【正文】 德斯勒著,劉昕等譯 .人力資源管理. 第 6 版. 北京沖國人民大學出版社. 1999 年: 216218.[2] 2 :.[3] :.[4] [J].北京::3839.[5] [J]. 2022:3233.[6] 2 :.[7] : 管理縱橫[J]. 2022.[8] :經(jīng)濟問題探索[J]. 2022.[9] [美] 邁克爾在此我要感謝我的指導老師王艷老師給我悉心的幫助和對我耐心而細致的指導，我的畢業(yè)論文較為復雜煩瑣，但是王艷老師仍然細心地糾正圖中的錯誤。通過這三個月來的忙碌和學習，本次畢業(yè)論文設計已接近尾聲，作為一個大專生的畢業(yè)設計，由于經(jīng)驗的匱乏，難免有許多考慮不周全的地方，在這里衷心感謝指導老師的督促指導，以及一起學習的同學們的支持，讓我按時完成了這次畢業(yè)設計。總而言之,激勵無論對于員工進步還是企業(yè)的發(fā)展都起著不可忽視的作用,員工激勵機制的建設對一個企業(yè)的生存和發(fā)展至關重要。要將企業(yè)文化融入到企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié),融入到每一個員工的思想觀念中去。建立健全企業(yè)文化建設。 范文范例參考 WORD格式整理 激勵機制制度化,增強激勵機制的制度保障。同時,也要全面掌握員工的需求、個人能力、狀態(tài)等,并根據(jù)員工的變化而變化。企業(yè)的激勵機制的實施是一個系統(tǒng)的過程。中小企業(yè)管理者要注重員工的需求,不僅要滿足員工的物質需求,更要注重精神需求,要為本企業(yè)員工“量身定做”適合本企業(yè)員工的激勵機制。要堅持公平、民主、公幵的原則建立能夠體現(xiàn)員工價值的績效考核體系。建立科學的績效考核體系。依據(jù)全文所述,現(xiàn)總結如下:增強薪酬制度的合理性。然而，激勵機制的建設作為企業(yè)人力資源管理建設的核心，與企業(yè)運行的各個環(huán)節(jié)、與員工都有著緊密的聯(lián)系。中小企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，從根本上講，主要取決于企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢。當企業(yè)的企業(yè)文化能夠充分的體現(xiàn)對于企業(yè)員工的需求與尊重時，企業(yè)與員工就能夠達成共識，員工會以企業(yè)為驕傲，并且愿意為企業(yè)的發(fā)展而貢獻力量。第三，要鼓勵創(chuàng)新。相互尊重可以增加員工之間的感情，形成強大的協(xié)作精神，促進企業(yè)內部所有員工之間的感情，從而形成強大 范文范例參考 WORD格式整理 的凝聚力。一個良好的企業(yè)文化首先應該體現(xiàn)對員工的尊重。通過企業(yè)文化的建設來激勵員工的積極性和創(chuàng)造性，將企業(yè)文化融入到人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，使企業(yè)的激勵行為成為員工的自覺行為，自覺地融入到企業(yè)中去，自覺的、積極地為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己力量,推動企業(yè)不斷發(fā)展最終實現(xiàn)企業(yè)目標。企業(yè)的管理實質也是一定的文化塑造人，文化的競爭力是核心競爭力中隱藏的一種無法被模仿的、無形的能力。企業(yè)文化是員工在日常的經(jīng)營活動中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的群體意識和行為規(guī)范，是企業(yè)在生產經(jīng)營的過程中漸漸形成的日趨穩(wěn)定的有自身特色的企業(yè)精神、制度、習慣、及其與之相聯(lián)系的經(jīng)商觀念和指導思想等。唯有將企業(yè)系統(tǒng)化、科學化、合理化的激勵機制制度化，讓制度來管人管事，依照制度來實施激勵機制，才能將激勵機制真正實施到位，從而真正達到激勵員工的效果，促進企業(yè)的蓬勃發(fā)展。但仍有一部分中小企業(yè)的管理者沒有及時的將承諾兌現(xiàn)，不按照企業(yè)員工激勵機制進行操作，員工工作價值及需求不能得到體現(xiàn)和滿足，大大削弱了企業(yè)員工的工作積極性，對企業(yè)產生了質疑，不僅使企業(yè)的信譽損傷，還造成了人才的大量流失。 