驅(qū)動(dòng)管理結(jié)果培訓(xùn)(參考版)
2025-04-12 11:08本頁面
【正文】 6 / 6。 5 和最佳實(shí)踐水準(zhǔn)相比較，并且確定改善的幅度和時(shí)間限制。 3 定期衡量關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并落實(shí)到關(guān)鍵的管理崗位上。把結(jié)果驅(qū)動(dòng)的概念在組織內(nèi)進(jìn)行廣泛的傳播和密集的培訓(xùn)，使決策建立在為顧客和股東創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)上。在以下的框架內(nèi)實(shí)施結(jié)果驅(qū)動(dòng)的管理，已被證明是有效的。 總之，持續(xù)改善的壓力和業(yè)務(wù)視野的拓寬，是結(jié)果驅(qū)動(dòng)的管理給組織帶來的兩重變化。一方面，要重新定義什么信息是經(jīng)理人員作出正確決策所必須的；另一方面，要具備廣闊的業(yè)務(wù)視野，不要只盯著眼前的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而是要在整個(gè)產(chǎn)業(yè)或跨產(chǎn)業(yè)范圍內(nèi)，尋找、比較最佳的業(yè)務(wù)程序和管理程序。由于變化是常態(tài)，這就給組織提出如下要求：你有能力為一個(gè)新的產(chǎn)品/服務(wù)設(shè)計(jì)程序嗎？你能正確地認(rèn)識(shí)組織的核心技能并使它持續(xù)發(fā)展嗎？你能使并購和戰(zhàn)略聯(lián)盟最終不至于失敗嗎？如果一個(gè)組織不能向自己的員工施加這種壓力，并發(fā)展他們解決這些問題的技能，就極有可能曇花一現(xiàn)。業(yè)務(wù)模型的建立，不僅要對(duì)市場(chǎng)、價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，還要盡可能考慮和公司的核心技能相配合；但是，當(dāng)市場(chǎng)發(fā)生變化，公司業(yè)務(wù)方向改變時(shí)，原有的程序就需要重新設(shè)計(jì)。人力資源部門往往成為各個(gè)公司中績(jī)效最無法衡量，最被人忽視的部門。人力資源評(píng)估需要透徹了解具體的業(yè)務(wù)程序和管理程序；具備財(cái)務(wù)知識(shí)，特別是價(jià)值評(píng)估技術(shù)以及領(lǐng)悟管理信息系統(tǒng)的商業(yè)意義。我們今天關(guān)于“人力資源總監(jiān)”的職務(wù)描述，并不適應(yīng)于新的運(yùn)作要求。非財(cái)務(wù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系是衡量一個(gè)公司經(jīng)營(yíng)水準(zhǔn)的更為有效的工具。大于1的指標(biāo)意味著本地區(qū)的成績(jī)優(yōu)于其他城市；小于1的指標(biāo)意味著本地區(qū)的成績(jī)不佳。微軟公司為了發(fā)現(xiàn)不同大小的城市里銷售量和促銷活動(dòng)之間的關(guān)聯(lián)，為每個(gè)城市建立
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