【正文】 員工錄用的比例越高就反映出錄用人員的素質(zhì)越高。該比例的計算公式是：錄用比例=總的的錄用人數(shù)/全部應聘的人數(shù)180。（3）員工招聘中應聘人員的錄用比例。但不得不承認，公司員工招聘的完成時間會因擬聘崗位性質(zhì)以及崗位層次的不同會有所不同。對于公司而言，員工招聘的完成時間主要是指其各個崗位或者是其總體的員工招聘完成所花費的時間，從一般意義上講，它包括從公司的崗位出現(xiàn)空缺一直到該空缺填補完成所花費的時間。公司一般對該完成比的考核指標定在90%至100%之間。100%。員工招聘評估主要圍繞以下幾個方面展開，亦即公司崗位的相應要求和人員素質(zhì)的匹配情況，人力資源（Human Resource，通常簡稱HR）在公司員工招聘當中的成本與效率，公司的人力資源（HR）工具是否能夠準確、有效地運行；公司部門之中的同一崗位的員工變動情況，如果公司的同一個崗位員工變動較為頻繁，那么公司的相關人員就要主動對該崗位給與高度的關注；在公司的招聘評估工作中主要涉及到6個方面的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)往往被用作公司員工招聘的關鍵績效指標，亦即Key Performance Indicators，通常簡稱KPI，具體為：（1）員工招聘的完成情況比。該樣稿直接關系到公司的門面以及最終的招聘效果，因此公司在展開員工招聘前，對于招聘廣告樣稿一定要慎之又慎。該表需要盡可能的詳細，進而方便他人的配合工作。列出費用招聘預算可以說是所有招聘計劃當中必不可少的構(gòu)成部分，其主要包括資料費、場地費、廣告費、差旅費以及現(xiàn)場招聘會費用等等。具體指的是對于員工招聘的完成情況進行考核，制定詳細的獎勵與處罰措施。一般而言，招聘小組是由公司的人力資源部門與用人部門共同構(gòu)成，具體應將小組人員的所在部門、姓名、職務和聯(lián)系方式以及遇到特殊情況時的處理解決方案等包括在內(nèi)。這里需要特別指出的是，公司在員工招聘時一定要選擇適合的招聘渠道，例如，公司要招聘技術工人的話，選擇51job、智聯(lián)、英才這三大招聘網(wǎng)站就是不合適的。所謂公司招聘計劃指的是在明確公司各個部門以及公司的未來幾年內(nèi)招聘需求的情況下，具體對其各個招聘崗位以及人員的到位時間進行一個統(tǒng)籌的規(guī)劃，主要包括6項內(nèi)容：（1）列出公司各個崗位及其人員的需求清單。最后，明確公司招聘的需求。通過以上這些分析的綜合，可以把握公司現(xiàn)在有多少事，這些事具體需要多少人去做，現(xiàn)有的人力資源配置狀況是否做到了人盡其才才盡其用，以及人與事之間的質(zhì)量關系和員工的工作負荷是否合理等。這就使得公司在編制其年度人員招聘計劃之時，絕對不能忽略以上兩個方面的因素；其次，公司需要對其現(xiàn)有的人力資源配置情況進行綜合的分析。在員工招聘過程中，在確定應聘人員是否符合崗位的任職條件時，需要對應聘者的崗位勝任素質(zhì)進行核定，這就需要有一套科學、合理的核定標準，并根據(jù)核定標準的各項指標對應聘者的各項勝任素質(zhì)進行量化的評價，筆者為GF公司設計的員工招聘崗位勝任素質(zhì)核定標準共分為A、B、C、D四個等級（A級為最高，D級為最低），對應聘者的勝任素質(zhì)特征進行相應的分級，并給每個等級進行相應的打分，這里同樣以客戶經(jīng)理一職為例，列舉了該崗位的部分勝任素質(zhì)標準，詳見下表（表45）：表45 