范文范例參考 WORD格式整理 再好的員工激勵機制如果沒有得到落實，那也僅僅是一紙空文。 激勵機制制度化，増強激勵機制的制度保障從企業(yè)員工到組織都需要激勵，企業(yè)管理者也會在管理過程中采用各種形式的激勵措施。企業(yè)員工激勵措施有多種多樣的形式，每一種激勵方式都有自身的特色和功能。員工作為企業(yè)發(fā)展的基本個體，對企業(yè)有著不可忽視的重要性，關系到企業(yè)的生存，關系到企業(yè)發(fā)展的方向。企業(yè)的激勵機制是一個完整的系統(tǒng)，就好比人的掌紋一樣，不可能存在相同的、固定的模式。同時，可以將績效考核的的結果作為企業(yè)員工的薪酬、獎懲、培訓和晉升的依據(jù)。在績效評估考核前后，企業(yè)管理者同被評價的員工之間進行了有效的溝通，共同商討考評結果，從而達到了通過績效考核激勵員工的作用。讓企業(yè)員工真正的參與到績效考核的過程中來，讓員工切實了解考核的全過程，才能使員工更加認同考核結果，更加真實的體會到企業(yè)發(fā)展運作的參與感。能夠體現(xiàn)員工的工作能力、工作績效的績效考核體系，能夠激勵員工不斷地創(chuàng)造佳績。它是中小企業(yè)人力資源管理中的一個重要激勵手段，是企業(yè)激勵機制建立的基礎，是建立科學的、有效的員工考核體系的關鍵。企業(yè)管理者只有真正懂得員工的內心需求，才能夠“量體裁衣” 。中小企業(yè)的管理者應該特別重視企業(yè)員工的管理。其次是中小企業(yè)的管理者要根據(jù)社會的發(fā)展變化不斷更新觀念，通過觀念的更新，進而不斷更新指導性的理念，樹立與當今時代發(fā)展相適應的員工激勵機制建設觀念。要針對中小企業(yè)員工的不同的層次需求，釆用人性化的激勵方式，充分的發(fā)掘人得潛能，做到人盡其才、適才適用。 范文范例參考 WORD格式整理 注重員工的精神需求，堅持以人為本為了能夠不斷提升中小企業(yè)在現(xiàn)代市場競爭中的實力，中小企業(yè)的管理者必須要轉變傳統(tǒng)的管理理念，真正深入到員工群體當中去，了解員工所思所想，掌握員工需求，讓員工真正體會到組織的關心，堅持“以人為本”的觀念。企業(yè)在設計薪酬制度時應注意薪酬的內部均衡與外部均衡，以此來保證薪酬制度可以對內得到員工的認同，使員工體會到公平，對外具有一定的競爭力。薪酬制度的合理性以及企業(yè)員工對于薪酬制度的認同程度，決定了企業(yè)的勞動生產效率和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。相對于企業(yè)的員工而言，薪酬是員工維持生計，提高生活質量的重要保障，它不止是員工勞動的貨幣體現(xiàn)形式，還在一定程度上體現(xiàn)了員工的自身價值，是對企業(yè)員工工作能力的認同，使員工保持工作熱情的激勵方式之一。 增強薪酬制度的合理性在現(xiàn)代的科學管理時代中，薪酬制度的建設在企業(yè)的人力資源管理中的作用越來越重要，已經(jīng)漸漸成為人力資源活動中最敏感的、最關鍵的組成部分，是最核心的部分。 范文范例參考 WORD格式整理 4 中小企業(yè)員工激勵機制建設的對策和建議如何才能使中小企業(yè)的員工做到人盡其才，人盡其用，最大限度的調動員工的工作熱情、激發(fā)斗志、引發(fā)潛能，進而在企業(yè)中建立科學、合理、完善的激勵機制一直以來是我國中小企業(yè)發(fā)展道路的“瓶頸” 。在我國的企業(yè)中，大部分的企業(yè)員工擁有打工仔的意識，把自己定位于被動的打工人員的地位，嚴重缺乏主人翁的意識，缺乏對于企業(yè)的認同感， “做一天和尚，撞一天鐘” ，工作缺乏動力，積極性低下。只看重了物質的激勵而完全忽視了與員工的情感和精神的交流，導致企業(yè)管理者與下級員工沒有感情基礎，關系日益疏遠，不能夠與員工達成一片，進而不能在管理工作中、制度建設中做到“以人為本” ，人力資源管理理念薄弱。這就造成了對于企業(yè)自身員工激勵機制建立的阻礙。 人力資源管理理念薄弱，缺乏“以人為本”思想我國中小企業(yè)的管理者往往忽視了員工的內心需求，不能對每個員工的需求及激勵方式做出正確的理解、選擇。大部分企業(yè)一味的制定相關制度，但是總是紙上談兵，落實不到位，沒有將制度滲