【正文】 2．本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。2．任何一方不服仲裁的，可向甲方所在地的人民法院提起訴訟。4．對以上違約責任的執(zhí)行，超過法律法規(guī)和雙方權(quán)限的，雙方可申請仲裁機構(gòu)仲裁或向法院提出上訴。2．乙方若部分違反此協(xié)議，并給甲方造成一定的經(jīng)濟損失，甲方將視情節(jié)輕重給以乙方一定數(shù)額的罰款。補償費從離職當月開始，按月支付。4．從乙方離職后開始計算競業(yè)禁止期時起，甲方應(yīng)按競業(yè)禁止期限向乙方支付一定數(shù)額的競業(yè)禁止補償費。2．不論因何種原因從甲方離職，乙方在離職后三年內(nèi)不得在與甲方從事的行業(yè)相同或相近的企業(yè)及與甲方有競爭關(guān)系的企業(yè)內(nèi)工作。上述應(yīng)訴費用和侵權(quán)賠償費用可以從乙方的薪酬總額中扣除。（5）乙方在為甲方履行職務(wù)期間，不得擅自使用任何屬于他方的技術(shù)秘密或其他商業(yè)秘密，亦不得擅自實施可能侵犯他方知識產(chǎn)權(quán)的行為。（3）未經(jīng)甲方書面同意，乙方不得以泄漏、公布、發(fā)布、出版、傳授、轉(zhuǎn)讓或者其他任何方式使任何第三方知悉屬于甲方或者雖屬于他方但甲方承諾有保密義務(wù)的技術(shù)秘密或者其他商業(yè)秘密信息，也不得在履行職務(wù)之外使用這些秘密信息。2．乙方的權(quán)利與義務(wù)（1）乙方必須按甲方的要求從事項目的研究開發(fā)，并將研究開發(fā)的所有資料交甲方保存。三、保密費的數(shù)額及支付方式甲方對乙方的技術(shù)成果給予的獎勵，獎金中內(nèi)含保密費，其獎金和其中保密費的數(shù)額，視技術(shù)成果的作用和其創(chuàng)造的經(jīng)濟效益而定。二、協(xié)議期限1．聘用合同期內(nèi)。4．甲方所有的技術(shù)資料。37 / 392．乙方在合同期內(nèi)研究發(fā)明的科研成果。編號協(xié)議名稱 技術(shù)研發(fā)人員保密協(xié)議 執(zhí)行部門甲方： 公司乙方： 甲乙雙方根據(jù)《中華人民共和國反不正當競爭法》和國家、地方有關(guān)規(guī)定，就公司技術(shù)秘密保護達成如下協(xié)議。第 29 條 本制度自頒布之日起開始實施。第 27 條 部門內(nèi)培訓記錄部門組織內(nèi)部培訓時，應(yīng)填寫“員工培訓記錄表” ，將員工接受培訓的具體情況和培訓結(jié)果詳細記錄備案，并送交培訓專員存檔。第 6 章 培訓檔案管理第 26 條 培訓檔案管理（1）人力資源部建立培訓工作檔案，包括培訓簽到表、培訓講師檔案、培訓機構(gòu)檔案、培訓人數(shù)、培訓時間、學習情況、獲得的各類培訓材料、內(nèi)部考試試卷等。第 25 條 外部培訓人員義務(wù)（1）外出培訓人員返回后，須將所學的知識整理成完整的學習資料，連同考核成績、結(jié)業(yè)證書復(fù)印件等相關(guān)資料送本部門及人力資源部存檔。①脫產(chǎn)培訓時間在三個月以上的。合同在培訓期間到期的，應(yīng)續(xù)簽一定年限的勞動合同，其生效日期為前一份合同期滿之日。（3）參加非脫產(chǎn)培訓一般只能利用業(yè)余時間，確需占用工作時間參加培訓的員工，應(yīng)憑培訓部門的有效證明，報本部門和人力資源部批準。第 24 條 員工培訓義務(wù)（1）培訓期間，培訓學員一律不得故意規(guī)避或不參加培訓活動。第 5 章 員工培訓的權(quán)利與義務(wù)第 23 條 員工培訓權(quán)利（1）在不影響工作的前提下，員工有權(quán)利要求參加公司內(nèi)部舉辦的各類培訓。培訓小結(jié)與培訓成績將一起被放進學員的人事檔案。第 21 條 培訓考核（1）培訓考核一般由學員的直接領(lǐng)導負責，培訓專員協(xié)助進行。（7）工作業(yè)績考核。（5）工作改善計劃或方案。（3）現(xiàn)場操作。（1）培訓課堂考核（紀律和態(tài)度考核） 。第 18 條 培訓過程記錄培訓專員負責對培訓過程進行記錄，保存培訓資料，如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等，培訓結(jié)束后以此為依據(jù)建立培訓檔案。（2）培訓專員根據(jù)培訓安排，確認參加培訓人員及費用預(yù)算，做好培訓的組織工作并控制培訓費用開支。第 15 條 制訂年度培訓計劃人力資源部經(jīng)理組織培訓專員根據(jù)“年度培訓需求調(diào)查表”反饋的信息及外部培訓信息進行分析，制定“年度培訓計劃”和“年度培訓預(yù)算” ，報主管副總和公司總經(jīng)理審批。