shù)據(jù)的搜集問(wèn)題216。 培訓(xùn)216。難易程度216。加 /減法案例：考核表核心 5— 定性指標(biāo)定量化：通過(guò)等級(jí)描述使定性指標(biāo)間接量化定性 KPI五級(jí)制等級(jí)描述表類別 很差（ 20－ 60%）差（ 60－ 70%）一般（ 70－ 80%）好（ 80－ 100%）很好（ 100－ 120%）報(bào)告文件類的質(zhì)量等級(jí)描述：通過(guò)文字表達(dá)將五個(gè)等級(jí)的主要特性表現(xiàn)出來(lái)理解有困難，有時(shí)會(huì)誤導(dǎo)完全無(wú)法理解能基本清楚和正確地表達(dá)和分析問(wèn)題表達(dá)清晰簡(jiǎn)潔，正確且全面采用創(chuàng)新的方式進(jìn)行表達(dá)，深刻、正確和全面案例：定性指標(biāo)定量化電腦部戰(zhàn)略及職能BSC緯度 衡量指標(biāo)指標(biāo)考核執(zhí)行時(shí)間規(guī)劃 備注一季度 二季度 三季度 四季度 年度戰(zhàn)略 內(nèi)部 SLA承諾完成等級(jí) √ √ √ √ √內(nèi)部 IT服務(wù)綜合滿意度 √ √ √ √ √員工 IT培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率 √ √ √ √ √部門職能 軟件項(xiàng)目按時(shí)完成率 √ √信息系統(tǒng)重大事故次數(shù) √ √ √ √ √年度重點(diǎn)工作達(dá)成率 √ √ √ √ √小計(jì) 5 6 5 6 5核心 6— 指標(biāo)均衡性：對(duì) KPI進(jìn)行考核周期的規(guī)劃規(guī)劃原則：216。非此即彼法216。權(quán)值因子分析法核心 4：指標(biāo)考核的方法216。按照重要性排序法216。Y Y Y Y Y Y Y Y 很好的指標(biāo)Y Y Y Y N Y Y Y 量化難人力資源部案例：篩選 KPI的具體過(guò)程如何對(duì) KPI進(jìn)行最終選擇？? 定量指標(biāo)進(jìn)行定義描述，確定計(jì)算公式，直接量化? 定性指標(biāo)進(jìn)行等級(jí)描述，間接量化? 長(zhǎng)指標(biāo)是指考核周期在 2個(gè)考核單元同時(shí)出現(xiàn)的指標(biāo)? 短指標(biāo)是指只在一個(gè)考核周期出現(xiàn)的指標(biāo)? 成長(zhǎng)指標(biāo)是指對(duì)促進(jìn)財(cái)務(wù)增長(zhǎng)、顧客價(jià)值實(shí)現(xiàn)、內(nèi)部流程改善、員工能力提升有直接幫助作用的指標(biāo)? 維持指標(biāo)是間接幫助作用的指標(biāo)硬指標(biāo)軟指標(biāo) 長(zhǎng)指標(biāo)和短指標(biāo) 成長(zhǎng)指標(biāo)和維持指標(biāo)盡可能量化（趨勢(shì)是只選擇量化指標(biāo)）盡可能多長(zhǎng)指標(biāo)（趨勢(shì)是只選擇長(zhǎng)指標(biāo)）盡可能多成長(zhǎng)指標(biāo)（趨勢(shì)是只選擇成長(zhǎng)性指標(biāo)）核心 3：指標(biāo)權(quán)重的制定216。課堂練習(xí)：從下列事件中提取績(jī)效指標(biāo) KPI？消除編碼錯(cuò)誤的時(shí)間 降低經(jīng)營(yíng)費(fèi)用 違反客戶服務(wù)規(guī)范的次數(shù) 減少鍋爐保養(yǎng)費(fèi)用提升銷售量 降低故障損耗工時(shí) 客戶信息記錄準(zhǔn)確率 銷售額、銷售費(fèi)用如何對(duì) KPIs和 KPIp進(jìn)行篩選？KPI指標(biāo)是否容易理解KPI指標(biāo)是否具有可控性KPI指標(biāo)是否具有可實(shí)施性KPI指標(biāo)是否具有可信賴性KPI指標(biāo)是否具有可衡量性KPI指標(biāo)是否可低成本獲得性KPI指標(biāo)是否與戰(zhàn)略具有一致性KPI指標(biāo)是否具有重要性? 通過(guò)對(duì) KPI進(jìn)行全方位的判斷，了解 KPI的性質(zhì)特征? 對(duì)部分 KPI進(jìn)行修正，確保符合上述各特征? 篩選得到真正意義上的35個(gè) KPI篩選 kpi核心 2：指標(biāo)的有效性分析KPI類別KPI 八個(gè)篩選的緯度 備注是否容易理解指標(biāo)的可控性指標(biāo)可實(shí)施性指標(biāo)可信賴性指標(biāo)可衡量性低成本獲得性與戰(zhàn)略一致性對(duì)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)度KPIs 人均產(chǎn)值…編制人力資源分析報(bào)告KPIp ………Y：指標(biāo)滿足該判斷緯度的特性。