【正文】 事實上，對于軟件來講，不論采用什么技術(shù)和什么方法，軟件中仍然會有錯。 4)、由技術(shù)專家對系統(tǒng)進(jìn)行測試。對行業(yè)知識理解不是很多，但可能根據(jù)系統(tǒng)設(shè)計的要求，較好的將客戶需求通過編碼得以實現(xiàn)。他們的計算機(jī)理論知識可能不是很充足，但對一般的編程任務(wù)都能較快較好的解決，且具有良好的開發(fā)習(xí)慣。 技術(shù)專家的根本目的是具體實現(xiàn)所要求的系統(tǒng)，他可能對目標(biāo)進(jìn)行精確的描述，他要設(shè)計出程序的藍(lán)圖，因此詳細(xì)設(shè)計的結(jié)果基本上決定了最終的程序代碼的質(zhì)量。 2)、將高水平的技術(shù)專家從事系統(tǒng)設(shè)計。根據(jù)明確的需求，確定系統(tǒng)應(yīng)如何從全局的角度上、從較抽象的層次上分析出最佳的系統(tǒng)實現(xiàn)方案和軟件結(jié)構(gòu)。 現(xiàn)在大多數(shù)軟件公司以開發(fā)應(yīng)用軟件為主，由于系統(tǒng)是要滿足客戶的業(yè)務(wù)要求和管理要求的，客戶熟悉的是他們所在行業(yè)的術(shù)語和標(biāo)準(zhǔn)，卻往往不清楚如何用系統(tǒng)來解決自己的問題，不清楚如何利用現(xiàn)代化的信息手段來進(jìn)行工作，在開發(fā)前提出的需求可能只的片面的，凌亂的。 1)、將高水平的行業(yè)專家從事需求分析及總體設(shè)計。即按軟件工程學(xué)原理，將軟件的生命周期進(jìn)行科學(xué)的劃分即需求分析、系統(tǒng)設(shè)計、編碼實現(xiàn)、系統(tǒng)測試由不同的人員按其崗位體系的不同分開，也有利于人員的優(yōu)化配置，整體性的人力資源配置呈浴盆形態(tài)。據(jù)計算機(jī)世界網(wǎng)浴盆型人力資源配置也許是行業(yè)等級二級，技術(shù)等級一級，也可以是行業(yè)三級技術(shù)三級。這時可以對員工進(jìn)行交叉體系的考核，一方面是考核他的行業(yè)水平，另一方面是他的技術(shù)水平。員工在進(jìn)入企業(yè)以來，從事項目的輔助工作或編碼工作。 科學(xué)的員工考核及發(fā)展為了加大人才的層次感，及讓整體性工資水平下降，不妨招一些協(xié)軟件的藍(lán)領(lǐng)，專門從事編碼等基礎(chǔ)性的工作。 軟件企業(yè)發(fā)展的不同階段需要不同的人力資源配置 教育體制的影響。但是經(jīng)過一段時間的鍛煉之后，這些人會做開發(fā)了，與此同時又不甘心只做這種低級的編碼工作，及長跨度的開發(fā)工作，他們要求做更復(fù)雜，更高級的工作?，F(xiàn)在大部分程序員都受過高等教育，其中大學(xué)生、研究生占大多數(shù)。 企業(yè)的規(guī)模和開發(fā)模式的影響：大多數(shù)軟件項目都采用作坊式的開發(fā)模式，一個程序員或一個項目組同時要跨越需求分析、系統(tǒng)設(shè)計、編碼實現(xiàn)、系統(tǒng)測試、交付實施、甚至維護(hù)的全過程。但事實上，當(dāng)行業(yè)技術(shù)成熟到一定程度，要真正實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的時候，很多工作的性質(zhì)必然要發(fā)生轉(zhuǎn)變，要由專家性質(zhì)的工作轉(zhuǎn)變?yōu)橛纱罅康幕A(chǔ)性人才所能從事的工作，這是產(chǎn)業(yè)化的一個必備因素，而現(xiàn)在我們正在處于這個階段。 二、原因分析： 大多數(shù)IT從業(yè)人員在5年內(nèi)均有地跳槽的經(jīng)歷，大多通過異動來實現(xiàn)工資的增長及自我價值的實現(xiàn)，稍有不滿，這些自認(rèn)為出色的年輕人便會離開公司揚長而去。 人員流動性較大。有些人在技術(shù)體系上非常出色，調(diào)整到管理體系后，其技術(shù)能力發(fā)揮不出來，不利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。