【正文】 專業(yè)技術(shù)人員的薪資體系與職級(jí)：從市場(chǎng)數(shù)據(jù)來(lái)看，若假設(shè)專業(yè)技術(shù)人員的薪籌最高預(yù)期年收入為20萬(wàn)（如高級(jí)工程師），最低預(yù)期年收入為3萬(wàn)（如助理工程師），最高收入為最低收入的6到7倍一般市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，職稱等級(jí)的薪資增幅為15％到30％，但初級(jí)到中級(jí)、中級(jí)到高級(jí)的增幅稍大，建議采用如下的薪資結(jié)構(gòu)：專業(yè)技術(shù)人員的職級(jí)資格認(rèn)證：建議由人力資源部組織相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)建立資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)與認(rèn)證方法，包括例如： 在工作崗位上的工作結(jié)果 國(guó)家的行業(yè)資格認(rèn)證 工作經(jīng)驗(yàn) 特殊貢獻(xiàn)二：關(guān)于事業(yè)部的薪資體系與總部的薪資體系目的：1) 明確各事業(yè)部與總部之間薪資體系的關(guān)系2）走向市場(chǎng)的事業(yè)部在調(diào)動(dòng)員工積極性方面應(yīng)該具有充分的靈活性建議：總部人力資源部負(fù)責(zé)制定總部的薪資體系及事業(yè)部T層人員的薪資，事業(yè)部負(fù)責(zé)制定本事業(yè)部人員的薪資體系1）總部每年對(duì)總部所有崗位以及事業(yè)部的T層及MS層作崗位評(píng)估的微調(diào)與市場(chǎng)薪資的對(duì)應(yīng)分析2）總部每年對(duì)總部薪資體系、事業(yè)部T層人員以及總部委派的管理人員（如財(cái)務(wù)）的薪資作調(diào)整3）總部將事業(yè)部MS層的市場(chǎng)薪資分析提供給事業(yè)部作參考4）總部負(fù)責(zé)審批事業(yè)部的年度薪資預(yù)算5）各事業(yè)部參考總部提供的薪資報(bào)告自行制定本事業(yè)部的薪資體系三：關(guān)于事業(yè)部間相同職能部門的薪資關(guān)系目的：平衡不同事業(yè)部的相同崗位建議：不同事業(yè)部的相同崗位的薪資應(yīng)該由各事業(yè)部總經(jīng)理自行負(fù)責(zé)，其相互之間有差異是正常的，充分體現(xiàn)不同事業(yè)部的人力政策和經(jīng)營(yíng)狀況，不具可比性?；谶@樣的假設(shè)原則，建議光明的專業(yè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該包括：產(chǎn)品研發(fā)人員、工藝工程師、設(shè)備工程師、質(zhì)量保證工程師、信息工程師以及物流事業(yè)部的專業(yè)物流計(jì)劃、管理人員專業(yè)技術(shù)人員的薪資體系與光明管理層薪資體系的關(guān)系：需要指出的是，國(guó)內(nèi)企業(yè)相對(duì)于一個(gè)國(guó)際行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的企業(yè)來(lái)說(shuō)，我們對(duì)于“技術(shù)”在企業(yè)內(nèi)的定位是有一定區(qū)別的；我們的定位在未來(lái)若干年內(nèi)應(yīng)該是“吸收、引進(jìn)”，而不是“探索”同時(shí)市場(chǎng)的數(shù)據(jù)也顯示，以上這些專業(yè)技術(shù)崗位人員在企業(yè)內(nèi)的最高收入在“中級(jí)管理”與“高級(jí)管理”之間（見(jiàn)Remuneration Data Service—Compensation amp。第四部分、其它一、關(guān)于專業(yè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)的薪資體系目的：1) 提高光明技術(shù)水平、達(dá)到公司科技在行業(yè)領(lǐng)先的目標(biāo)；2) 為技術(shù)團(tuán)隊(duì)提供充分的職業(yè)發(fā)展空間實(shí)施范圍：目前國(guó)家具有眾多的職業(yè)資質(zhì)認(rèn)證，幾乎函蓋了所有的專業(yè)領(lǐng)域。