7. 記錄客戶注冊(cè)信息的錯(cuò)誤不得超過(guò)總注冊(cè)額的 2%。5. 在不增加費(fèi)用的前提下，在 1月 6日前把男用手表的銷售量增加 10%。3. 市場(chǎng)部的人員接電話要迅速，必要時(shí)要記錄電話信息。如何從部門職能中提取績(jī)效指標(biāo) KPIp？人力資源部 KPIp提取案例職能關(guān)鍵領(lǐng)域指 標(biāo)質(zhì)量 成本 時(shí)間 數(shù)量…負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核工作負(fù)責(zé)公司的培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)公司招聘錄用工作負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同與勞動(dòng)糾紛管理負(fù)責(zé)公司薪酬管理負(fù)責(zé)人力資源基礎(chǔ)管理工作…人力資源體系的運(yùn)行水平 人力資源部費(fèi)用指標(biāo) 流程制度完成的時(shí)間 新模塊的開展數(shù)量績(jī)效體系的執(zhí)行效果績(jī)效指標(biāo)的質(zhì)量水平績(jī)效考核的時(shí)間成本、費(fèi)用成本績(jī)效考核工作的及時(shí)性部門投訴的次數(shù)培訓(xùn)效果 培訓(xùn)費(fèi)用 培訓(xùn)規(guī)劃完成時(shí)間 培訓(xùn)時(shí)間數(shù)招聘工作的質(zhì)量 招聘費(fèi)用 招聘的及時(shí)性 招聘人數(shù)勞資關(guān)系的和諧度 辭退及勞資糾紛費(fèi)用額 結(jié)案及時(shí)性 發(fā)生勞動(dòng)糾紛，主管部門出面干預(yù)的次數(shù)薪酬體系的質(zhì)量水平 薪酬總額 薪酬發(fā)放的及時(shí)性 薪酬計(jì)算錯(cuò)誤的次數(shù)分享案例1. 在 10月 1日前以不超過(guò) 40工時(shí)的時(shí)間，消除現(xiàn)存電腦程序中的編碼錯(cuò)誤。對(duì) KPI詞典里每一考核指標(biāo)依據(jù)戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性、指標(biāo)的可控性、指標(biāo)操作是否簡(jiǎn)易、指標(biāo)是否低成本獲得、指標(biāo)的可實(shí)施性、指標(biāo)的重要性、易理解性等八個(gè)緯度進(jìn)行評(píng)估并進(jìn)行選擇如何對(duì) KPI進(jìn)行回顧分析？? 定量指標(biāo)進(jìn)行定義描述，確定計(jì)算公式，直接量化? 定性指標(biāo)進(jìn)行等級(jí)描述，間接量化? 長(zhǎng)指標(biāo)是指考核周期在 2個(gè)考核單元同時(shí)出現(xiàn)的指標(biāo)? 短指標(biāo)是指只在一個(gè)考核周期出現(xiàn)的指標(biāo)? 成長(zhǎng)指標(biāo)是指對(duì)促進(jìn)財(cái)務(wù)增長(zhǎng)、顧客價(jià)值實(shí)現(xiàn)、內(nèi)部流程改善、員工能力提升有直接幫助作用的指標(biāo)? 維持指標(biāo)是間接幫助作用的指標(biāo)硬指標(biāo)軟指標(biāo) 長(zhǎng)指標(biāo)和短指標(biāo) 成長(zhǎng)指標(biāo)和維持指標(biāo)盡可能量化 盡可能多長(zhǎng)指標(biāo) 盡可能多成長(zhǎng)指標(biāo)1第五步：對(duì) KPI進(jìn)行定義、規(guī)劃序號(hào) KPI名稱 定義 指標(biāo)設(shè)立目的計(jì)算公式指標(biāo)極性信息提供部門責(zé)任人 考核頻度計(jì)量單位備注說(shuō)明12 …核心員工流失率考核期內(nèi)核心員工的流失比率盡可能通過(guò)部門經(jīng)理和人力資源部留住核心員工主動(dòng)離職的核心員工人數(shù) 247。指標(biāo)有效性選擇是對(duì) KPI指標(biāo)依據(jù)一定的要素進(jìn)行定性的分析和判斷216。管理技能提升 （ 1）加強(qiáng)管理人員管理技能培訓(xùn)。企業(yè)文化建設(shè) （ 1）完善金立通信核心理念和企業(yè)文化；（ 2）加強(qiáng)企業(yè)文化教育和宣傳。