開發(fā)人員分兩個體系，一個是技術(shù)體系，即程序員一級、程序員二級等，另一個是管理體系，即項目經(jīng)理，高級項目經(jīng)理等。 目前軟件企業(yè)被認(rèn)為是門檻較高的行業(yè)，整體素質(zhì)偏高，在軟件行業(yè)中，人才水平趨同性較強(qiáng)，本科以上學(xué)歷占企業(yè)員工總數(shù)的90%以上，高級研發(fā)人才缺乏，而一般編程人員過剩，使人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出一種“紡錘”. 人才結(jié)構(gòu)不合理。摘自《市場報》第十七則：軟件企業(yè)人力資源配置任嶸嶸 中國軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展到今天，已經(jīng)初具產(chǎn)業(yè)規(guī)模，但與國際軟件業(yè)領(lǐng)先水平相比還有很大差距。我國《憲法》也對公民具有平等的勞動權(quán)利進(jìn)行了原則性的規(guī)定。 1958年在日內(nèi)瓦召開的國際勞工大會正式通過了《反就業(yè)和職業(yè)歧視公約》。對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)。 在國外，絕大多數(shù)公司對新招聘來的每個員工都要進(jìn)行3－6個月的培訓(xùn)，人力資源部門還制定了專門的培訓(xùn)計劃。企業(yè)在招聘員工的時候，希望招聘到熟悉相關(guān)工作的熟練工，因為這樣可以立即給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，節(jié)約一大筆培訓(xùn)費用。 應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，企業(yè)是盈利性組織，經(jīng)營活動以追求利潤最大化為目標(biāo)。只有先獲得工作，才能得到工作經(jīng)驗。 因此，在學(xué)歷已不能和能力畫等號的今天，把工作經(jīng)歷同工作經(jīng)驗畫等號，將更是錯誤和有害的。一個人可能有過在某行業(yè)長時間的工作經(jīng)歷，或有過在許多家企業(yè)的工作經(jīng)歷，甚至是一些知名的企業(yè)，但這并不有助于說明其有怎樣的能力和水平，或積累了多少有用的經(jīng)驗。 將學(xué)歷同能力畫等號有失公平合理，把經(jīng)歷與經(jīng)驗畫等號更不合理。當(dāng)然，沒有經(jīng)歷也就談不上什么經(jīng)驗。在現(xiàn)實中，我們處處可以發(fā)現(xiàn)，一個有較高的潛在學(xué)習(xí)能力的人，可以在較短的時間內(nèi)熟練掌握應(yīng)有的知識和技能。 我們知道，經(jīng)歷是一個人生活、工作和學(xué)習(xí)的歷史軌跡，而經(jīng)驗是一個人從自己的經(jīng)歷中所學(xué)到的知識和技能?？梢韵胂螅衅钙髽I(yè)的本意肯定是希望應(yīng)聘者有一定的工作經(jīng)驗，但他們的表述顯然是對應(yīng)聘者工作經(jīng)歷的要求。 瀏覽一下時下大小公司、企業(yè)的招聘廣告，你會發(fā)現(xiàn)，其中對所謂工作經(jīng)驗的要求其實是對應(yīng)聘者工作經(jīng)歷的要求。 經(jīng)歷不等于經(jīng)驗因為沒有工作經(jīng)驗，在工作中他們才不會存有以往辦事時的固有思維模式，這便于公司對之進(jìn)行良好的塑造，按照單位的需要，將他培養(yǎng)成適合本公司的優(yōu)秀人才。 有一個故事是這樣的，兩個商人同時要到非洲賣鞋去，到了非洲一看，甲商人說：“完蛋了！他們都不穿鞋，我的鞋要賣給誰呀？”乙商人則說：“太棒了！他們都沒有穿鞋，我的鞋要大賣了！”剛剛走出校門的大學(xué)生最大的劣勢是一張白紙，最大的優(yōu)勢也是一張白紙，而在優(yōu)勢、劣勢間如何自處，其實就在一念之間。 誰都希望使用現(xiàn)成的人才，“母雞拿來能生蛋”。 