【正文】 文中觀點和看法，紕漏之處難免，恭候指教。六、結(jié)束語以上是本人在大型項目實施實踐中對人力資源管理的淺顯認識，并深深感受到人力資源的管理是困難、復(fù)雜的，沒有“萬能”的方式、方法能夠做到各方滿意。讓員工就“學(xué)習(xí)型組織”的達成共識，認同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，認同企業(yè)核心價值觀，認同企業(yè)的愿景，把“學(xué)習(xí)型組織”創(chuàng)建的工作看成是每位員工的自覺行動。學(xué)習(xí)型組織的建立，需要全員參與學(xué)習(xí)的氛圍。經(jīng)過項目的實踐，我認為營造學(xué)習(xí)型組織不僅是項目的需要，也是公司長期發(fā)展戰(zhàn)略的需要。例如，在系統(tǒng)升級時曾經(jīng)計劃采用Java工具，但是經(jīng)過近一個月的實踐發(fā)現(xiàn)是行不通的，所以，及時進行了修正，改為．Net工具。根據(jù)客戶應(yīng)用范圍的擴大，架構(gòu)設(shè)計更加靈活和易于擴充，并且，系統(tǒng)設(shè)計從開始時的ASP升級為．Net，提高了系統(tǒng)的技術(shù)層次。離線技術(shù)解決了網(wǎng)絡(luò)環(huán)境不很理想地區(qū)批量數(shù)據(jù)的上報難題，客戶端可以在離線狀態(tài)下填報各類統(tǒng)計信息，在數(shù)據(jù)填報完成后再接通互聯(lián)網(wǎng)一次性將數(shù)據(jù)上報總部數(shù)據(jù)庫。第四，創(chuàng)新解決短信集成和離線技術(shù)。在第一個子項目建設(shè)中，對數(shù)據(jù)庫的應(yīng)用僅限于簡單數(shù)據(jù)庫表層次，對索引、存儲過程、觸發(fā)器、視圖等應(yīng)用根本沒有掌握，更談不上系統(tǒng)優(yōu)化和網(wǎng)絡(luò)性能優(yōu)化。第三，在數(shù)據(jù)庫應(yīng)用方面，實現(xiàn)了兩個上升。而客戶要求系統(tǒng)必須能按照其以前的格式精確打印出月報、年報等報表。其次，實現(xiàn)了Web環(huán)境下中文報表的精確打印。隨著項目成員對業(yè)務(wù)的熟悉和了解，在功能設(shè)計上充分體現(xiàn)了客戶的需求。首先，在“IMIS系統(tǒng)”子項目組啟動時，團隊技術(shù)力量是非常薄弱的。因為在項目實施過程中，客戶的需求在逐步明確和提高，功能要求更加理性并趨于合理，不僅要求系統(tǒng)的靈活性、適應(yīng)性和可擴充性，項目成員自身提高的愿望也是學(xué)習(xí)型組織的動力之一。所以，營造一個不斷成長、良好的學(xué)習(xí)組織和環(huán)境無論對成員或組織都有著重要作用。在當(dāng)今的經(jīng)濟和信息技術(shù)環(huán)境下，沒有學(xué)習(xí)就沒有變化，沒有變化就沒有發(fā)展，沒有發(fā)展就沒有生命力，也就意味著消失或倒閉。從人類百萬年進化、三百年工業(yè)化及近四十年新信息技術(shù)革命的演化進程中，人類進步的速度在加快。承認失敗遠比欺騙更光榮。經(jīng)過績效考核實踐，個人認為：1. 完全公平是很難做到的，也不現(xiàn)實；2. 考核是以激勵為目的的，所以考核應(yīng)以鼓勵為原則，但原則問題必須堅持；3. 制度一旦發(fā)布，必須堅持執(zhí)行，并在執(zhí)行過程中逐步完善；4. 考核指標(biāo)盡量量化，以減少認為因素和模糊指標(biāo)的干擾。在績效考核中需要處理好考核與被考核的關(guān)系，如果處理的不好，很容易產(chǎn)生矛盾?？冃Э己朔猪椖靠冃Ш蛡€人績效兩部分，項目績效從項目成本、利潤、計劃完成情況、項目質(zhì)量和規(guī)范程度、文檔水平、技術(shù)、產(chǎn)品化和共享度等方面評價項目效果。這件事情處理是正確的，但是也暴露出當(dāng)初在人力資源評估和考察中存在的不足。在我們實際項目實施的案例中，有一個具有培養(yǎng)潛力的技術(shù)人員，在一個子項目中帶領(lǐng)一個小組。我們在實施某集團公司的信息化項目中，基本按照執(zhí)行了公司以及行業(yè)的規(guī)范、標(biāo)準?！蹦俏幌壬鷵?jù)理力爭，說自己購買了可以到達來布尼茨的車票，這樣我就是您的乘客，就應(yīng)該得到服務(wù)。