加強(qiáng)質(zhì)量管理 （ 1）持續(xù)推進(jìn) “金品質(zhì) ”工程。產(chǎn)品技術(shù)研發(fā) （ 1）完成 1015個(gè)新機(jī)型的研發(fā)；（ 2）與華為建立戰(zhàn)略聯(lián)盟關(guān)系。（ 3）提高內(nèi)部 客戶滿意度提高客戶忠誠(chéng)度 （ 1）保證客戶合理利潤(rùn)。加強(qiáng)客戶服務(wù) （ 1）加強(qiáng)對(duì)客戶的指導(dǎo)和培訓(xùn)；（ 2）完善客戶檔案管理；（ 3）加強(qiáng)售后服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)建設(shè)。成本控制 （ 1）加強(qiáng)項(xiàng)目管理，降低設(shè)計(jì)成本；（ 2）完善采購(gòu)招標(biāo)工作，降低采購(gòu)成本；（ 3）加強(qiáng)營(yíng)銷費(fèi)用預(yù)算和管理工作，降低營(yíng)銷成本；（ 4）完善公司預(yù)算管理體系，加強(qiáng)部門費(fèi)用控制。遠(yuǎn)期目標(biāo)：成為國(guó)際化和移動(dòng)通信設(shè)備與移動(dòng)信息服務(wù)的供應(yīng)商，成為全球最具影響力的品牌之一。主要任務(wù)?尋找部門與戰(zhàn)略地圖的強(qiáng)相關(guān)關(guān)系?編制部門的 BSC成果?形成各部門在財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)角度的 KPI第二步：將戰(zhàn)略地圖分解成 KPI部門 BSC編制戰(zhàn)略地圖幫助某企業(yè)所做戰(zhàn)略地圖的案例，包括 21個(gè)戰(zhàn)略主題財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)成長(zhǎng)保證股東回報(bào)企業(yè)文化建設(shè)員工技能提升提高運(yùn)營(yíng)效率 資本運(yùn)營(yíng)客戶開發(fā)降低綜合成本制度流程優(yōu)化優(yōu)質(zhì)服務(wù)提升信息化水平 完善戰(zhàn)略執(zhí)行體系提高員工滿意度保證品質(zhì) 渠道建設(shè)產(chǎn)能提升建立模具制造中心客戶滿意強(qiáng)化研發(fā)增加收入新產(chǎn)品管理現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：以小組為單位，以你所在的其中一個(gè)公司為背景，從平衡積分卡的四個(gè)維度，編制出該公司明年的戰(zhàn)略地圖？40 績(jī)效指標(biāo) KPI的建立流程 （ 7個(gè)關(guān)鍵步驟 ,以 KPIs為主， KPIp為輔）第 1步編制戰(zhàn)略地圖?運(yùn)用平衡計(jì)分卡將戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略地圖?對(duì)每個(gè)戰(zhàn)略主題進(jìn)行詳細(xì)的定位說(shuō)明第 2步將戰(zhàn)略主題分解為 KPI?依據(jù)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)及部門職能分工，尋找各部門與戰(zhàn)略主題的強(qiáng)相關(guān)關(guān)系?分解形成KPI第 3步編制各部門平衡計(jì)分卡?根據(jù)部門與公司戰(zhàn)略主題的相關(guān)性，在平衡計(jì)分卡的四個(gè)緯度建立 KPI?同時(shí)對(duì)部門的職能進(jìn)行 KPI的提取第 4步對(duì) KPI進(jìn)行篩選?利用八個(gè)判斷原則對(duì) KPI進(jìn)行篩選和判斷，刪除掉不符合要求的指標(biāo)，保留真正意義上的 KPI第 5步對(duì) KPI進(jìn)行定義、規(guī)劃?對(duì)每一個(gè)KPI進(jìn)行詳細(xì)的定義，定義的緯度有 10個(gè)方面第 6步編制績(jī)效指標(biāo)詞典?將戰(zhàn)略地圖、 KPI等進(jìn)行匯總，編制成績(jī)效指標(biāo)詞典第 7步編制季度 /年度考核表?依據(jù)績(jī)效指標(biāo)詞典，在每個(gè)考核周期開始前，編制公司、部門、員工的績(jī)效考核表，并經(jīng)考核雙方確認(rèn)BSC 樹圖法魚骨圖法安達(dá)信四緯法BSC八緯度法三角回歸分析定性等級(jí)描述定量 10緯定義/ 權(quán)