經(jīng)驗越多越好嗎？摘自《粵港信息日報》第十六則：員工招聘：何時走出經(jīng)驗“壁壘”？ 張小明當(dāng)即將走出校門的大學(xué)生抱怨用人單位筑起的一道道“工作經(jīng)驗”門檻制約了他們的職業(yè)選擇時，用人單位也在為大學(xué)生求職簡歷上那眼花繚亂的“實踐經(jīng)驗”感到迷茫。　　但是求救也有時機(jī)，應(yīng)該在開始進(jìn)行項目前或初，就要能評估到可能面臨的風(fēng)險與問題，而不是等到最后任務(wù)無法完成時，才求救或提出困難，這時公司就會承受莫大的損失?！　∥蚁腩I(lǐng)導(dǎo)和主管必須建立起與同仁之間非常暢通的溝通橋梁，要懂得培育部屬，讓部屬成為敢下決定、并能夠勇于承擔(dān)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)者，如此自己才有不斷提升的機(jī)會。當(dāng)然這有可能是無意的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可能只是在口頭上跟某一位同仁講講，沒有授權(quán)要他負(fù)責(zé)的意思，但是同仁可能在領(lǐng)導(dǎo)語意不詳?shù)那闆r下，以為這是領(lǐng)導(dǎo)交辦給自己的任務(wù)就開始去做，后來才發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)把這件事情交辦給他人去做，想想這位同仁心里的感受是什么？所以領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)一定要清楚明白，絕對不能含糊其詞。所以主管必須有能力發(fā)揮與憑藉團(tuán)結(jié)合作的力量來完成任務(wù)。這時同仁心中會有何感受？是不是會因為挫折而變得消極？在部門內(nèi)養(yǎng)成這樣的風(fēng)氣之后，以后不管遇到什么任務(wù)，都不會有同仁主動參與，這種企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會累死自己，部門績效也一定不會彰顯。但是大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)總是對授權(quán)感到困惑，不知道所謂的授權(quán)“尺度”在哪里？　　有許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不信任部屬的能力，覺得與其授權(quán)或交辦，還不如自己完成得快。員工的保險不再由雇主自行決定，而是由全國統(tǒng)一規(guī)定?，F(xiàn)在有些公司開始計算員工的價值。人力資源主管升至公司的決策階層，因此擔(dān)任人力資源部門的主管，需要更多的技能。公司必須能保障員工在辦公室的安全與隱私。越來越多員工會希望從工作中獲得滿足。婦女的教育程度越來越高，在企業(yè)的升遷樓梯也越爬越高，此外，越來越多的男性，會進(jìn)入傳統(tǒng)上女性居多的領(lǐng)域，例如，護(hù)士和教師。對于有經(jīng)驗、有訓(xùn)練的員工，企業(yè)會求才若渴。公司不再被動等著付員工的醫(yī)療保險費，而是主動管理員工的健康情形，提供員工營養(yǎng)師或健身教練，以減少公司在醫(yī)療上的花費。人力市場有漸趨老化的現(xiàn)象。越來越多公司將外包視為控制支出及增加彈性的方法，因此雇用自由工作者的數(shù)目將會增加。未來的購并，越來越多是為了購買另一家公司的人才而進(jìn)行。以人力資源為例，去年全球的企業(yè)在外包上花費了600多億美元，這個數(shù)字預(yù)計每年還會以10％以上的速度增長。因為出生率降低，在未來的十年內(nèi)，許多領(lǐng)域都會出現(xiàn)短缺工作者的情況。職業(yè)父母持續(xù)需要托兒服務(wù)，越來越多公司會參與提供這項服務(wù)，讓員工的小孩在學(xué)校放假等無人照顧的時候給予協(xié)助。公司提供的保險將更適合個別員工的需求。因為寬頻等上網(wǎng)方式日趨普及，加上移動式科技越來越進(jìn)步，員工在辦公室之外的地方工作，更便宜也更容易。