其他部門及人員：公司內(nèi)其他部門應(yīng)全力配合人力資源部的各項(xiàng)工作，并及時(shí)對(duì)薪酬福利體系調(diào)整方案作出反饋。負(fù)責(zé)對(duì)公司內(nèi)外部的薪酬福利調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行完整和全面的分析，并將其與公司現(xiàn)行的薪酬福利體系進(jìn)行參照和比較；與公司各部門進(jìn)行日常聯(lián)系和溝通；協(xié)助人力資源部總監(jiān)經(jīng)理具體負(fù)責(zé)進(jìn)行薪酬福利調(diào)整方案的設(shè)計(jì)、制定和實(shí)施。具體人員職責(zé)如下： 人力資源部總監(jiān)經(jīng)理：全面領(lǐng)導(dǎo)薪酬福利體系調(diào)整中的各項(xiàng)工作，協(xié)調(diào)公司各部門的資源，負(fù)責(zé)擬定薪酬福利體系調(diào)整申請(qǐng)報(bào)告及具體方案。如有需要，人力資源部應(yīng)組織相應(yīng)的培訓(xùn)介紹，回答員工提出的咨詢和問(wèn)題，確保員工能了解調(diào)整的原因和方法，接受新的體系，同時(shí)也能及時(shí)獲得員工的反饋。對(duì)于涉及整個(gè)薪酬福利體系的調(diào)整方案，在確認(rèn)之后，公司應(yīng)將新的薪酬福利體系向公司員工公布。必要時(shí)，人力資源部也可聘請(qǐng)專業(yè)咨詢公司協(xié)助或承擔(dān)方案的設(shè)計(jì)工作。在調(diào)整方案的制定過(guò)程中，制定者應(yīng)與有關(guān)部門保持良好的溝通。如果本次調(diào)整工作涉及整個(gè)現(xiàn)行薪酬福利體系的調(diào)整，人力資源部應(yīng)提請(qǐng)公司高層管理者確定新體系的目標(biāo)和市場(chǎng)定位，作為新體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)和依據(jù)?？偨?jīng)理行政副總嚴(yán)格審核申請(qǐng)報(bào)告，并與行政財(cái)務(wù)副總落實(shí)預(yù)算安排，然后作出審批意見(jiàn)，并交總經(jīng)理和董事會(huì)審批。將這些外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)與公司現(xiàn)行的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行比較和分析，從中發(fā)現(xiàn)薪酬福利市場(chǎng)的發(fā)展動(dòng)向和兩者之間的差距。特別需要注意部門領(lǐng)導(dǎo)或主管提出的意見(jiàn)和建議。 公司外部，如：整個(gè)行業(yè)的市場(chǎng)地位、某些崗位的市場(chǎng)供求變化、競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平動(dòng)向、市場(chǎng)通漲水平的變化等。.薪酬福利體系調(diào)整的需求會(huì)來(lái)自公司內(nèi)外兩方面：167。階段五：反饋和總結(jié)薪酬福利體系實(shí)施情況在薪酬福利體系推行之后，公司應(yīng)對(duì)其實(shí)施效果進(jìn)行調(diào)研和評(píng)估，及時(shí)獲得來(lái)自公司內(nèi)外的反饋，以確認(rèn)新的體系所帶來(lái)的價(jià)值或是不足之處，以便對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的修正。階段四：溝通和推行薪酬福利體系在薪酬福利體系的推行過(guò)程中，應(yīng)該保持推行部門與各部門間的良好溝通。階段二：調(diào)查和分析薪酬福利市場(chǎng)數(shù)據(jù)對(duì)于外部薪酬福利市場(chǎng)的調(diào)查與分析，是薪酬福利體系制定者了解人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度和薪酬福利水平的主要方法，一套完整而有價(jià)值的薪酬福利市場(chǎng)數(shù)據(jù)是確定公司薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的重要參考和分析依據(jù)；。