【正文】 3． 本報(bào)告第“一至三”項(xiàng)由述職者客觀公正地根據(jù)本部門本年度的工作目標(biāo)、工作任務(wù)及完成情況進(jìn)行評價(jià)，盡量以數(shù)據(jù)與事實(shí)闡述本年度的工作業(yè)績與失誤，提出今后工作方式、方法和 改進(jìn)方向的設(shè)想； 4． 第“四至八”項(xiàng)由述職者自我評價(jià)； 5． 述職結(jié)束后本報(bào)告交人力資源部 ,人力資源部作為年終考核參考材料交總經(jīng)理辦公會。 0 能力考核占權(quán)重 10%=領(lǐng)導(dǎo)能力 5%＋ 業(yè)務(wù)知識 5% 分值合計(jì) 被考核者 考核人 所屬部門 復(fù)核人 職 務(wù) 日 期 附件六： 盈藝紡織 有限公司月度績效計(jì) 劃追蹤單 盈藝紡織 有限公司月度績效計(jì)劃追蹤單 第一部分：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重 實(shí)際執(zhí)行結(jié)果 未達(dá)到原因說明 未達(dá)到要求 達(dá)到要求 超過要求 1 2 3 4 第二部分：工作目標(biāo) 權(quán)重 實(shí)際執(zhí)行結(jié)果 未達(dá)到原因說明 未達(dá)到要求 達(dá)到要求 超過要求 6 7 8 提交人 職務(wù) 提交日起 附件七： 盈藝紡織 有限公司 績效目標(biāo)修正單 盈藝紡織 有限 公司 績效目標(biāo)修正單 序號 原訂關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重 原訂衡量標(biāo)準(zhǔn) 未達(dá)到要求 達(dá)到要求 超過要求 1 2 3 4 5 序號 修訂關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重 修訂衡量標(biāo)準(zhǔn) 未達(dá)到要求 達(dá)到要求 超過要求 1 2 3 4 5 修正原因 （修正原因可另用附件說明） 申 請 人 批 準(zhǔn) 人 申請日期 批準(zhǔn)日起 附件八： 盈藝紡織 有限公司績效考核申訴表 績效考核申訴表 申 訴 人 申訴時(shí)間 所屬部門 擔(dān)當(dāng)職務(wù) 申訴事項(xiàng) 申訴理由 受 理 人 受理日期 注：申訴人應(yīng)在與考核者溝通沒有達(dá)成共識的情況下才可向人力資源部申訴，否則人力 資源部不予受理。 2 掌握崗位業(yè)務(wù)及管理知識，能應(yīng)付工作，表現(xiàn)一般。 0 業(yè)務(wù)知識 分值 初核 復(fù)核 精通本崗位業(yè)務(wù)及管理知識，有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，勤于學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)與管理水平不斷提高。 2 決策計(jì)劃和組織控制的能力一般，工作安排基本有條理，但缺乏活力。 附件五： 盈藝紡織 有限公司部門年度績效考核表 盈藝紡織 有限公司部門年度績效考核表 第一部分 全年月度考核年終總評 月度考核累計(jì)平均值 權(quán)重 年終分值 ∑ 月度考核分值 / 12 = 90% 第二部分 年終能力考核 領(lǐng)導(dǎo)能力 分值 初核 復(fù)核 有較強(qiáng)的決策和組織控制能力，對下屬工作安排得當(dāng)，知人善任，嚴(yán)格管理，督導(dǎo)有方，部門工作井然有序。 2. 作為崗位變動(dòng)的依據(jù)之一。 第三十七條 考核時(shí)間及頻率 1. 績效考核分季度考核和年終考核； 2. 季度考核時(shí)間為每季度第一個(gè)月 10 日前完成對上個(gè)季度的考核； 3. 年終考核具體時(shí)間為次年 1 月 20 日前。 4. 管理創(chuàng)新能力考核（對市場的敏銳力、對新方法的創(chuàng)建力、對流程的改善能力等），具體表現(xiàn)為：能夠敏銳捕捉市場動(dòng)態(tài)并具有市場預(yù)測能力，對所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)是否應(yīng)調(diào)整與如何調(diào)整作出迅速的判斷與決策；能夠在決策中體 現(xiàn)創(chuàng)新的思路與方法，使之有可能成為所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的核心競爭力的能力；具有將創(chuàng)新思路與方法有效轉(zhuǎn)化為內(nèi)部工作流程的 優(yōu)化的能力（ D項(xiàng)） 。 2. 本人管轄部門年度業(yè)績的達(dá)成率（ B 項(xiàng)） 。 第三十三條 考核對象 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。 第三十一條 降 /免職 對于管理人員年度績效考核結(jié)果為“ D 等 ” 或連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為 的 “ D 等 ” 管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)在對其綜合能力進(jìn)行全面評價(jià)的基礎(chǔ)上，人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議。人力資源歸口管理部門有責(zé)任依照公司目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，安 排組織各部門員工參加培訓(xùn)。考核者有責(zé)任為被考核者實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提