【正文】 評估的結(jié)果將廣泛運用在人力資源管理的各個方面 工作業(yè)績考評 自評部分 年度工作總述：（由員工填寫，可另附年度工作報告） 工作業(yè)績考評 工作業(yè)績考核匯總：（由人力資源部核算）考評事項權(quán)重考評得分加權(quán)得分第一季度KPI指標考核25%第二季度KPI指標考核25%第三季度KPI指標考核25%第四季度KPI指標考核25%匯總100% 工作業(yè)績考核得分：  工作態(tài)度考評 工作態(tài)度考核匯總：（由人力資源部核算）考評事項權(quán)重考評得分加權(quán)得分第一季度態(tài)度指標考核25%第二季度態(tài)度指標考核25%第三季度態(tài)度指標考核25%第四季度態(tài)度指標考核25%匯總100%工作態(tài)度評審表人力資源部門根據(jù)此崗位員工工作態(tài)度得分確定其工作態(tài)度考評級別對應(yīng)考核得分100分—90分90分—80分80分—70分70分—60分60分以下級別A 特別優(yōu)秀B 優(yōu)秀C 普通D 需要努力E差說明嚴守紀律，積極完成工作。屬于團隊中工作模范忠于職務(wù)，有效率可信賴，但仍需要積極工作希望再自我革新與努力需要從根本再教育 工作態(tài)度評級：  工作能力考評(舉例) 此部分列出此崗位5項核心能力，請根據(jù)受評人本年工作表現(xiàn)作出評價，并將每個指標打分填入格中工作能力考評表（此項由直接領(lǐng)導(dǎo)填寫）低目標高關(guān)系建立：102030405060708090100剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系本項得分評語，包括證明其能力的例子敏感性：102030405060708090100不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕斜卷椀梅衷u語，包括證明其能力的例子應(yīng)變能力：102030405060708090100待人處世刻板，適應(yīng)性差對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動本項得分評語，包括證明其能力的例子責任管理：102030405060708090100放任自流雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔負責任本項得分評語，包括證明其能力的例子戰(zhàn)略思考：102030405060708090100對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標本項得分評語，包括證明其能力的例子核心能力考評匯總表：（人力資源部負責填寫）核心能力得分能力權(quán)重加權(quán)匯總得分關(guān)系建立敏感性應(yīng)變能力責任管理戰(zhàn)略思考匯總100% 工作能力最終得分：  總體績效考評 績效考評匯總表（由人力資源部填寫）考評事項權(quán)重考評得分加權(quán)得分工作業(yè)績50%工業(yè)態(tài)度20%工作能力30%匯總100% 績效考評總分： 直屬領(lǐng)導(dǎo)評價表(用文字描述被評估人在工作業(yè)績、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）工作態(tài)度需改進的方面行動安排工作業(yè)績需改善方面行動安排工作能力需提高方面行動安排簽名表（由被考評人、直屬領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員填寫）被考評人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名考評審批人簽名人力資源部經(jīng)理簽名考評完成時間 績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 以下內(nèi)容由人力資源部填寫員工整體績效評價表：不滿意可接受滿意超平均卓越未達到預(yù)期目標，必須加以改進多數(shù)重要項目已達預(yù)期目標少數(shù)重要項目超出預(yù)期目標多項重要項目均超出預(yù)期目標大部分重要項目均超出預(yù)期目標績效考評整體評價：（是否對考評人進行工作變更與資薪調(diào)整）被考評人工作變更分析表：員工的興趣與目標員工可晉升方向員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面晉升可能性員工缺陷體現(xiàn)在那些方面降級或調(diào)動方向及可能性被考評人資薪調(diào)整分析：員工目前工資級別建議資薪調(diào)整幅度員工資薪調(diào)整原因分析資薪調(diào)整可能性簽名表：（由直接領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理填寫）直接領(lǐng)導(dǎo)批示意見直接領(lǐng)導(dǎo)簽名人力資源部經(jīng)理批示意見人力資源部經(jīng)理簽名考評時間 員工培訓(xùn)訪談表 以下內(nèi)容由人力資源部與員工訪談后填寫去年制定的員工培訓(xùn)計劃已達成哪些具體成果：根據(jù)此次考核結(jié)果，公司為培養(yǎng)員工能力或改善現(xiàn)有工作績效將采取的方法包括：上述提高業(yè)績的方法包括哪些具體步驟？何時去做？誰來負責完成？：此次制定的員工培訓(xùn)計劃將在下一年度考評時達到哪些成果：簽名表：（由人力資源部、直接領(lǐng)導(dǎo)填寫）人力資源部批示意見人力資源部經(jīng)理簽名直接領(lǐng)導(dǎo)審閱后簽名訪談時間海悅公司基層員工崗位季度考評表員工姓名：職位：所在部門：評估期間：季度績效評估建立在兩個方面：工作業(yè)績和工作態(tài)度 自評部分 季度工作總述：（由員工填寫，可另附季度工作報告） 直屬領(lǐng)導(dǎo)考評 以下為考評人打分標準：不滿意中等較好極好50分以下60708090100KPI指標考評表：KPI考核標準權(quán)重得分加權(quán)得分指標1100分指標2100分指標3100分指標4100分指標5100分匯總100% 關(guān)鍵指標考評得分： （由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評）工作態(tài)度考核表：考核內(nèi)容權(quán)重得分加權(quán)得分是否能遵守上級指示、服從工作安排？工作效率是否高？20%是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高？35%是否虛心好學(xué)、不斷提高自身的專業(yè)知識和綜合能力？15%是否具有較強的工作責任心？能及時發(fā)現(xiàn)、解決工作中出現(xiàn)的問題？15%是否具有較強的團隊意識？ 15%匯總100%直接領(lǐng)導(dǎo)建議： 人力資源部考評匯總表 人力資源部績效考評匯總表考評事項權(quán)重得分加權(quán)得分KPI指標考評60%工作態(tài)度40%合計100%注：人力資源部需將考評結(jié)果反饋給被考評人 簽名表 被考評人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名考評審批人簽名人力資源部經(jīng)理簽名考評完成時間海悅公司基層員工崗位年度考核表員工姓名：職位：所在部門：評估期間：年度績效評估建立在三個方面：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度168。 績效評估的目的是促進員工的自我完善和全面發(fā)展, 以適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標168。 對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評審意見為準7．4申訴反饋第五十四條 申訴反饋168。168。 通過總經(jīng)理、績效考評人、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考評成績。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施168。 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工年度考評成績168。168。 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理7．3申訴處理第五十三條 申訴處理168。 總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件，人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件第七章 績效考評申訴7．1申訴條件第五十一條 申訴條件168。 總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件168。 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱? 為了解下屬員工歷年績效考評情況，? 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況。 為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考評文件都需要簽字的制度。168。 在季度績效考評完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作168。6．3績效考評文件保存方法第四十九條 績效考評文件保存方法168。 績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一168。 員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評文件再時間順序排列168。 定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源部經(jīng)理將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定第四十六條 制度修訂過程168。 不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。 人力資源部經(jīng)理任委員會主席，負責組織并監(jiān)督修訂考評制度168。