（2）各部門依據(jù)培訓專員提供的信息，征求部門人員意見，按要求填寫“培訓需求調(diào)查表” ，在規(guī)定時間內(nèi)交公司培訓專員匯總。（3）為了便于管理，因培訓所發(fā)生的交通、餐飲費用在各部門預(yù)算費用中列支，按公司標準報銷。第 12 條 培訓經(jīng)費控制（1）公司每年投入一定經(jīng)費用于培訓員工，培訓經(jīng)費?？顚Ｓ?。（2）公司員工參加外派公開課程的，應(yīng)在培訓結(jié)束一周內(nèi)將教材的原件或復(fù)印件交由培訓專員存檔管理。（4）人力資源部經(jīng)理與培訓專員組織開發(fā)培訓教材。（2）公司重大事件案例。第 8 條 培訓教材管理培訓教材包括內(nèi)部教材和外部教材，教材的形式可以是書面文字、電子文檔、錄音、錄像等形式，教材由培訓專員統(tǒng)一管理。（2）內(nèi)部培訓師可以報銷一定金額的書籍費，視每年培訓的次數(shù)而定。技術(shù)研發(fā)人員培訓分類與內(nèi)容一覽表培訓類別 培訓對象 培訓目的 培訓內(nèi)容 培訓方式新員工培訓 新員工為幫助新員工盡快了解和熟悉公司，盡快融入公司環(huán)境和進入工作角色1．公司概況、企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)、管理層人員2．公司發(fā)展戰(zhàn)略、方針3．公司各項規(guī)章制度4．所任職位業(yè)務(wù)知識與技巧授課、參觀、操作指導崗位技能培訓 在崗員工為增強員工技能，提高工作質(zhì)量和效率，減少工作失誤1．崗位技能2．相關(guān)知識技能拓展授課、操作指導轉(zhuǎn)崗培訓崗位調(diào)動人員為工作輪換、橫向調(diào)整和晉升作準備1．新崗位基本情況2．新崗位技能培訓操作指導繼續(xù)教育培訓專業(yè)技術(shù)工作人員提高專業(yè)技能，提高公司整體技術(shù)水平公司外部專業(yè)培訓機構(gòu)的專業(yè)技術(shù)技能培訓授課、操作指導部門內(nèi)部培訓部門內(nèi)部員工為滿足實際工作需要，對員工進行小規(guī)模、靈活實用的培訓部門內(nèi)各項工作、流程培訓 操作指導員工自我培訓 員工自身 提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力 員工自身相關(guān)知識、技能 自我培訓第 2 章 培訓資源管理第 5 條 培訓講師檔案管理33 / 39技術(shù)研發(fā)人員培訓講師分為內(nèi)部講師和外部講師，由人力資源部建立培訓講師檔案。（2）技術(shù)研發(fā)中心、生產(chǎn)部等相關(guān)部門負責協(xié)助人力資源部進行培訓的實施與反饋評價工作，負責組織部門內(nèi)部的培訓活動。第 2 條 適用范圍32 / 39本制度適用于公司技術(shù)研發(fā)中心的所有員工。第 18 條 本制度自頒布之日起開始實施。（4）公司總經(jīng)理擁有申訴的最后決定權(quán)，各相關(guān)人員須按照其指示進行處理。（3）受理的申訴事件，首先由人力資源部對申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與技術(shù)研發(fā)中心經(jīng)理進31 / 39行協(xié)調(diào)、溝通。第 16 條 考核申訴流程（1）員工個人對考核結(jié)果有意見，填寫“考核申訴表” ，申訴表的內(nèi)容應(yīng)包括申訴人姓名、部門、申訴事由等。第 15 條 考核申訴時間（1）員工個人對考核結(jié)果有意見的，在得知考核結(jié)果后七個工作日內(nèi)，可向再上一級領(lǐng)導提出申訴。技術(shù)人員獎金系數(shù)計算標準等級說明 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職）E（不合格）資金系數(shù) 2 2 1 0（2）績效改進對于考核結(jié)果排在后 5%的員工，公司需與其簽訂下一季度績效目標，要求其限期改進績效；對于連續(xù)兩次考核排名在后 5%的員工，公司將予以辭退。30 / 39技術(shù)研發(fā)中心員工考核評級標準對照表評分等級 E（不合格） D（基本稱職） C（稱職） B（良好） A（優(yōu)秀）占部門人員比例 5% 25% 45% 20% 5%第 13 條 部門人員考核結(jié)果運用部門人員考核結(jié)果將影響員工的崗位晉升與降級、工資等級升降、獎金分配、培訓機會等。第 4 章 考核結(jié)果管理第 11 條 部門考核結(jié)果運用部門績效考核結(jié)果將作為個人半年度、年度考核的內(nèi)容之一，以不同的權(quán)重計入個人的半年度、年度考核結(jié)果，具體如下表所示。（3）人力資源部匯總考核表并計算部門考核得分。