[人力資源管理]如何搭建適宜大型企業(yè)集團(tuán)的培訓(xùn)體系(參考版)
2025-02-24 22:52本頁面
【正文】 謝謝！ 學(xué)員 久盛 久盛將以“客戶至上”的服務(wù)理念、豐富的咨詢、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)的研究人員全力為學(xué)員提供完善、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)！ 。 說明 長期來看，組織人才獲取應(yīng)以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引入為輔，逐步增加人才租賃比值。 外部引入 組織沒有能力培養(yǎng)； 市場(chǎng)容易引入的通用性人才； 組織處在創(chuàng)業(yè)期或快速成長階段，亟需人才的情況； 戰(zhàn)略性和稀缺性人才； 通用性人才： 媒體廣告；網(wǎng)絡(luò)招聘；獵頭招聘；高級(jí)人才招聘會(huì)； 專用性人才：同行招聘；朋友推薦；行業(yè)協(xié)會(huì)； 技能性人才： 員工推薦；同行招聘；學(xué)校合作；人才市場(chǎng)；高校招聘 人才租賃 組織沒有相應(yīng)人才，外部難以引入的人才； 問題亟需解決而要求高難度大的情況； 短期需求的關(guān)鍵人才； 戰(zhàn)略性稀缺性人才。 57 人才獲取途徑的選擇 人才獲取 適用情況 獲取方式 內(nèi)部培養(yǎng) 組織內(nèi)部有能力培養(yǎng)； 組織已到一定規(guī)模（成長期 成熟期）； 組織內(nèi)部擁有培養(yǎng)資源； 市場(chǎng)招聘不到的特殊人才； 輔助性人才。 56 人才租賃利弊分析 利 弊 業(yè)化服務(wù)，解決企業(yè)自身力量難以解決的問題，把企業(yè)迅速帶入新的境界和臺(tái)階 ，避免閑置浪費(fèi)。 55 人才外部引進(jìn)的利弊分析 利 弊 ，可為組織帶來新的思想、知識(shí)和活力，防止僵化； 人的積極性受挫，避免組織內(nèi)部成員間的不團(tuán)結(jié)； ； ； 。 彼得 .杜拉克 領(lǐng)導(dǎo)作用； 企業(yè)創(chuàng)新文化； 創(chuàng)新鼓勵(lì)機(jī)制 人才庫； 知識(shí)庫； 企業(yè)規(guī)范化管理系統(tǒng) 企業(yè)信息化建設(shè)系統(tǒng) 企業(yè)創(chuàng)新體系構(gòu)建模塊 47 從人才管理走向人才經(jīng)營 48 企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈 經(jīng)營客戶 企業(yè)的可 持續(xù)發(fā)展 客戶滿意 為客戶創(chuàng)造 價(jià)值帶來利益 優(yōu)異的產(chǎn) 品與服務(wù) 客戶忠誠 企業(yè)人力資源 開發(fā)與管理 系統(tǒng) 員工需求得到 滿足與個(gè)人 價(jià)值體現(xiàn) 員工滿意與 優(yōu)勢(shì)發(fā)揮 員工生產(chǎn)率與 素質(zhì)的提高 企業(yè)人力資源 服務(wù)的提供 經(jīng)營人才 企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈 兩大經(jīng)營：客戶和人才！ 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理是一個(gè)經(jīng)營人才的體系！ 49 人力資源管理者在組織中的新角色 角色 行為 結(jié)果 戰(zhàn)略伙伴 企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案 將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動(dòng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 專家（顧問） 運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢 提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性 員工的服務(wù)者 與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持 挖掘員工優(yōu)勢(shì)，提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感 變革的推動(dòng)者 參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐 提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程 50 企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖 高層管理著的責(zé)任與角色 高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任 角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制定者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者 直線管理人員的責(zé)任與角色 現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé) 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制定者、人力資源管理氛圍的營造者 人力資源部門的責(zé)任與角色 人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)企業(yè)人力資源管理起決策支持作用 角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的指定者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者、人力資源管理人員的專業(yè)者 員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任與角色 由他律到自律，自我優(yōu)勢(shì)開發(fā)與管理。 培訓(xùn)記錄 培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告； 培訓(xùn)試卷 ； 咨詢要點(diǎn) 咨詢成果 時(shí)間安排： 月 培訓(xùn)天數(shù)： 個(gè) 咨詢安排 中基層干部勝任級(jí)別評(píng)估 中基層干部團(tuán)隊(duì)素質(zhì)“ 4+1” 提升工程 (4) 中基層干部升級(jí)計(jì)劃實(shí)施指導(dǎo) 設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案并研討確認(rèn) 41 編制中基層干部培訓(xùn)教材 人力資源現(xiàn)場(chǎng)診斷 組織中基層干部培訓(xùn)并考試 中基層干部提出自我改善計(jì)劃 中基層干部一對(duì)一指導(dǎo)改善 中基層干部勝任升級(jí)計(jì)劃 設(shè)計(jì)中基層干部自我診斷標(biāo)準(zhǔn) 組織開展中基層干部自我診斷 指導(dǎo)中基層干部提出自我改善計(jì)劃。 組織相關(guān)人員研討確認(rèn)培訓(xùn)方案 中基層干部培訓(xùn)方案； 咨詢要點(diǎn) 咨詢成果 時(shí)間安排： 月 工作人日： 個(gè) 咨詢安排 中基層干部勝任級(jí)別評(píng)估 中基層干部團(tuán)隊(duì)素質(zhì)“ 4+1” 提升工程 (2) 中基層干部升級(jí)計(jì)劃實(shí)施指導(dǎo) 設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案并研討確認(rèn) 39 編制中基層干部培訓(xùn)教材 人力資源現(xiàn)場(chǎng)診斷 組織中基層干部培訓(xùn)并考試 中基層干部提出自我改善計(jì)劃 中基層干部一對(duì)一指導(dǎo)改善 中基層干部勝任升級(jí)計(jì)劃 根據(jù)培訓(xùn)方案落實(shí)培訓(xùn)講師。 37 編制中基層干部培訓(xùn)教材 人力資源現(xiàn)場(chǎng)診斷 組織中基層干部培訓(xùn)并考試 中基層干部提出自我改善計(jì)劃 中基層干部一對(duì)一指導(dǎo)改善 中基層干部勝任升級(jí)計(jì)劃 上游紙業(yè)有關(guān)資料收集分析； 組建現(xiàn)場(chǎng)診斷小組并策劃； 制定現(xiàn)場(chǎng)診斷計(jì)劃和診斷提綱 設(shè)計(jì)調(diào)查問卷； 現(xiàn)場(chǎng)診斷； 現(xiàn)場(chǎng)診斷報(bào)告； 改善建議分析研討。 “4+1 ”提升工程特點(diǎn)： ?可分拆； ?可漸進(jìn)； ?可持續(xù)； ?可循環(huán)。 ?我們認(rèn)為 中基層干部“ 4+1” 全面發(fā)展工程是最有效、最經(jīng)濟(jì)的中基層干部培訓(xùn)體系，它從戰(zhàn)略上、系統(tǒng)上、根本上解決了前述企業(yè)培訓(xùn)所存在的突出問題，久盛力推這樣的培訓(xùn)。 33 “中基層干部 4
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