沒有員工退休計劃等福利的公司，將會失去競爭人才的能力。越來越多公司會舍棄一人一間辦公室的做法，在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作的前提下，員工共享的公共空間會越來越大。據(jù)調(diào)查，40％的員工覺得自己是不得已才呆在目前的公司，工作者普遍對工作感到不滿，成功的公司必須學(xué)會讓員工覺得滿足。未來計算機(jī)的能力會更強(qiáng)大，能在大量信息中尋找出特定的模式，并且找出問題所在，例如，預(yù)測顧客行為、機(jī)器的出錯率等，公司可以實時掌握信息做決定。在工作場所的隱私權(quán)、年休的天數(shù)、產(chǎn)假的政策等，跨國企業(yè)都要根據(jù)不同國家的法律及國情，給予員工適合的政策。為了擴(kuò)展至全球市場，以及提高生產(chǎn)力，越來越多公司采取全年無休的經(jīng)營方式，過去三班制多為生產(chǎn)線的藍(lán)領(lǐng)員工，現(xiàn)在卻有可能是技術(shù)顧問的白領(lǐng)員工。因為學(xué)生從學(xué)校獲得的經(jīng)驗遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足等原因，將來企業(yè)會更多參與學(xué)校，例如，贊助學(xué)校、提供學(xué)生實習(xí)機(jī)會、提供獎學(xué)金等。工會形式的員工組織將會繼續(xù)存在。電子郵件已經(jīng)逐漸成為公司溝通的核心方法之一，未來會出現(xiàn)更有效率的信息管理系統(tǒng)，甚至只要查看一個地方，就能同時接收電子郵件、語音信箱等不同媒體的信息。也就是知道什么時候該停，把工作放到腦后，放長假、享受周末等，讓自己充電。領(lǐng)導(dǎo)一家公司，最重要的是每年做對幾個重要的決定。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人喜歡競爭的感覺時，整個團(tuán)隊都會追隨。只需內(nèi)視自己，不要以別人的表現(xiàn)來衡量自己的成就?！　“?、獨立?！　∑摺⒊林??！　×?、決心?！　∥?、控制?！　∷?、動力?！　∪?、專注。失敗挫折難免，但領(lǐng)導(dǎo)人要能夠不受失敗影響，反而從中變得更有決心。領(lǐng)導(dǎo)必須具有說服力，如果你不相信自己，就很難說服別人聽從或追隨你。你是這個年代需要的剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人嗎？你可評量自己是否具有以下的十種特色：　　一、自信?！　∮査勾髮W(xué)進(jìn)行的一項研究指出，剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人能在其他人都失敗的時候脫穎而出?！　〉牵绹督袢展芾怼罚∕anagement Today）雜志分析，現(xiàn)在情況不同了。摘自《市場報》第十三則：在今天的年代當(dāng)老板林士和 美國《今日管理》（Management Today）雜志分析，現(xiàn)在情況不同了，要在不景氣中成長，公司急需的是剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人，他能夠驅(qū)動員工達(dá)到目標(biāo)，面對巨大壓力，企業(yè)仍能保持高績效。如今，企業(yè)改革正在深入推進(jìn)，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的激勵機(jī)制，成為改革的重要內(nèi)容，因而，激勵不能簡單從事，需要周密考慮。經(jīng)營者實施激勵最犯忌的，莫過于他獎勵的初衷與獎勵的結(jié)果存在很大差距，甚至背道而馳?！　≡⒀愿嬖V我們一個淺顯的道理：種瓜得瓜，種豆得豆。漁夫為自己的善行欣慰。漁夫可憐那只青蛙，就俯下身來從蛇口救走了青蛙?！　∥蚁肫鹆艘粍t“漁夫、蛇與青蛙”的寓言故事。然而，換來的卻是不絕于耳的“早晚還得走”，這就傷了那些忠誠于企業(yè)、安心于崗位者的心，他們說：該獎的不獎，不該獎的重獎，再這樣，我們不干了！　　