因此，公司的薪酬福利目標(biāo)必須同公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，薪酬福利水平的市場(chǎng)定位必須與公司的戰(zhàn)略定位相符合。 完善優(yōu)化公司薪酬福利結(jié)構(gòu)，使之更趨向合理化與科學(xué)化，并在公司內(nèi)部各部門之間達(dá)到公平和平衡。 增強(qiáng)公司內(nèi)部員工對(duì)薪酬福利的滿意度，激勵(lì)公司員工，提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和向心力；。 保持并加強(qiáng)公司在瞬息萬(wàn)變的人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引更多優(yōu)秀人才加入公司，充實(shí)和壯大公司業(yè)務(wù)、技術(shù)和管理力量；。 確保公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)與公司薪酬福利目標(biāo)相一致，使薪酬福利體系為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展更好地服務(wù)和提供支持；。 參加者因此被激勵(lì)起來(lái)尋找創(chuàng)新的方法來(lái)增加銷售量、減少成本、增進(jìn)效率、明智地投資、尋找更快的投資回報(bào)以獲得“未來(lái)利潤(rùn)分享”所帶來(lái)的好處167。167。董事會(huì)根據(jù)歷史業(yè)績(jī)、市場(chǎng)條件和利潤(rùn)預(yù)測(cè)決定來(lái)年的預(yù)期利潤(rùn)目標(biāo)167。 原理與一般的股票期權(quán)相同，但是它的行使權(quán)和股票的售出都是虛擬的，其售出價(jià)的溢價(jià)部分都是由公司來(lái)承擔(dān)的，這樣會(huì)影響到公司的財(cái)務(wù)表現(xiàn)。 我們建議的收益分享方案虛擬股票期權(quán)是一種變通的做法。但是由于我國(guó)在新股發(fā)行和股份回購(gòu)上有政策限制，“公司法”明確規(guī)定上市公司不能回購(gòu)自己的股票（用于注銷股份除外），同時(shí)公司在上市時(shí)，不能為股票期權(quán)預(yù)留股票，這樣上市公司不能合法持有自身股票，用于進(jìn)行股票期權(quán)操作的股票來(lái)源就大成問(wèn)題。培訓(xùn)福利：福利級(jí)別類別崗位等級(jí)2MBA或其他管理類課程培訓(xùn)費(fèi)用補(bǔ)貼公司內(nèi)部培訓(xùn)M31－T2M6公司為重點(diǎn)培養(yǎng)管理隊(duì)伍，為管理層員工提供免費(fèi)MBA深造的機(jī)會(huì)。）具體崗位請(qǐng)參見(jiàn)附件三：崗位分類架構(gòu)。有關(guān)養(yǎng)老福利和醫(yī)療福利方案的設(shè)計(jì)，建議由專業(yè)保險(xiǎn)公司參與具體設(shè)計(jì)。非管理類崗位非管理類崗位的薪酬水平及范圍請(qǐng)參見(jiàn)附件四：全面現(xiàn)金薪酬表。然而，由于員工A的可變收入是與其部門業(yè)績(jī)和個(gè)人表現(xiàn)相關(guān)的。因此，當(dāng)其固定收入達(dá)到管理33級(jí)F等時(shí)，便無(wú)法再提高了。但是根據(jù)部門B采購(gòu)部總經(jīng)理的崗位要求，按照A實(shí)際的資歷和學(xué)歷，將其實(shí)際固定收入定在A等，即131100元。因此，將其的工資提升至管理51級(jí)E等，即120100元。根據(jù)A的資歷和學(xué)歷將其實(shí)際固定收入定在B等，即106900元。每個(gè)崗位或每組崗位都應(yīng)有與其相對(duì)應(yīng)的薪酬范圍，每個(gè)薪酬范圍分為8等。員工的可變收入部分是與其和其所在部門的業(yè)績(jī)表現(xiàn)聯(lián)系起來(lái)的，按照公司激勵(lì)機(jī)制的具體方案操作，故不在此表中說(shuō)明。 企業(yè)的當(dāng)期銷售表現(xiàn)用當(dāng)期實(shí)際銷售/利潤(rùn)完成情況同計(jì)劃銷售/利潤(rùn)情況的比