【正文】 l 分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件；l 總經(jīng)理、分管人力資源總經(jīng)理助理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件；l 總經(jīng)理、分管人力資源總經(jīng)理助理有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件；高層管理人員、人力資源部部長在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件；第八章 附則第六十八條 本考核體系修訂、解釋權(quán)在公司績效考核委員會(huì)；第六十九條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不涉及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核體系實(shí)施之日起停止執(zhí)行。 為了解下屬員工歷年績效考核情況；216。7．3績效考核文件保存方法第六十六條 績效考核文件保存方法l 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司1年后銷毀；l 在季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；l 在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；l 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱；7．4績效考核文件查閱權(quán)限第六十七條 績效考核文件查閱權(quán)限l 為了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。7．2績效考核文件分類編號(hào)第六十五條 績效考核文件編號(hào)方法l 績效考核袋是指用于存放員工季度、半年、年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績效考核袋編號(hào)，公司各員工績效考核袋編號(hào)唯一；l 考核文件由兩部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)?？偨?jīng)理作為績效考核委員會(huì)主任將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審，程序同一次評(píng)審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席；l 對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評(píng)審意見為準(zhǔn)。l 申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績效考核人對(duì)員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。6．2申訴形式第六十二條 申訴形式l 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式（見附表2）提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部部長6．3申訴處理第六十三條 申訴處理l 人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交績效考核委員會(huì)主任。第六十條 制度修訂與結(jié)果反饋l 在充分討論的基礎(chǔ)上，修訂提案通過與否采用投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由績效考核委員會(huì)主任簽發(fā)后生效；l 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第五十八條 修訂議案的提出l 任何對(duì)公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向績效考核委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告（格式見附表1）并交人力資源部。修改的內(nèi)容包括：l 本年度員工績效考核中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；l 工作業(yè)績考核中KPI考核與非KPI考核之間權(quán)重分配；l 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的權(quán)重分配；5．2績效考核修訂程序第五十七條 績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)。第五十四條 辭退l 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核結(jié)果為不合格的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同；4．5員工培訓(xùn)第五十五條 員工培訓(xùn)l 人力資源部將公司全體員工能力的績效考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工績效考核狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批；l 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案；l 每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。l 員工晉升詳細(xì)內(nèi)容參見《太行機(jī)械工業(yè)有限公司員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)》。例如：連續(xù)三年的考核結(jié)果為良好、優(yōu)秀、良好，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為一般、良好、一般，則第三年末升一檔工資，但第二年的“良好”以后不再使用。4．