雖然當(dāng)時已是深夜且店里沒有顧客，理發(fā)師堅持遵守規(guī)定不能為其提供服務(wù)。所以就要求對待這種人上，應(yīng)該向下面這個故事中的理發(fā)師那樣堅持原則。”這個故事可以因人而感受不同，但是作為從事IT行業(yè)的技術(shù)人員，遵守行業(yè)規(guī)約，將良好的行業(yè)標(biāo)準融如到個人工作中，形成自身工作習(xí)慣和風(fēng)格將更有利于工作的規(guī)范化、標(biāo)準化。退休后約罕的一個朋友去看望他，快到約罕家里時下起了大雨，可是房子里沒有人。有一個故事說的是一個退休的列車服務(wù)員叫約罕，由于其工作非常出色公司決定在其退休時給予特殊獎勵。 制度重在執(zhí)行制度是開展項目人力資源管理良好手段，但是再好的制度，如果不能有效執(zhí)行就不能說是好制度；甚至是“不合理”的制度只要在執(zhí)行中，就可以發(fā)揮其作用，就有可能通過完善成為好制度。處理一定要及時，時間長了既達不到效果也失去了實效性，不處理是對那些“遵紀守法”員工的不公平。本人認為，既然問題已經(jīng)暴露，就說明已經(jīng)到了關(guān)注和應(yīng)對的時候了，就必須及時處理，絕對不能因為沒有所謂的“法律”而聽之任之。先處理然后盡快出臺相關(guān)辦法，這樣做也有利于起到教育和警示作用。但同時需要注意，對違背制度的處罰以及處罰的方式，要切合實際，讓被處罰者服氣、知道如何改進和提高，否則就失去了制度的意義。要想使制度有效執(zhí)行，制度和規(guī)范就必須為員工所了解、熟悉，才能在執(zhí)行過程中對制度提出改善建議。 規(guī)范標(biāo)準與制度績效管理是項目人力資源管理的重要內(nèi)容之一，項目績效以及項目成員的績效管理離不開企業(yè)文化和公司制度，企業(yè)文化是由與企業(yè)管理相關(guān)的規(guī)范、制度、約束、習(xí)慣組成的。無論采用什么激勵方式，好的績效管理才能發(fā)揮激勵作用。其中有一個員工拿到獎金后非常高興，無意中看到了另一個員工丟棄的獎金條，發(fā)現(xiàn)他的獎金比自己還多幾百塊錢，其心情立刻逆轉(zhuǎn)，春節(jié)后就離開了公司！四、績效管理績效考核是通過對項目團隊成員工作業(yè)績的評價，來反映成員的實際能力以及對所在工作職位的適應(yīng)程度。每個人一個紅包，里面附有一個紙條，寫明了獎金的具體數(shù)額。這里有一個例子，正說明了不同的獎金發(fā)放方式對員工所產(chǎn)生的反差。但同時由于工資獎金的透明，容易暴露成員相互攀比的問題，“我和誰誰同時畢業(yè)，崗位相同、工作都差不多，為什么他比我獎金多？”采用暗的方式，成員的工作和獎金不再透明，消除了一定程度（不可能徹底消除）上的攀比，項目成員可能感覺領(lǐng)導(dǎo)或項目經(jīng)理對自己很好，有利于調(diào)動個人工作動力。物資激勵方面，以工資、獎金為主，但是在工資、獎金的發(fā)放上有兩種意見，一種支持透明的方式發(fā)放，一種認為暗發(fā)比較好。參與案例中項目的成員中，已有3名技術(shù)人員獲得在職碩士研究生學(xué)習(xí)機會。醫(yī)療衛(wèi)生：定期組織員工健康檢查，對患病員工酌情報銷一定比例的醫(yī)療費用。旅游：項目竣工驗收績效優(yōu)秀或里程碑階段成績突出者，給予旅游獎勵，公司承擔(dān)所有費用。檔案關(guān)系和統(tǒng)籌：公司與員工簽署勞動合同，并負責(zé)個人檔案關(guān)系、社會統(tǒng)籌關(guān)系遷入和三金繳納。例如，公司統(tǒng)一安排公寓式住宿，本項目地點在外地，統(tǒng)一由公司租用辦公場所和住宿地點，并安排后勤服務(wù)和飲食。公司針對員工發(fā)展方向制定有相應(yīng)的崗位，例如，在程序開發(fā)方面，有初級程序員、程序員、高級程序員等崗位，崗位上劃分成不同的檔次，不同檔次上又有不同的級別來區(qū)分。例如，我們在項目啟動時，制定了一些軟件規(guī)范、技術(shù)標(biāo)準和質(zhì)量控制的制度，要求項目組必須認真執(zhí)行，安排專人負責(zé)落實執(zhí)行和考核。某個環(huán)節(jié)出了重大問題、個別人犯了嚴重錯誤，如果有相應(yīng)的制度就需要“依法處理”。長期不能得到適當(dāng)?shù)?