【正文】 薪酬管理216。? 個(gè)人目標(biāo)的考核與年度 KPI考核結(jié)果掛鉤。有些公司改期末一次性獎(jiǎng)勵(lì)為每年年末獎(jiǎng)勵(lì)，此種獎(jiǎng)勵(lì)形式可視為年度業(yè)績(jī)股份獎(jiǎng)勵(lì)，是年終獎(jiǎng)的一種變通形式股權(quán)激勵(lì)效果 股權(quán)激勵(lì)的不足p股權(quán)激勵(lì)有利于減少代理成本p股權(quán)激勵(lì)有利于減少管理者的短期化行為，提高公司長(zhǎng)期效益p股權(quán)激勵(lì)有利于更好地吸收和留住優(yōu)秀人才，減少人才損失p股權(quán)激勵(lì)有利于減少公司的運(yùn)營(yíng)成本p股權(quán)激勵(lì)因其使管理者成為股東，有利于鼓勵(lì)管理者負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)p股權(quán)激勵(lì)通常會(huì)造成員工的現(xiàn)金流出或短期收益減少，在執(zhí)行時(shí)，有可能受到管理者的抵制，增加實(shí)施難度p一旦公司經(jīng)營(yíng)不佳，管理者持有的股份將會(huì)相應(yīng)貶值，這同樣會(huì)導(dǎo)致管理者的抵制，增加實(shí)施難度p股份期權(quán)試點(diǎn) “門檻 ”較高p與股份期權(quán)政策相配套的相關(guān)政策不明確p股份期權(quán)考核兌現(xiàn)的時(shí)期過長(zhǎng)股權(quán)激勵(lì)65經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)經(jīng)理人本身的特點(diǎn)l要建立經(jīng)理與股東的長(zhǎng)期合作關(guān)系l要建立合理的報(bào)酬組合（年薪、津貼、股權(quán)等）l要利用市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（經(jīng)理市場(chǎng)、資本市場(chǎng)、商品市場(chǎng)）l要建立合理的法人治理結(jié)構(gòu)的約束面向經(jīng)理的激勵(lì)特點(diǎn)l經(jīng)理主導(dǎo)需求是尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要l經(jīng)理素質(zhì)要求很高（創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)、決策、協(xié)調(diào)等）l經(jīng)理對(duì)企業(yè)效益負(fù)直接責(zé)任l經(jīng)理股票期權(quán)作為一種勵(lì)模式、薪酬模式，能夠有效解決企業(yè)的委托 代理關(guān)系問題，是一種 “雙贏 ”模式：l解決所有者因信息不充分而難以有效約束、激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的問題l可以有效地制止經(jīng)營(yíng)者可能出現(xiàn)的道德風(fēng)險(xiǎn)問題l能有效避免經(jīng)營(yíng)者的短期行為，解決經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)問題l建立所有者與經(jīng)營(yíng)者的利益共同體，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化和經(jīng)營(yíng)者效用的最大化經(jīng)理股權(quán)激勵(lì)特點(diǎn)66經(jīng)理股票期權(quán)與經(jīng)理薪酬美國(guó)前 150家大公司高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)67年終目標(biāo)獎(jiǎng)（ I）目標(biāo) 解釋?公司目標(biāo)?本部門目標(biāo)?個(gè)人目標(biāo)?公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況?被考核人所在部門的整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況?被考核人個(gè)人的年度 KPI考核結(jié)果個(gè)人目標(biāo)本部門目標(biāo)公司目標(biāo)?總經(jīng)理 ?中層管理者 ?其他員工100%40%60%20%40%40%20%?副總經(jīng)理100%80%40%? 年終目標(biāo)獎(jiǎng)的基數(shù)為個(gè)人 “崗位工資 +績(jī)效工資 +年功工資 +內(nèi)部職稱工資 ”的 1~3倍，具體根據(jù)公司當(dāng)年效益確定。但不論是否歸還股份，管理者都享有期內(nèi)股利并不予歸還?？?jī)效工資薪點(diǎn)數(shù)＝薪點(diǎn)數(shù) 績(jī)效工資薪點(diǎn)數(shù)所占比例167。 薪等越高，相鄰薪等的等差越大，每個(gè)薪等內(nèi)部的級(jí)差也越大，以保證處在較高薪等上的員工能夠得到足夠激勵(lì)47ABC藥業(yè)薪點(diǎn)表（崗位 +績(jī)效）48ABC藥業(yè)應(yīng)對(duì)不同職類的員工確定不同的績(jī)效浮動(dòng)薪點(diǎn)比例167。薪點(diǎn)本身沒有單位，隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額（ ABC藥業(yè)每個(gè)薪點(diǎn)貨幣值為 1元人民幣）167。其中：月度工資績(jī)效浮動(dòng)額度由月度實(shí)際營(yíng)業(yè)收入與月度計(jì)劃營(yíng)業(yè)收入的差額乘以一定工資計(jì)提比例確定；月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額是依據(jù)年度計(jì)劃營(yíng)業(yè)收入確定年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額，并按月度計(jì)劃，將年度工資總額分解為每月而確定年度計(jì)劃營(yíng)業(yè)收入 工資計(jì)提比例月度實(shí)際營(yíng)業(yè)收入月度計(jì)劃營(yíng)業(yè)收入年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度工資績(jī)效浮動(dòng)額度月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度實(shí)際工資總額月度固定工資總額月度績(jī)效工資總額38職類、職種、職層劃分，確定任職資格標(biāo)準(zhǔn)39ABC藥業(yè)的職類和職種、職層劃分管理類 營(yíng)銷類 技術(shù)類 作業(yè)類 支持類高層管理戰(zhàn)略投資人力資源財(cái)務(wù)審計(jì)計(jì)劃管理生產(chǎn)管理市場(chǎng)策劃新品注冊(cè)商務(wù)外貿(mào)質(zhì)量管理采購管理基建管理國(guó)內(nèi)營(yíng)銷國(guó)際營(yíng)銷研發(fā)技術(shù)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備電儀化驗(yàn)車間管理操作工機(jī)修秘書行政后勤保安司機(jī)高層121110中層9876基層54321職類職種職等職層40職等劃分方法職等 