績效核查表與比較評估法(參考版)
2025-06-20 23:35本頁面
【正文】 10 / 10。固定行為分級尺度法難于開發(fā)和管理，因為要確定哪些行為可以作為尺度是非常困難的，為了使這些行為尺度有理有據(jù)，需要做大量深入細致的工作。BES與BOS之間的差異可以從下表和上表的比較看出。行為尺度的確定與BES基本一致。Observation絕大多數(shù)主管不情愿在整個考評期間繼續(xù)這種紀錄，削弱了這種鑒定方法的效果。如果定級者能在評估期間收集具體事實，評估將更為準確，更為合理有據(jù)，可能成為更有效的咨詢工具。定級者，通常是主管，能總覽這些固定的行為，并知道雇員做哪些改進。如下表是為酒吧使者設計的與其工作行為聯(lián)系的固定行為尺度的一部分，即與顧客關系的一類，其他的類別，也可以設計出固定的預期行為尺度。scales）運用專業(yè)名詞化的行為水準來協(xié)助定級者評估，意在減少其他業(yè)績鑒定方法中出現(xiàn)的主觀性和偏見。BES（Behavioral盡管這樣做代價很高，但為了公眾的安全，這種考評必須與實際操作相似。為了使這種方法與工作緊密聯(lián)系，觀察時的環(huán)境條件應盡可能逼真。測試可以是紙筆形式的。這種方法能克服中心影響偏差及過嚴或過寬的偏差，但是為光環(huán)效應和近期效應所影響。成對比較法成對比較法強制評估者把每一個雇員與同時被評估的其他雇員比較，逐個成對進行。其優(yōu)點是能看出雇員間的相對差別有多大，缺點是存在光環(huán)效應和近期效應的影響。 要點分配法要點分配法要求評估者把固定的要點分配在一群雇員之間，如下表所示。工人們未必都喜歡這種方法，因為它實現(xiàn)就注意有多大比例的人被定為業(yè)績低劣者。強制分級法強制分級法要求
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