例三，某經(jīng)營陷入困境的公司，為了安定人心，給10名堅守崗位的員工千元獎金，這一獎，讓另一些人受了傷害，一位雖偶然脫離過崗位但卻事業(yè)有成的廣告創(chuàng)意人員因此不辭而別。　　例一，某廠獎勵了一位看起來最忙碌、日工作時間最長的員工，卻收到一封自稱是“憤憤不平者”的來信，說是獲獎?wù)咭惶斓墓ぷ髁?，他兩個小時就可以完成，而且工作質(zhì)量更勝一籌。必要的獎勵，能調(diào)動起人們的積極性，煥發(fā)起工作熱情，所謂“重賞之下必有勇夫”，因此，有人稱獎勵為“神奇的一滴蜜”?！　　　∪肆Y源管理實質(zhì)上是一個組織創(chuàng)造效益的動力源泉，建立科學(xué)化、系統(tǒng)化的人力資源管理體系，設(shè)計以人力資源規(guī)劃為重心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采取積極有效的措施，充分調(diào)動組織中人的積極性、創(chuàng)造性和能動性，將是決定一個組織有效創(chuàng)造效益和長期持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵之所在?！　　　】茖W(xué)構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)，有效調(diào)配人力資源，避免不必要的人力投入，合理降低人力成本C，從而間接創(chuàng)造效益。它涉及人力資源管理中的“員工甄選及測評”、“薪酬福利與激勵”、“績效考評”、“培訓(xùn)開發(fā)”、“溝通授權(quán)”等方面內(nèi)容。成本不僅體現(xiàn)于勞動資料的耗費，而且還包含著人力成本，如薪酬福利、招聘培訓(xùn)等一切與人力投資有關(guān)的花費?！　　　”娝苤?，效益體現(xiàn)于收益和成本之中?，F(xiàn)代人力資源管理的重點，已經(jīng)從原來的對一線部門（如：生產(chǎn)部門、銷售部門）的人事管理職能支持，提升到積極主動創(chuàng)造效益上來?！　　　∫粋€組織的存在和運營，是以獲取效益為長期發(fā)展的基石和目標(biāo)的，或者是經(jīng)濟(jì)效益，或者是社會效益。摘自《市場報》第十一則：人力資源：從職能管理到效益創(chuàng)造隨著人類經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，管理理念也發(fā)生著革命性的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)工業(yè)時代以“事”為中心的人事管理模式，逐漸被知識經(jīng)濟(jì)時代“以人為本”的人力資源管理模式所取代，企業(yè)管理逐步邁入以人力資源管理為核心的現(xiàn)代管理時代。至于性格，我們很容易忽視一個人的性格，但它同工作經(jīng)驗、個人素質(zhì)一樣，都是在招聘人員時應(yīng)注意的重要因素。如果工作需要很強(qiáng)的靈活性，那么一個喜歡在周末去度假的人就不太適應(yīng)這份工作。和員工能力一樣，你所需要的只是與工作相配的身體條件，如尋找一個遞送比薩的人就不需要他具有能舉100公斤的能力。但你千萬不要低估了員工的自我發(fā)展能力，通過你制定的各項培訓(xùn)，他們會快速成長，看他的工作經(jīng)歷的時候，如果能更多看到他學(xué)習(xí)的潛力，你可能會有意外的收獲。一個員工具備什么樣的能力才能勝任你提供的工作？最好的原則是“適合”，而不是過高或者過低。當(dāng)然選人還需要詳細(xì)的用人標(biāo)準(zhǔn)，比如一項體力勞動的工作就要求一個人具有體力方面的適應(yīng)能力，而此時一個僅會說一口地道法語的人就不適合這個工作?，F(xiàn)任職于一家著名跨國公司。 童雪松：美國喬治只是別忘了讓去的人將壞板子悄悄帶回來。你這時要假裝無辜：“這幫他X的工程師，做事總是丟三落四，這樣吧，我立刻派人把數(shù)據(jù)線給你們送過去，同時為表歉意，送你一個新版本的板子，這次也一并帶去，并幫你搞定再回來。 板子沒