GF公司崗位勝任素質(zhì)分級核定標準表測評項目對應等級對應等級描述等級分值創(chuàng)新與決策能力A具備較強的創(chuàng)新意識，具有發(fā)現(xiàn)市場商機的長遠戰(zhàn)略眼光，對商業(yè)具備敏銳的嗅覺，能夠發(fā)現(xiàn)和挖掘深層次的市場潛能，對市場開拓及市場需求有著很強的分析和判斷能力10B對市場開發(fā)和創(chuàng)新工作有著較為敏銳的洞察力，能夠在較短的時期內(nèi)發(fā)現(xiàn)一定量的商業(yè)機會8C有尋找商機和創(chuàng)新的意識，在公司內(nèi)部上級或者是同事的帶領下能夠發(fā)掘一定數(shù)量的市場需求6D缺乏發(fā)掘市場需求、進行創(chuàng)新以及發(fā)現(xiàn)商機的能力4溝通能力A具備很強的人際溝通和處理能力，掌握大量的客戶資源，且能從中獲取現(xiàn)實利益10B具備較強的人際交往和溝通能力，能夠較好地處理人際關系，具被較好的社交能力8C具備一定的人際交往和溝通能力，并能夠順利完成一定數(shù)量的社交任務6D處理人際關系的能力比較弱，缺乏基本的溝通技巧和能力4服務意識A能夠?qū)⑴c自己聯(lián)系的所有對象均看作自身的潛在客戶，在實際工作中能夠盡力滿足客戶所提出的合理需求，將客戶的滿意作為自身的工作目標，能夠為客戶創(chuàng)造最大的利益與價值10B能夠與客戶保持較為暢通的溝通和聯(lián)系，能夠為所有客戶提供較為滿意的服務，能夠隨時關注客戶的滿意度8C能夠為客戶提供一些必要的服務，對客戶的質(zhì)詢、不滿意以及投訴能偶進行耐心的解答和詳實的處理，能夠及時向客戶反饋問題的處理過程以及處理結(jié)果，能夠關注客戶較深層次的需求6D在向客戶提供服務的過程中服務意識淡薄4為了提高GF公司員工招聘工作的規(guī)范合理性、科學性及有效性，從根本上改變當前公司員工招聘的現(xiàn)狀，筆者在對GF公司員工招聘現(xiàn)狀及問題進行充分的認識和分析的基礎上，參照了國內(nèi)外與GF公司同行的若干公司在員工招聘過程中的先進經(jīng)驗，對GF公司的招聘體系設計如下(圖42)：確定招募計劃錄用員工評估應聘人員選拔新員工錄用確定招聘需求崗位職責分析制定公司招聘計劃招聘計劃審批發(fā)布內(nèi)部招聘計劃發(fā)布外部招聘計劃接收公司內(nèi)外應聘者申請篩選應聘者簡歷通知應聘者面試初試復試背景調(diào)查與體檢人員甄選發(fā)放錄用通知試用正式錄用進行招聘評估公司進行人力資源規(guī)劃、成立專門的招聘小組公司招聘崗位、招聘專業(yè)、招聘人數(shù)、標準及經(jīng)費預算公司內(nèi)部人員的升遷競聘選擇員工招聘渠道收集整理所有應聘者的資料根據(jù)招聘崗位要求和標準進行篩選面試深度面試根據(jù)應聘者的身體狀況和素質(zhì)篩選報公司人事行政部批準試用期考核錄用人員質(zhì)量評估圖42 GF公司的招聘體系下面擇其要點對GF公司的招聘體系進行詳細分析：在確定招聘需求前，公司首先要對其招聘環(huán)境進行科學的分析?；贕F公司的實際狀況，筆者對客戶經(jīng)理一職的主要崗位職責設計如下（表43）：表43 GF公司客戶經(jīng)理崗位職責表序號崗位職責細則1借助銀行等渠道積極發(fā)展新增客戶，并做好客戶維護與服務工作2收集市場信息和客戶建議，向客戶傳遞公司產(chǎn)品與服務信息3負責營業(yè)部與銀行等外部渠道的業(yè)務協(xié)調(diào)與聯(lián)絡工作4負責基金等理財產(chǎn)品的銷售工作基于客戶經(jīng)理一職的重要性，在員工招聘的過程中必然對客戶經(jīng)理的能力和素質(zhì)提出較高的的任職要求。在當今日漸激烈的市場競爭中，證券企業(yè)只有通過其客戶經(jīng)理為廣大客戶群體來提供高品質(zhì)的、周到細致的服務，才能獲得廣大客戶的認可和好評，才會有更多的客戶愿意加入進來?？蛻艚?jīng)理是證券企業(yè)中從事客戶招攬和客戶服務活動的營銷人員，是直接面對廣大客戶開展營銷業(yè)務的公司一線員工，對于證券企業(yè)而言，客戶經(jīng)理崗位是其核心的崗位，可以說，公司與廣大客戶群體的業(yè)務都需要通過客戶經(jīng)理予以完成。