【正文】 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 26 第七章 附則 本制度自公布之日起施行， 股份公司 人力資源部擁有最終解釋權(quán)。 4. 因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則 人力資源部 負(fù)責(zé)進行調(diào)查，如經(jīng) 人力資源 部 確認(rèn)屬實，則由 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 決定對考核人進行適當(dāng)?shù)奶幜P。 2. 因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴， 人力資源部 有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進行考核。 2. 員工申訴應(yīng)提交書面申訴報告。 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 24 第六章 績效考核申訴 6． 1 申訴條件 第六十條 申訴條件 在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ,可在考核期間或考核期結(jié)束 3 個工作日內(nèi)直接向 人力資源部 提出申訴，并填寫《績效考核申訴表》。 第五十九條 修訂議案的受理 人力資源部 負(fù)責(zé)在平時隨時收集員工關(guān)于考核 制度 的任何修訂議案。 人力資源部 應(yīng) 參考績效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報 總經(jīng)理 審批。 第五十六條 換崗 、 下崗培訓(xùn) 和辭退 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 22 績效考核等級 連續(xù) 兩 個季度為 D(需改進 )的員工， 公司 給予 3個月留用考 察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為 D(需改進 )，公司予以換崗或下崗培訓(xùn) ；一旦某個員工的季度績效 考核等級 為 E(不稱職 )， 公司 即 予以換崗或下崗培訓(xùn) ；員工經(jīng)過換崗或 下崗 培訓(xùn)，重新上崗后季度績效 考核等級 仍 為 E(不稱職 )的員工，公司 按照《勞動合同法》予以 辭退 。 4． 5 月度工資 的調(diào)整 第五十四條 公司根據(jù) 員工 年度考核等級（參見第 四 十 九 條 規(guī)定 ）調(diào)整 員工 下一年度的 月度工資（具體參見《 上海金絲猴食品股份有限公司 薪酬管理制度》） ，由部門負(fù)責(zé)人上報 人力資源部審核 ， 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 批準(zhǔn)實施。 4． 4 年終獎金發(fā)放 第五十二條 年度績效考核分?jǐn)?shù) 即四個季度的季度平均分?jǐn)?shù)或 12 個月的月度平均分?jǐn)?shù) 。 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 21 由最高得分向下排序，按以下比例得出 五 個考核結(jié)果級別： ? A： 卓越， 占 同類 被考核人總數(shù)的比例不得高于 5％ ? B：優(yōu) 秀，占 同類 被考核人總數(shù)的比例不得高于 10％ ? C： 稱職 ，占 同類 被考核人總數(shù)的比例不得高于 72％ ? D：需改進 ，占 同類 被考核人總數(shù)的 10％ ? E：不稱職， 占 同類 被考核人總數(shù)的 3％ 第五十條 人力資源部 負(fù)責(zé)根據(jù)員工績效考核分?jǐn)?shù)編制強制分布統(tǒng)計表，報 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 審批后公布。 先 將被考核人劃分為四 個 類別 ： 中層管理類員工（包括部門經(jīng)理和主管）、 專業(yè) 技術(shù)類員工 （包括技術(shù)部門、財務(wù)部、人力資源部等部門的員工） 、營銷類員工和 支持服務(wù)類 員工。 第四十八條 績效考核分?jǐn)?shù)是績效考核工作 的最終結(jié)果，績效考核分?jǐn)?shù)可以用于強制分布、與績效工資掛鉤、 月度工資 晉級、員工職位調(diào)整等方面。 第四十七條 員工月度考核的最終得分 1. 為增強、鼓勵部門員工的團隊協(xié)作精神， 使 員工 在努力提高自身績效的同時，也致力于提高所在部門的績效；另外，由于各部門在主觀考核內(nèi)容上打分標(biāo)準(zhǔn)存在差異， 為充分體現(xiàn)考核 結(jié)果 在全公司內(nèi) 的公平 性，需要 對各部門 員工的月度考核 的原始 得 分 進行平均加權(quán)處理 。 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 20 第四章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 4． 1 績效考核分?jǐn)?shù)的計算 第四十六條 員工 的 考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為 月度考核結(jié)果、 季度考核結(jié)果 、 年度績效考核結(jié)果。 第四十四條 績效考核 結(jié)果面談 1. 考核 的目的不是獎罰，而是通過考核的過程促進業(yè)績的提升 ； 2. 在 考核結(jié)束后， 考核人 必須與被考核人就考核結(jié)果進行績效面談，肯定成績，發(fā)現(xiàn)不足，促進員工 績效的提升 ； 3. 人力 資源部要制定嚴(yán)格的績效面談的時間期限，并對績效面談的效果進行監(jiān)控。各部門負(fù)責(zé)人對員工考核得分在各自部門內(nèi)進行綜合平衡 ，以求得本部門員工的考核得分在本部門內(nèi)具有可比性，然 后 ， 再將審定的本部門員工考核得分（這個得分還不是最終得分，最終得分要結(jié)合部門季度考核得分才能核定，因而相對而言 我們 稱之為“原始得分”） 送交人力資源部 ，并將審定后的員工得分告知其直接主管 ； 6. 