勞動關(guān)系勞動法串講資料(參考版)
2025-06-30 02:17本頁面
【正文】 D一體化國際生產(chǎn)戰(zhàn)略下的勞動關(guān)系調(diào)整模式——人力資源管理C勞動力成本比較優(yōu)勢：勞資磋商和團隊合作；終身雇傭；基于資歷的工資制度以及企業(yè)工會或者公司工會。（1）工會密度降低，會員人數(shù)少（2）失業(yè)率上升（3）經(jīng)濟全球化的沖擊（4）知識員工的出現(xiàn)工會擁有排他的談判代表權(quán)；多數(shù)決定原則收到來自美國的工會和公司的影響；兩個主要的語言和文化群體；分散型和零散型的集體談判；集體協(xié)議只在本地區(qū)發(fā)揮作用；。個月金額的案件（2）因執(zhí)行國家工作時間、休息休假、社會保險等國家標(biāo)準(zhǔn)而發(fā)生的爭議。（1）小額勞動爭議，即勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)實行調(diào)解是勞動爭議仲裁的必經(jīng)程序，也是勞動爭議仲裁的基本原則之一。（1）協(xié)商制度自愿性、靈活性、選擇性、平等性。日?？梢匝悠?，不可超過45日前請求延期開庭。當(dāng)事人有正當(dāng)理由的，可以在開庭前5日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會申請書副本后，應(yīng)當(dāng)在5程序：立案、裁決和結(jié)案B主張不一致而產(chǎn)生的糾紛（2）立法意義勞動爭議的產(chǎn)生源于工業(yè)革命我國有關(guān)勞動爭議處理的法律是《勞動法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》。DCB調(diào)解A《勞動法》B《勞動合同法》C《工會法》D《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，其特點包括A仲裁 C日“第三條道路”的是A日 C7某公司私自更改與小劉簽訂的勞動合同中的福利條款A(yù)3某公司在國家法定假日期間仍強制小李加班C人壽保險A生育保險失業(yè)保險工傷保險調(diào)解斡旋 CDA日 D20日 B10（1）磋商和咨詢職能（2）談判決定職能（3）仲裁和協(xié)調(diào)職能（1）政府維護國家利益；組織作用；平衡協(xié)調(diào)作用；監(jiān)督作用；服務(wù)作用。（1）三方協(xié)商的級別和內(nèi)容國家級三方協(xié)商，是最主要和最基本的；產(chǎn)業(yè)一級的協(xié)商；地方一級的協(xié)商；企業(yè)一級的協(xié)商。三方協(xié)商機制是市場經(jīng)濟條件下處理勞動關(guān)系的基本格局和制度，是社會經(jīng)濟政策制定和實施中的一個重要程序。DCB集體談判A三方協(xié)商政府主導(dǎo)勞資合作年（2）約定條款（1）遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定（2）相互尊重、平等協(xié)商（3）誠實守信、公平合作（4）兼顧雙方的合法權(quán)益（5）不得采取過激行為（1）提出協(xié)商要求（2）協(xié)商前的準(zhǔn)備（3）召開協(xié)商會議（4）形成集體合同草案（5）職代會討論通過（6）首席代表簽字（7）報送、審查與公布? 第十三章（2）工作時間和加班（3）工作規(guī)則（4）工作和收入保障（5）資歷（6）工會保障和權(quán)利（1）法定條款合同期限為工會一方違背了集體合同規(guī)定的義務(wù)，一般要承擔(dān)法律和經(jīng)濟責(zé)任D集體合同的主體是企業(yè)與工會或行業(yè)組織工會B年 D58年 B25（1）斡旋、調(diào)解和實情調(diào)查，罷工是最明確的一種。（3）雙方的談判底線（4）談判的準(zhǔn)備（5）談判的過程:接觸、磋商、敲定、掃尾。工會參與程度本章知識點：培育民主；在勞動關(guān)系中建立勞資雙方力量對比的平衡、制約機制，允許工人通過組織工會增強力量，進行協(xié)商交涉；建立和提供有效解決沖突和爭議的機制，確保經(jīng)濟的穩(wěn)定和有效運行。福利計劃工資發(fā)放申訴程序均衡性原則 D社會適當(dāng)原則 B多雇主單機構(gòu)多工會D單雇主多機構(gòu)單工會B內(nèi)部申訴機制的內(nèi)容（1）申訴規(guī)則的制度化（2）申訴機構(gòu)的正式化（3）申訴范圍的明確化（4）申訴程序的制度化（1）提供員工維護其合法權(quán)益的正式渠道（2）疏解員工情緒（3）審視人力資源管理制度與規(guī)章的合理性（4）防止管理權(quán)的不當(dāng)使用（5）與集體協(xié)議結(jié)合，成為集體協(xié)議的適用于解釋上的行政機制，并用以對抗不法的爭議行為（6）減輕高層管理者處理員工不滿事件的負(fù)荷（7）提高企業(yè)內(nèi)部自行解決問題及沖突的能力，避免外力介入或干預(yù)，使問題擴大或惡化。（1）員工持股計劃 （2）質(zhì)量圈（3）共同協(xié)商（4)建議方案（5）職工代表大會（6）工人董事、工人監(jiān)事制度（7）廠務(wù)公開制度? 第十章懲處與申訴，以及在企業(yè)內(nèi)部建立申訴制度的意義。（）共同經(jīng)營；管理人性化；建立員工申訴制度；實施員工教育和培訓(xùn)；塑造企業(yè)文化。D810質(zhì)量圈最早是由美國的管理學(xué)家設(shè)計的C質(zhì)量圈的理論基礎(chǔ)是全面質(zhì)量管理DCB（1）從事解除職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的（2）在本單位患職業(yè)病或者因公負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的（3）患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期間的（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的? 第九章工業(yè)民主：員工參與管理A而且，解除合同需要依法支付勞動者相應(yīng)的經(jīng)濟補償。30總之，非過失解除是勞動者本身并無主觀過失，而是基于某些外部環(huán)境或者勞動者自身的客觀原因，用人單位可以單方面解除勞動合同的法定理由。天以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同（1）勞動者患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作（2）勞動者，用人單位可以解除勞動合同有下列情形之一，用人單位提前（2）勞動合同變更的程序協(xié)商；簽訂協(xié)議；各執(zhí)一份。（1）用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。用人
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