【正文】 這種“互動”的方式是許多公司積極采用的因為他有比較好的效果。他們決定通過讓他 們的講師重組“互動”的發(fā)言給他們與觀眾就好像是在同一個房間一樣的感覺，他們提出問題，要求學生之間的鍛煉團隊精神。陸軍訓練部發(fā)現(xiàn)一個簡單的方式來訓練，這就是在電視上演講。 美國陸軍利用第三種方法進行有效培訓。課堂時間完成現(xiàn)場或在工作中，通過衛(wèi)星。然后，學生支付的費用可能得到雇主報銷。由 24 所全國性的大學參與，以及雇員的公司允許國立技術大學，強調高品質教學。 以國立技術大學為例，它使用第二和第三種方法設計成本效益和提供校園培訓及衛(wèi)星電視。 “他們意識到，學習在終端學習” 第一種方法中提到并不是一種現(xiàn)代的發(fā)展去屎，我們將不予討論。 第三種方法是衛(wèi)星或直播互動電視，它通常提供研究生水平的課程。公司與高校聚在一起來決定哪些培訓課程可提供公司需要，讓后來公司簽約的員工參加。首先是一個系統(tǒng)的方法，其中步驟組織成可管理的教育過程，從而提高了決策和培訓結果。 固特異的訓練是有限的，教學只是提供一些如何使用設備的基本知識，供應商提供的使用培訓的風格前面已經提到過。它要求其供應商將進入的設備設立一個培訓協(xié)議，這是一個典型的培訓與供應商的協(xié)議。據(jù)分析，這種類型的訓練，雖然沒有廣泛使用，但是在未來十年中必將獲得一席之地。這也是一個相對廉價的方式來訓練，因為供應商 沒有必要實施培訓方案或聘請外部顧問。至于在訓練輔助制造商，似乎很可能選擇，因為它應該知道如何使用計算機和它的各種功能。這種培訓方面近來已經變得普遍，但不是主要的訓練動力。 通過執(zhí)行各種功能，雇員的收益和技能實現(xiàn)了多樣性，這不僅創(chuàng) 造了積極工作的動機，提高工作績效，還降低了缺勤。培訓必須解決許多問題，如規(guī)劃，操作方法，交流流動，安全等方面。在傳統(tǒng)車間只有高度專業(yè)化的技能訓練與集中決策，而在“未來工廠”則是重點交叉培訓和分散決策。每個單元的工人必須具備操作各種機器的知識和技能，知道對產品的要求。他們還容易雇用多技能工人和使用多功能機器。雖然 公司除了不集中的訓練以外（如大學課程），他還致力于內部培訓和提高全體員工的積極性這些都已經被證明是有效的。作為一個新員工學習的推動者把新員工培訓放在集團的整體工作中。由于這并非一個新的發(fā)展，我們將不予討論。 技術工作培訓的重點是學習員工工作的執(zhí)行力。這些人員的工作經常變動，是與他們所被雇用的工作比較輕松，但它給員工一個“團隊合作”從而有提高勞動生產率的自豪感 。 ：社會科學及技術工作的培訓。 相互訓練，或者叫“培訓培訓者”，是另一種不斷學習的重要方法。這樣，員工都知道彼此的工作，并可以在雇員請假的情況下代替他們的工作。在不斷的學習，鼓勵員工學習和理解他們周圍的工作，更重要的往往是那些他們需要定期執(zhí)行的技能。而現(xiàn)在大多數(shù)公司依然僅僅依靠外面的培訓課程。在最初的培訓中，康寧玻璃公司發(fā)現(xiàn)了許多問題，這需要予以進一步開發(fā)公司的培訓課程，包括人際關系，解決問題等方面。培訓部門努力工作，幫助所有 28,000名員工在產品和人的素質方面進行培訓，而中層管理人員是培訓的重點。在康寧玻璃公司訓練是很重要的，他們認為培訓效果的好壞將直接關系到企業(yè)成功，并希望把它作為在競爭中領先一步的訓練。美國高科發(fā)現(xiàn)，這種方法是讓人們在工作和學習中共同合作取得成功。這個過程可以實現(xiàn)公司培訓的目標。團隊互相討論各種問題，并在電腦上對他們提出任務?；九嘤柾瓿珊?，新員工被安排在團體和他們的工作中，同時進行電腦操作的培訓。應聘者一經錄用，作為新員工就要被鼓勵參加為期兩天的公司政策、工作流程概述和團隊參與等方向培訓。 一旦 這 些達成就 可以相應地應用 到公司的 培訓 中去 。 根據(jù)企業(yè)目標調整培訓策略 第一種類型的培訓在上述書中 已經 提到 過， 討論協(xié)調培訓戰(zhàn)略與公司的目標這是必要的 。 在 1988 年利用今天緊跟技術發(fā)展的想法出版了兩本書 ， 討論了許多公司和現(xiàn) 代員工培訓 的問題 ，這四個領域討論包括： （ 1）結合企業(yè)目標調整的培訓策略； （ 2）持續(xù)學習； （ 3）制造商用戶； （ 4）設計和提供培訓成本效益。培訓必須讓員工獲得更廣泛的知識，使他們有效地利用新技術，融入它的工作場所，同時使企業(yè)降低成本，獲得更好的質量，更快的獲得投資回報，提高生產率和一次員工適應變化和取得長期發(fā)展的培訓?？巳R納 為了適應科技的迅速變化，員工必須掌握日益復雜的技術和技能。 so, getting the students involved through TV training would be a tough challenge. They decided to restructure TV training by having their lecturers “interact” with the viewers by speaking to them as if they were in the same room, asking questions, and presenting problems which required teamwork among the students. Training was found to be more fun, as students sat forward in their seats and concentration increased, creating a more conducive training programme. This “interactive” approach, although it works best, does not seem to be the approach which many panies take. 譯文 ： 員工培訓的新發(fā)展 克里斯蒂安T, aligns its training with corporate goals by focusing its training in the following manner: managers are trained to hire their own personnel, relying less on Human Resources. Once hired, new employees go through a twoday orientation where pany policy and procedures are outlined and teamwork participation is encouraged, since teamwork is an integral part of American Transtech. On pletion of the orientation, the new hires are placed in groups and trained about their job and its functions with the aid of a puter. There are no instructors leading the class, so it is necessary for the teams to discuss among themselves various problems and assignments presented to them on the puter. Group training follows the employees to the workplace, where groups often meet to discuss needs and problems of the pany. From this process the goals of training for the pany are met. The puter/no instr