公司的年度員工招聘需求的確定一般基于三種情況：其一，公司的員工因自動辭職亦或跳糟致使崗位出現(xiàn)空缺；其二，公司因業(yè)務拓展需要，現(xiàn)有員工難以滿足工作需要，必須引進大量新員工、新增大量崗位；其三，公司現(xiàn)有的人力資源以及配置狀況不夠科學，存在著諸如因人設崗以及一人兼多崗等現(xiàn)象，GF公司員工招聘計劃制定圖設計如下（圖41）：公司人力資源規(guī)劃公司現(xiàn)有部門崗位招聘需求1年期需求3年期需求2年期需求4年期需求5年期需求詳細較詳細簡略……時間序列圖41 GF公司員工招聘計劃的制定為了便于分析，這里筆者以GF公司客戶經(jīng)理一職為例進行詳細分析：（1）GF公司員工招聘崗位職責確定。在這個過程中，公司要將工作的重點放在現(xiàn)有崗位信息的收集采集以及崗位信息的整理與提煉方面，進而要對公司現(xiàn)有崗位的用人要求進行匯總、選擇有效的招聘要素。在此基礎上，公司需要對自身現(xiàn)有的人力資源配置情況進行細致的分析，這其中包括對公司現(xiàn)有人事關系的分析，現(xiàn)有員工自身情況的分析等（主要是對其的總量配置狀況分析、結(jié)構(gòu)配置狀況分析、質(zhì)量配置狀況分析以及人與工作負荷是否合理等狀況的分析）。公司的員工招聘既受到公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標、企業(yè)文化以及管理方式等諸多內(nèi)在因素的影響，同時還會受到公司所處的宏觀經(jīng)濟條件、國內(nèi)外勞動力市場條件以及國家的法律法規(guī)等諸多外在因素的影響。(2)確定公司員工招聘計劃。工作關系直接上級　直接下級　內(nèi)聯(lián)部門　外聯(lián)部門　崗位職責崗位概述　工作職責 （可附頁）任職資格要求學歷　年齡范圍　性別要求　專業(yè)要求　職業(yè)資格　外語水平　計算機水平　工作經(jīng)驗　通用素質(zhì)要求（勾選最重要的五項）□誠信自律 □責任心 □積極主動 □自我發(fā)展 □有效溝通□團隊合作 □客戶意識 □共贏思維 □高效執(zhí)行其他要求　審核用人部門負責人簽字確認　各營業(yè)部及服務部的上級主管部門或業(yè)務相關部門意見　人力資源部意見　分管領導意見　總裁意見　備注：擬核的薪酬范圍僅為部門建議薪酬。（1）設計公司招聘需求表。人員招聘錄用計劃是組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分，其主要功能是通過定期或不定期地招聘錄用營業(yè)部所需要的優(yōu)秀的各類人才，為營業(yè)部人力資源系統(tǒng)充實新生力量，實現(xiàn)營業(yè)部內(nèi)部人力資源的合理配置，為營業(yè)部擴大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。此外，因為公司內(nèi)部的員工對公司的企業(yè)文化是比較熟悉的，所以他們可以盡快適應工作。(3)內(nèi)部推薦為主外部招聘為輔的原則。在公司員工招聘過程中秉承擇優(yōu)錄取原則既是公司員工招聘根本目的的體現(xiàn)，也是公司員工招聘的一項根本要求，它是指公司在員工招聘的過程中，要依據(jù)公司的用人準則對應聘者擇優(yōu)錄取，決不能為完成公司的招聘任務而錄取了不優(yōu)秀的人才，只有這樣，員工招聘才能達到為公司廣攬人才的目的。公平就要公司對同一崗位的所有應聘者的素質(zhì)和技能等有統(tǒng)一的標準，對同類應聘人員在測試內(nèi)容和標準方面也要做到統(tǒng)一，也就是說，公司要規(guī)范自己的招聘制度。