【正文】 健康，尤其是心理健康，已成為職場人士和企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必備保障。在紛繁復雜的現代社會，只有保持內心平靜的人，才能保證身體健康和高效能的工作?！倍鴫牧晳T則是你的敵人，他只會讓你難堪、丟丑、添麻煩、損壞健康或事業(yè)失敗。好的習慣是你的朋友，他會幫助你成功。保持身體健康，遠離亞健康是每一名高效能人士必須遵守的鐵律。善于傾聽，是一個高效能人士的一項最基本的素質。 積極傾聽 西方有句諺語說： “上帝給我們兩只耳朵，卻只給了一張嘴巴。 有效溝通 人與人之間的交往需要溝通 ,在公司 ,無論是員工于員工員工于上司員工與客戶之間都需要溝通 .良好的溝通能力是工作中不可缺小的 ,一個高效能人士絕不會是一個性格孤僻的人 ,相反他應當是一個能設身處地為別人著想充分理解對方能夠與他人進行桌有成效的溝通的人。一名高效能人士應當及時擺脫小事困擾 ,積極地面對工作和生活。 不斷學習 一個人 ,如果每天都能提高 1%,就沒有什么能阻擋他抵達成功 .成功與失敗的距離其實并不遙遠 ,很多時候 ,它們之間的區(qū)別就在于你是否每天都在提高你自己 。 及時改正錯誤 一名高效能人士要善于從批評中找到進步的動力 .批評通常分為兩類 ,有價值的評價或是無理的責難 .不管怎樣 ,坦然面對批評 ,并且從中找尋有價值、可參考的成分 ,進而學習、改進、你將獲得意想不到的成功。 善于休息 休息可以使一個人的大腦恢復活力 ,提高一個人的工作效能。 樹立團隊精神 一個真正的高效能人士，是不會依仗自己業(yè)務能力比別人更優(yōu)秀而傲慢地拒絕合作，或者合作時不積極，傾向于一個人孤軍奮戰(zhàn)。 習慣 1換位思考 在人際的相處和溝通里， “換位思考”扮演著相當重要的角色?！? 習慣 1善于借助他人力量 年輕人要成就一番事業(yè)，養(yǎng)成良好的合作習慣是不可少的，尤其是在現代職場中，靠個人單打獨斗的時代已經過去了，只有同別人展開良好的合作，才會使你的事業(yè)更加順風順水。如果沒有了對手，缺陷也不會自動消失。一旦開 始遇事推托，就很容易再次拖延，直到變成一種根深 崹 蒂固的習慣。凡事在事業(yè)上有所成就的人，幾乎都是能有效地利用零碎時間的人。 合理利用零碎時間 所謂零碎時間，是指不構成連續(xù)的時間或一個事務與另一事務銜接時的空余時間。 運用 20/80 法則 二八法則向人們揭示了這樣一個真理，即投入與產出、努力與收獲、 原因和結果之間，普遍存在著不平衡關系。這兩種能力是：第一，能思想；第二，能按事情的重要程度來做事。 要事第一 創(chuàng)設遍及全美的事務公司的亨瑞。 不找借口 美國成功學家格蘭特納說過這樣的話： “如果你有為自己系鞋帶的能力，你就有上天摘星星的機會！”一個人對待生活 和工作是否負責是決定他能否成功的關鍵。” 把 — ３８ — 問題想透徹 把問題想透徹，是一種很好的思維品質。正如微軟總裁兼首席軟件設計師比爾。相反，如果他抓住了主要矛盾，解決問題就變得容易多了。 培養(yǎng)重點思維 從重點問題突破，是高效能人士思考的一項重要習慣。 一次做好一件事 著名的效率提升大師博思 .崔西有一個著名的論斷：“一次做好一件事的人比同時涉獵多個領域的人要好得多。著名的效率提升大師博思 .崔西 説 ：“ 成功就是目標的達成，其他都是這句話的注釋。 五、 本 制度 的解釋權歸 集團公司行政部 。 三、 本 制度 未提及事宜，按 國家法律、法規(guī)的 有關規(guī)定執(zhí)行 ；本制度中涉及條款如與國家相關法律、法規(guī)、政策有抵觸的以國家相關法律、法規(guī)、政策為準。 第四部分 附 則 一、 本 制度 經 2022 年 月 日員工大會討論通過、報經總經理 批準 后，于 2022年 3 月 1 日起 施 行 。補償費最少 — ３７ — 發(fā)一個月，最多發(fā)放 12 個月。員工在公司工作每滿一年，補發(fā)一個月基本薪金。 離職手續(xù)包括：⑴辦 理工作交接事宜； ⑵ 按《離 職 手續(xù)表》要求辦理離職手續(xù)；⑶ 交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物； ⑷ 報銷公司帳目，歸還公司欠款；⑸ 如與公司簽定有其它合同（協(xié)議），按其它合同（協(xié)議）的約定辦理； ⑹ 離職手續(xù)完備后，領取離職當月實際工作 天數薪金 。 未提及事宜，按國家法律、法規(guī)的有關規(guī)定執(zhí)行。 員工 提出 解除勞動合同，應提前三十 天 以書面形式通知公司 ，經公司批準后方可辭職 。 ⑶ 不能勝任分配的崗位工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。 員工 有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應當提前三十 天 書面通知員工本人 并支付經濟補償 ： ⑴ 經與當事人協(xié)商一致，解除勞動合同的。 員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，不 給予 經濟補償 。 公司與員工雙方經協(xié)商同意，可以變更或者解除勞動合同。 有固定期限的勞動合同，員工 應在 合同期滿前三十 天向公司提出書面申請，經雙方協(xié)商一致同意后續(xù)簽勞動合同。 因公司原因或員工個人原因而未簽訂勞動合同，但已在公司工作三個月以上的，均視為一年期勞動合同。 