第 10 條 部門考核實施流程（1）人力資源部向技術(shù)研發(fā)中心主管領(lǐng)導及其他部門發(fā)放部門考核表。（5）人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向技術(shù)研發(fā)中心經(jīng)理公開。（3）相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)中心經(jīng)理的工作表現(xiàn)填寫考核表。（1）技術(shù)研發(fā)中心主管領(lǐng)導與技術(shù)研發(fā)中心根據(jù)公司經(jīng)營計劃和部門實際工作要求，就技術(shù)研發(fā)中心經(jīng)理當期主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容進行討論，共同制訂“績效考核表” ，交人力資源部審核，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后實施。（6）被考核者與直接領(lǐng)導進行考核溝通，提出工作改進計劃。（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計、計算考核得分，并將考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導審批。（2）人力資源部向技術(shù)研發(fā)中心經(jīng)理、其他主管、下屬人員等發(fā)放技術(shù)研發(fā)中心主管的“績效考核表” ，向技術(shù)研發(fā)中心主管及其他同級同事發(fā)放技術(shù)研發(fā)中心專員的“績效考核表” 。技術(shù)研發(fā)中心考核內(nèi)容一覽表考核對象 考核內(nèi)容 考核頻率部門1．部門工作計劃完成情況2．部門人員管理3．與其他部門合作情況月度/半年度/年度工作業(yè)績1．部門、團隊、個人績效指標完成情況2．工作計劃制訂、完成情況項目結(jié)束/年度工作態(tài)度 出勤情況，相關(guān)制定規(guī)定的執(zhí)行情況、工作主動性等月度/半年度/年度技術(shù)研發(fā)中心各級人員考核工作能力崗位知識、技能掌握情況、學習能力、溝通能力、領(lǐng)導能力、組織協(xié)調(diào)能力等月度/半年度/年度第 3 章 考核實施第 8 條 技術(shù)研發(fā)中心專員、主管考核實施流程人力資源部對技術(shù)研發(fā)中心主管和專員進行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下。（3）目標數(shù)量適中原則，目標不要太多，最多 6～8 個。第 6 條 考核目標制定的原則（1）導向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標和部門目標層層分解，設(shè)立個人目標。（1）新入職員工。（5）參加評估、考核的人員，在結(jié)果未獲得批準前，不準泄漏任何有關(guān)信息；結(jié)果獲得批準后，不準泄漏討論過程的任何信息。（3）績效考核的結(jié)果要求定期公布。技術(shù)研發(fā)中心考核工作分工對照表考核對象 考核小組成員 評分權(quán)重 審批人 組織者 考核頻率其他部門 40%部門技術(shù)研發(fā)中心主管領(lǐng)導 60%公司總經(jīng)理 人力資源部月度/半年度/年度總經(jīng)理 60%技術(shù)研發(fā)中心經(jīng)理 技術(shù)研發(fā)中心主管領(lǐng)導 40%總公司經(jīng)理 人力資源部月度/半年度/年度總經(jīng)理 40%技術(shù)研發(fā)中心經(jīng)理 30%技術(shù)研發(fā)中心各主管自評 30%技術(shù)研發(fā)中心主管領(lǐng)導人力資源部月度/半年度/年度上級主管 70%技術(shù)研發(fā)中心各專員 自評 30%技術(shù)研發(fā)中心經(jīng)理人力資源部月度/半年度/年度備 注人力資源部是績效考核工作的歸口管理部門，負責各部門（包括技術(shù)研發(fā)中心）的績效考核培訓、監(jiān)督實施、結(jié)果統(tǒng)計與分析、申訴處理等工作第 4 條 績效考核的工作要求（1）目標要求明確、量化、可行。第 2 條 適用范圍本制度適用于公司技術(shù)研發(fā)中心考核工作。編制人員 審核人員 批準人員編制日期 審核日期 批準日期第三節(jié) 知識產(chǎn)權(quán)管理表格一、發(fā)明創(chuàng)造專利申報表發(fā)明創(chuàng)造名稱申報部門 申報日期 年 月 日發(fā)明人或設(shè)計人 聯(lián)系方式專利申報類別 □ 發(fā)明 □ 實用新型 □ 外觀設(shè)計25