績效面談溝通 ： 直接主管與被考評員工本著充分溝通的原則，進行績效面談， 告知其上一個月考核得分（即“原始得分”）， 總結(jié)上一個月的成績與不足，并針對下一個月做相應(yīng)的績效計劃和績效提升計劃，若被考評員工對考核結(jié) 果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序 ； 7. 結(jié)合部門 季度 考核得分核定員工 月度 考核 最終 得分： 經(jīng)過一個季度， 等 部門季度考核得分核定后， 人力資源部結(jié)合各部門 季度考核得分核定員工月度考核最終得分，并 將員工的最終 考核 得分 告知其直接主管 及各部門負(fù)責(zé)人。 第四十二條 員工月度 績效考核流程 1. 制定 績效考核的 計劃 ： 績效考核之前，由考核人和被考核人根據(jù)部門的《部門季度績效考核記分卡》，共同制定被考核員工的月度績效考核計劃，設(shè)定《 員工月度績效 考核 量 表 》中的考核內(nèi)容、權(quán)重及其考核標(biāo)準(zhǔn)； 2. 績效實施與數(shù)據(jù)記 錄 ： 被考核人根據(jù)自己的《 員工月度績效 考核 量 表 》，實施績效計劃。各部門季度考核得分審定后，將 后公布 各部門 考核結(jié)果 。實施過程中，部門直接上級有責(zé)任對該部門的工作進行指導(dǎo)，并作相應(yīng)的記錄，部門遇見問題需及時與部門直接上級溝通解決； 3. 績效考核：考核開始后，人力資源部負(fù)責(zé) 向考核數(shù)據(jù)來源部門 收集考核所需的數(shù) 據(jù)和 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 17 信息， 在部門考核表中填寫“實際完成情況”，然后再將 考核表格發(fā)給部門直接上級，由部門直接上級給被考核部門評分； 4. 績效評分的計算和 審定 ： 人力資源部收集評過分的《部門季度績效考核記分卡》，計算各部門的績效得分，提交 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 審定。 3. 要求考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。 第三十八條 績效考核體系對考核人的要求 1. 要求考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。 第三十六條 對于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個職位的工作的情況，公司應(yīng)主要對該員工的核心職位進行考核。 第三十五條 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下： 1. 如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足 1 個月的，主要按照原來職位的指標(biāo)進行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人 在考核時 需要聽取該員工目前直接上級的意見。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。通常具有下列表現(xiàn)：有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，尚未給公司造成較大的不良影響。通常具有下列表現(xiàn)：按規(guī)定的 時間、數(shù)量、質(zhì)量達(dá)到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。 3. 考核指標(biāo)的 評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開。 第三十三條 確定考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn) 1. 考核指標(biāo)的 評分標(biāo)準(zhǔn)采取 百分制 。 3. 確定 考核標(biāo)準(zhǔn) 可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程，通過將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進行層層分解的方式獲得。 2． 7 確定考核體系時的其他注意事項 第三十二條 確定考核 標(biāo)準(zhǔn) 1. 確定 考核標(biāo)準(zhǔn) 須參考?xì)v史數(shù)據(jù)。 第三十一條 月 末，被考核人對 績效計劃 的執(zhí)行狀況進行回顧、分析，填寫 《 員工月度績效考核量表》 中 的 “ 工作結(jié)果 ” 部分，并提交考核人審核。 第三十條 月 中，被考核人對照《 員工月度績效 考核 量 表 》執(zhí)行 績效計劃 ，考核人對照 《員工月度績效考核量表》 監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人 進行 工作。 需要給予員工這種物質(zhì)或精神獎勵時，請員 工的主管及時上報人力資源部，經(jīng)公司核準(zhǔn)后將在全公司范圍內(nèi)公開予以獎勵。 3. 考核項目指標(biāo)計分采取 百分制 ， 如果員工 因為有 加分 考核項目 ， 使得 員工考核總分 超過 100 分 時，則給員工當(dāng)期考核計為滿分 100 分。 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 13 2． 6 員工月度績效 考核 第二十八條 員工月度績效 考核表的體系構(gòu)成說明： 1. 考核項目的選擇：員工 月度績效 考核表中的考核項目 分為月度 KPI指標(biāo) 、 工作任務(wù)、員工工作能力態(tài)度 、加分項目 、扣分項目、一次性否決項目等共同構(gòu)成 ，重點在于月度 KPI 指標(biāo)和工作任務(wù)考核，體現(xiàn)員工的目標(biāo)管理以支