對(duì)應(yīng)職級(jí) 示例十二等 董事長(zhǎng)、總經(jīng)理 董事長(zhǎng)、總經(jīng)理十一等 副總經(jīng)理 生產(chǎn)副總、行政人力副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)等十等 總經(jīng)理助理 質(zhì)量管理總經(jīng)理助理等九等 經(jīng)理 A級(jí) 大部門經(jīng)理、大車間主任正職八等 經(jīng)理 B級(jí)七等 經(jīng)理 C級(jí) 大部門經(jīng)理副職，小部門經(jīng)理、車間主任正職和副職、研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理六等 經(jīng)理 D級(jí)五等 員工 A級(jí) 主管級(jí)員工，技術(shù)類員工四等 員工 B級(jí)三等 員工 C級(jí)二等 員工 D級(jí) 普通級(jí)員工一等 員工 E級(jí)41崗位評(píng)價(jià)42崗位責(zé)任 知識(shí)技能 努力程度崗位評(píng)價(jià) —— 工作因素評(píng)價(jià)法評(píng)價(jià)因素p風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任p成本控制的責(zé)任p指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任p內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任p外部協(xié)調(diào)的責(zé)任p工作結(jié)果的責(zé)任p組織人事的責(zé)任p法律上的責(zé)任p決策的層次工作環(huán)境p最低學(xué)歷要求p知識(shí)多樣性p熟練期p工作復(fù)雜性p工作靈活性p工作經(jīng)驗(yàn)p語文知識(shí)p數(shù)理知識(shí)p外語知識(shí)p綜合能力p工作壓力p精力集中程度p體力要求p創(chuàng)新與開拓p工作緊張程度p工作均衡性p工作時(shí)間特征p工作危險(xiǎn)性p職業(yè)病p環(huán)境舒適性權(quán)重 % 38% % %滿分 580 570 250 10043職　位　評(píng)　價(jià)　表 評(píng)價(jià)因素 最高分 評(píng)分 評(píng)價(jià)因素 最高分 評(píng)分崗位責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任 120 （續(xù)）文書技能 30成本控制的責(zé)任 60 數(shù)理知識(shí) 40指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 60 外語知識(shí) 40內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任 50 綜合能力 100外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 50 努力程度工作壓力 60工作結(jié)果的責(zé)任 60 精力集中程度 50組織人事的責(zé)任 50 體力要求 20法律上的責(zé)任 70 創(chuàng)新與開拓 80決策的層次 60 工作緊張程度 20知識(shí)技能最低學(xué)歷要求 60 工作均衡性 20知識(shí)多樣性 60 工作環(huán)境工作時(shí)間特征 20熟練期 40 工作危險(xiǎn)性 30工作復(fù)雜性 80 職業(yè)病 30工作靈活性 80 環(huán)境舒適性 20工作經(jīng)驗(yàn) 40 評(píng)分合計(jì)： 150044崗位評(píng)價(jià)結(jié)果與薪資等級(jí)掛鉤方法45設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表，確定職種薪等區(qū)間46ABC藥業(yè)的薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)N＋ 1等級(jí)差N等級(jí)差N－ 1等級(jí)差N等、 N＋ 1等的等差N－ 1等、 N等的等差N－ 1等N等N+1等說明：?　 N＋ 1等級(jí)差＞ N等級(jí)差＞ N－1等級(jí)差?　 N等、 N＋ 1等的等差＞ N－ 1等、 N等的等差167。月度實(shí)際工資總額隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況（營(yíng)業(yè)收入計(jì)劃完成率）波動(dòng)167。月度實(shí)際工資總額計(jì)算：167。年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額＝年度營(yíng)業(yè)收入計(jì)劃 工資計(jì)提比例167。建議 ABC藥業(yè)目前采用方式一較易工資總額計(jì)算方法167。方式一：根據(jù)目前情況薪酬構(gòu)成情況計(jì)算工資計(jì)提比例167。工資總額按營(yíng)業(yè)收入的一定比例（工資計(jì)提比例）提取，體現(xiàn)員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的精神167。 ABC藥業(yè)薪酬激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)流程和方法216。同時(shí)充分考慮公司的地域性特征，以具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引外地人才發(fā)展階段：ABC藥業(yè)目前正處于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵階段，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，注重對(duì)公司核心能力建設(shè)有關(guān)的高管層、研發(fā)人才以及其它關(guān)鍵人才加大長(zhǎng)期激勵(lì)比重文化特征：ABC藥業(yè)強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)合作，共求卓越的企業(yè)文化，在薪酬結(jié)構(gòu)上應(yīng)予以體現(xiàn)，如長(zhǎng)期激勵(lì)的運(yùn)用、個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤、加大福利力度等ABC藥業(yè)應(yīng)建立起與基于行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展階段、文化特征的薪酬政策24本次 ABC藥業(yè)薪酬激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)需要重點(diǎn)解決的問題u重視員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求u體現(xiàn)公平、公正、合理的團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效關(guān)系u進(jìn)而促進(jìn)全體員工參與高績(jī)效環(huán)境的建設(shè)u提升企業(yè)橫向交流能動(dòng)性在本次薪酬設(shè)計(jì)中，我