若要從根本上改善當前GF公司的員工招聘現(xiàn)狀，最大限度地縮短其員工招聘的周期，進而降低公司員工的流失率，提高GF公司員工招聘的效率與質(zhì)量，使公司的員工招聘工作更具有可行性與計劃性，最終為公司招聘到最佳的員工，首先要明確公司的員工招聘原則，根據(jù)GF公司的實際，筆者認為公司在員工招聘的過程中要主要遵從公平公開公正、擇優(yōu)錄取、內(nèi)部推薦為主外部招聘為輔三項原則：(1)公平公開公正原則。在該過程中，首先，要使公司的各個部門明確其職責范圍以及任職要求，制定完善的崗位說明書及具體明確的崗位職責，進而使公司各用人部門以及人力行政部明確了解各崗位的具體要求以及相應的任職資格；其次，公司招聘團隊要樹立招聘營銷的相關觀念，制定明確、科學、合理的員工選聘標準以及選聘流程，依照具體的工作說明書和規(guī)章以及招聘經(jīng)驗，遴選出公司所需的合適的人選；另外，還需要公司及時規(guī)范地展開員工的招聘評估，對所存在的問題能夠及時發(fā)現(xiàn)和解決；最后，需要公司建立起自己的人才蓄水池，不斷加強公司對后備人才的貯備。從以上數(shù)據(jù)不難看出，在GF公司員工招聘的過程中，獵頭公司渠道的效果是最為明顯的，也是當前GF公司依賴較大的招聘方式，但是通過獵頭公司招聘員工的方式將招聘的主權交給了第三方，其所需費用高昂，GF公司是一個剛從總部獨立不久的公司，獵頭公司渠道雖然能給公司引進較多的高質(zhì)量的專門人才，但是卻不利于公司建立起屬于自身的資源庫以及適合公司實際的招聘模式與招聘渠道，與此相比，公司內(nèi)部推薦、現(xiàn)場招聘會以及網(wǎng)站招聘的性價比則更高一些。此類候選人的信息以及聯(lián)系方式等主要是來源于海圖獵頭、英聯(lián)獵頭、斯雷特獵頭等幾家獵頭公司，年度招聘費用高達二三十萬。該團隊成員在公司員工的招聘過程中，因經(jīng)驗不足、閱歷欠缺，存在著對應聘人員招待不周以及溝通不及時等問題，需要加強對其的培養(yǎng)。因此，公司要大力加強對招聘人員的培訓，進而提升整個招聘團隊的素質(zhì)和技能。在員工招聘的具體實施過程中，公司與應聘人員進行接觸的最初環(huán)節(jié)往往是通過篩選簡歷以及通知應聘人員來參加公司組織的面試，換而言之，公司與應聘人員進行最初接觸的是那些招聘人員(亦即招聘專員及面試官團隊)，招聘人員的專業(yè)素質(zhì)和水平會對應聘人員對公司的印象、看法造成最為直接的影響，甚至會影響到應聘人員愿不愿意來公司。（3）公司缺乏一致具備專業(yè)技能的招聘團隊公司缺乏對招聘人員的專業(yè)技能培訓，負責招聘的團隊整體水平不高。對于審批通過的應聘人簡歷，由公司人事行政部負責與應聘人進行溝通其具體的入職時間。公司在確定錄用的員工后，將由人事行政部門與應聘人協(xié)商其薪酬事宜。對普通員工進行面試，往往要經(jīng)過人事行政部門的面試、直管部門領導的面試以及主管領導的面試3輪流程，其面試的時間一般前后長達615天。人事行政部則認為最終確定錄用誰不錄用誰的權利應由用人部門決定，兩者間存在互相推諉的問題。（2）公司的招聘流程規(guī)范性不足公司的招聘過程不夠規(guī)范，招聘流程也有待于進一步完善，面試流程繁瑣，招聘過程中公司有關部門間的責任區(qū)分不明確，招聘周期拉的過長。招聘計劃缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，指導性不明顯，較為零散、雜亂。然而，每月、每年離職的不在少數(shù)，尤其是每年年后的兩個月中。當前技校學校實習人員的流失率高達32%，社會招聘人員的流失率達12%。(5)營銷人員、客戶服務部人員離職率較高。在這個過程中，部分應聘人員往往會選擇其他單位，導致所需崗位要重新組織招聘，一般在短時間內(nèi)很難招到較為合適的人選。此類候選人的信息以及聯(lián)系方式等主要是來源于海圖獵頭、英聯(lián)獵頭、斯雷特獵頭等幾家獵頭公司，年度招聘費用高達二三十萬，詳見下表（表31）：表