民營企業(yè)存在的問題(參考版)
2025-03-29 02:04本頁面
【正文】 民營企業(yè)強烈的成長意愿與薄弱的技術開發(fā)能力、市場開拓能力以及管理能力之間的矛盾，決定了其應樹立穩(wěn)健理財的觀念，切忌操之過急，盲目擴張 附：。①改善融資環(huán)境，提高金融機構對民營企業(yè)的關注度。企業(yè)應徹底摒棄創(chuàng)業(yè)之初的經驗管理、專斷管理模式，真正建立起規(guī)范的法人治理體制以及能夠相互制衡和約束的權利與決策機制。在財務管理已取代生產管理成為企業(yè)管理核心的今天，民營企業(yè)應重視財務預算管理、營運資金管理以及財務控制等。三是民營企業(yè)難以從金融機構獲得優(yōu)惠利率貸款,利率明顯高于國營企業(yè)。由此造成的結果是：崗位職責不分，越權行事；財務清查制度、成本核算制度、財務收支審批制度等基本制度不健全；(3):一是民營企業(yè)難以從資本市場上直接融資。管理模式僵化。管理者缺乏一定的企業(yè)管知識，財務管理觀念淡薄，缺乏現代財務管理理念，企業(yè)的財務管水平不高。實際上，優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把員工和企業(yè)緊密聯系起來，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調，使每個員工產生對企業(yè)的歸屬感。首先，制定薪酬制度時要考慮的就是薪酬的外部競爭性，注重薪酬支付與外部同行業(yè)薪酬之間的關系。想要吸引并留住人才，僅僅采取傳統(tǒng)的物質獎勵或懲罰的“胡蘿卜加大棒”管理方式來控制人才流失是不夠的。因此民營企業(yè)要注重構建并完善企業(yè)治理結構和管理制度，在堅持現代化企業(yè)管理制度的前提下，結合自身特點做出適當的調整，做到經營管理的制度化、規(guī)范化。（三）措施：，打破家族管理模式，努力實現社會化管理；我國多數民營企業(yè)表面上是有限責任公司，但實質上是業(yè)主制企業(yè)，民營企業(yè)主專制獨裁。5民營企業(yè)員工流失的問題（一）人才流失對民營企業(yè)的影響：；。(4)籌劃持股資金來源：員工持股,除了公司以無償贈與和獎勵方式外,都要出資購買。(3)強化激勵約束機制：員工股權激勵,因其同時具有激勵和約束的雙重作用,被形象地稱為“金手銬”。民企的員工股權激勵,不應等同于國企改制中的全員持股和福利化、平均化持股的特點,應將股權激勵對象相對集中,從激勵對象對企業(yè)的價值與貢獻這一標準上做通盤考慮。 股權激勵應注意的問題：(1)明確股權激勵對象：民營企業(yè)的發(fā)展,歸根到底取決于人才的價值和貢獻。激勵的起點是滿足員工的需要，而員工的需要存在著個體差異性和動態(tài)性。實施股權激勵機制的企業(yè)一般要求內部管理比較規(guī)范，并應有一套科學的績效考核體系。公司股票往往不能真實反映公司經營狀況，這使激勵的有效性得不到保證。中國資本市場的股價和業(yè)績相關度不高，還有許多影響股價的非市場因素。2資本市場效率不高。2企業(yè)的成本與收益權衡問題。4培訓效果的評估。企業(yè)開展培訓工作一定要制定一個培訓目標，要讓員工知道學習的重要性，知道自己應該學到什么程度。常用的培訓需求評估方法有訪談、觀察、小組工作和問卷調查等。培訓需求評估是做好員工培訓的潤滑劑。（3）建立科學的員工培訓體系。民營企業(yè)員工培訓要想取得實效，必須加強人力資源管理，尤其要注意以下兩個方面：第一，建立人力資源部，樹立現代人力資源管理的理念。3企業(yè)主要樹立系統(tǒng)的培訓觀念。2企業(yè)主必須轉變對員工培訓的認識。要想對員工的素質加以提高，首先就應提高民營企業(yè)主自身的素質。 相應對策：（1）民營企業(yè)主要轉變培訓觀念。再次，培訓過程缺乏科學管理。其次，不善于制定培訓計劃。多數民營企業(yè)很難從外部招聘到高素質的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質的人力資源管理者又體現不出人力資源管理的作用；（3）培訓管理欠科學。許多民營企業(yè)經營者認為員工培訓是一項不經濟的投資行為，有些企業(yè)主沒有從公司整體運營的角度，或沒有從人力資源管理各個管理環(huán)節(jié)，或沒有從員工實際培訓需求出發(fā)來考慮開展什么項目內容的培訓，只是單純地認為隨便找?guī)讉€培訓項目，就能把企業(yè)的培訓工作做好。（2）民營企業(yè)人才開發(fā)制度不到位：制度比人才更重要%制度可以造就和吸引人才$從政府層面來看%目前在民營企業(yè)人才開發(fā)制度建設上存在缺位%人才開發(fā)偏向于國有企業(yè)或事業(yè)單位%整體性人才開發(fā)機制尚未形成；（3）民營企業(yè)人才開發(fā)機制不到位：我國大部分民營企業(yè)是家族型的企業(yè)，這對吸引人才和留住人才是一個不利因素，如何克服客觀條件的不足，關鍵在于激活人才機制和營造良好環(huán)境；（4）民營企業(yè)環(huán)境優(yōu)化不到位：目前建設的民營科技園區(qū)還不多，而且很多科技園區(qū)沒有發(fā)揮人才的功效園區(qū)所涉及的行業(yè)太多，不能形成人才發(fā)展的規(guī)模效益和集聚效應$近十年來%人才流失已成為我國民營企業(yè)人才資源開發(fā)戰(zhàn)略中不可忽視的一個重大問題；缺乏現代管理思想家族專制的環(huán)境不利于人才的成長。（5）注重培養(yǎng)人力資源管理人員的專業(yè)技能和素質，注重績效的結果的反饋、構建、接納和運用績效管理的組織文化。（3）應合理制定績效考評的周期:績效考評的考評周期不但與考評的目的有關，還與考評的指標有關，不同類型的績效考評指標也需要不同的考評周期。（2）應設置科學的績效考評指標體系績效考評的指標與企業(yè)的目標相一致。雖然有些民營企業(yè)在考核過程中雖然有考核溝通，但是大多數的考核溝通流于形式，很多被考核者對考核成績內心并不認同，同時考核人也沒有真正向
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