3員工崗位工資級(jí)別調(diào)整第五十條 員工崗位工資級(jí)別調(diào)整l 對(duì)于年度績效考核為“優(yōu)秀”的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位級(jí)別范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔； l 對(duì)于連續(xù)2年年度績效考核達(dá)到“良好”標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位級(jí)別范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；l 對(duì)于連續(xù)3年年度績效考核為“一般”的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位級(jí)別范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；l 對(duì)于年度績效考核為“需改進(jìn)”的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位級(jí)別范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔；l 對(duì)于年度績效考核為“不合格”的員工，進(jìn)入再就業(yè)管理中心接受待崗培訓(xùn)。第四十九條 對(duì)于年度績效考核特別突出的員工，可在總經(jīng)理特別獎(jiǎng)中予以一次性獎(jiǎng)勵(lì)。各部門再根據(jù)部門評(píng)級(jí)等級(jí)各檔次具體比例如下：表四：部門評(píng)級(jí)比例分布表4．2績效工資發(fā)放第四十七條 確定季度（半年）績效工資發(fā)放l 各崗位員工季度(半年)績效工資實(shí)發(fā)金額： 季度（半年）績效工資實(shí)發(fā)金額＝季度（半年）績效工資總額(季度半年考核分?jǐn)?shù)/100) 其中，績效工資總額=Σ(月度績效工資)，各崗位月度績效工資金額參看《河北太行機(jī)械工業(yè)有限公司薪酬管理制度》l 對(duì)各崗位員工績效工資實(shí)發(fā)金額（見上式）與名義金額（∑月績效工資）之間的差額（由于考核分?jǐn)?shù)不到100分而產(chǎn)生）部分，自動(dòng)進(jìn)入各部門在財(cái)務(wù)審計(jì)部的部門帳戶中，累計(jì)到年底后統(tǒng)一由部門負(fù)責(zé)人按照年度考核結(jié)果進(jìn)行分配。第四十六條 普通員工年度考核結(jié)果首先按部門業(yè)績?cè)u(píng)級(jí)確定分檔比例，其次按個(gè)人年度考核得分（見第四十八條）乘以個(gè)人崗位系數(shù)進(jìn)行部門內(nèi)排名，最后按部門等級(jí)和個(gè)人得分排名決定個(gè)人考核等級(jí)。第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用4．1績效考核結(jié)果 第四十三條 季度考核和半年考核結(jié)果不分等級(jí)，只以分?jǐn)?shù)表示。l 次年2月28日，考核委員會(huì)將根據(jù)考評(píng)結(jié)果確定各崗位薪酬級(jí)別調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案；l 次年2月29日前,績效考核執(zhí)行小組完成所有考核資料的整理歸檔工作。第四十一條 年度績效考核流程l 年度績效考核的啟動(dòng)：下一年1月30日，年度績效考核工作展開，績效考核委員會(huì)、績效考核執(zhí)行小組開始工作；l 各部門負(fù)責(zé)人組織建立部門內(nèi)部的績效考核小組；l 由各崗位員工本人在《年度工作業(yè)績考核表》上填寫本崗位KPI內(nèi)容、權(quán)重及個(gè)人年度工作總結(jié)，并簽名；l 次年2月1日到2月4日，各部門負(fù)責(zé)人匯總下屬員工的季度考核分，并收集KPI指標(biāo)考評(píng)信息；績效考核執(zhí)行小組匯總各部門負(fù)責(zé)人的季度考核分，并收集KPI指標(biāo)考評(píng)信息；l 次年2月4日到2月6日，績效考核人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)和相關(guān)工作總結(jié)后，就被考評(píng)人本年度關(guān)鍵工作業(yè)績進(jìn)行綜合考評(píng)，確定被考評(píng)人KPI指標(biāo)考評(píng)得分；l 次年2月7日到2月12日，普通員工的績效考核人將根據(jù)《普通員工能力態(tài)度考核表》和各崗位KPI表，就被考評(píng)人本年度KPI和能力態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出普通員工本年度KPI、本年度能力態(tài)度的二項(xiàng)績效考核得分；民主評(píng)議考核委員會(huì)根據(jù)《管理人員能力和態(tài)度考核匯總表》，就管理人員本年度能力和態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出被考評(píng)人本年度能力和態(tài)度的績效考核得分（具體細(xì)則參見公司中層干部民主評(píng)議考核的相關(guān)規(guī)定）；l 次年2月13日到2月24日，根據(jù)各崗位員工季度（半年）考核平均分、KPI考核得分和能力態(tài)度考核得分確定各崗位員工的最終考核結(jié)果，并由主管領(lǐng)導(dǎo)和被考評(píng)人進(jìn)行充分交流，指出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評(píng)人進(jìn)行充分溝通；l 次年2月25日，績效考核執(zhí)行小組將公司全部考核結(jié)果匯總，提交績效考核委員會(huì)，經(jīng)認(rèn)可后制表單一式三份，原件交人力資源部，一份內(nèi)部存檔，一份反饋被考核人本人；l 次年2月26日到28日，績效考核委員會(huì)將年度績效考核成績提交財(cái)務(wù)審計(jì)部，財(cái)務(wù)審計(jì)部以此為公司效益獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。表單一式三份，原件交人力資源部，一份返回被考核人所在部門存檔，一份反饋員工本人；l 每季度首月24日、25日，績效考核執(zhí)行小組將上季度績效考核成績提交財(cái)務(wù)審計(jì)部，財(cái)務(wù)審計(jì)部以此為季度績效工資發(fā)放依據(jù)；3．2．2 半年績效考核工作實(shí)施第四十一條 半年績效考核流程l 半年績效考核對(duì)象為管理序列中的生產(chǎn)經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人，考核結(jié)果是生產(chǎn)經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人半年績效工資發(fā)放的依據(jù)； l 7月15日（或1月15日），績效考核委員會(huì)召開績效考核工作會(huì)議，組織安排各生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人的半年績效考核工作計(jì)劃；l 7月16日到20日（或次年1月16日到1月20日），發(fā)展計(jì)劃部向績效考核執(zhí)行小組提供被考評(píng)人半年考核期內(nèi)每月生產(chǎn)經(jīng)營承包責(zé)任制