六、培訓績效評估 每一階段的培訓結束后，以考試、問卷調查、談話調查等多種方式進行培訓評估，依此對下階段 的培訓方式、內容和對象進行調整，以達到培訓效果和目的。 遲到每 十 分鐘 主管級以上員工 罰款 10 元， 普通員工罰款 6 元，以此計算。 確有要事的，需事前以書面形式（附總經理簽字）交至 行政 部，口頭請假或事后補假均無效 。支付辦法是：以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月學費，由個人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。 否則將承擔所有 的 學習費用 （由行政部組織實施） 。 技能培訓（在職短期培訓） ⑴ 根據公司業(yè)務發(fā)展和工作需要，進行定向、專業(yè)、脫產或半脫產培訓，提高員工的工作能力和工作技能。 換崗、任 職培訓。 ⑷ 接受了學歷培訓的員工，須在公司服務三年（從拿到畢業(yè)證起計算）；未滿三年而離開公司的，應向公司支付部分學費。 ⑶ 第一年學費由公司支付，其余學費畢業(yè)后憑畢業(yè)證報銷。 ⑵ 學歷培訓以業(yè)余學習（夜大、函大學習、進修）方式為主，時間一般為 2～ 3年。 學歷培訓（公司支付學費式培訓） ⑴ 符合下列條件 、未取得大專或本科文憑的員工 ， 享受在職學歷培訓。 四、專業(yè)知識培訓 專業(yè)知識普及培訓。包括其它相關的培訓。視工作情 — ３４ — 況和工作需要也可集中一天或半天進行專業(yè)培訓。 培訓方法：以面授、討論、心得共享、自學相結合。 培訓內容：⑴了解集團公司發(fā)展戰(zhàn)略、方針和宗旨（行政部負責）；⑵了解企業(yè)規(guī)章制度、文化（行政部負責）；⑶了解工作內容、性質、責任、權限、利 益、規(guī)范（部門經理負責）；⑷熟悉組織機構、崗位、人事環(huán)境（部門經理負責）；⑸熟悉工作流程、技能（部門經理負責）。 第八章 員工培訓 一、培訓目的： 保障員工自尊、自我實現的需要，充分釋放其潛能，有效調動積極性、創(chuàng)造性，強化 員工 敬業(yè)精神，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。 — ３３ — 二、處分 集團公司員工有下列行為之一者，將視情節(jié)輕重、后果大小、認識態(tài)度等予以處罰（不排除犯有下列行為之外的過失也會受到處罰）： 工作態(tài)度不認真 ，造成一定后果 ；不服從合理的工作分配，影響工作；違反工作紀律 ，在工作場所或工作時間吵鬧、打架的過錯方；根據績效考核制度應受的處罰； 玩忽職守，工作不負責任而 給公司 造成損失； 損壞公物，影響公司正常秩序；虛報個人申述資料或故意填報不正確個人資料；擅自篡 改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料；違反 國家法律、 規(guī)定 及公司制度。 ⑵ 年度特別獎由所在部門推薦，公司 行政部 審核，公司總經理批準。 ⑴ 項目績效獎。 獎勵分為 項目績效獎、 年度特別獎和不定期 的 即時獎勵 。 公司 員工均 可參 與公司工會每年定期或不定期舉行公司周年慶祝、春節(jié)聯歡、體育競賽、郊游等活動。 若員工本人不愿意購買、或因其他原因不能購買上述保險，需本人寫出書面報告，責任由本人自負。 保險基數根據企業(yè)情況每年核定一次 ， 繳費比例按照政府規(guī)定執(zhí)行。休 假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。 休假的一般規(guī)定 ⑴ 員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。 喪假 ：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供養(yǎng)人死亡，公司給喪假 3 天 加來回路程，最多不超過 7 天 。該類假期可充抵病、事假時間。集團公司另有規(guī)定時另行通知。 （六）考評后的個人月收入不低于昆明市規(guī)定的最低月工資標準。 員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的 40%；連續(xù)兩個月考評為“不稱職 ”，扣除其直接上級當月“職務工資”的 60%；連續(xù)三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的 100%。 員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的 10%；連續(xù)兩個月考評為“ 基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的 20%；連續(xù)三個月 — ３１ — “基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的 100%。連續(xù)三個月考評為“基本稱職”，扣發(fā)當月“績效工資”的 100%。 （三）“基本稱職”：績效考評得分為 6079 分，考 評為“基本稱職： 月績效考評得分為 7579 分，扣除本人績效工資的 5%；績效考評得分為 7074分，扣除本人績效工資的 15%；績效考評得分為 6569 分，扣除本人績效工資的 20%；績效考評得分為 6064 分，扣除本人績效工資的 30%。 年度獎勵名額：集團公司參評人數在 20 人以下，評選一人；參評人數在 2050人，評選二人； 50 人以上，評選三人。 月績效考評連續(xù)三個月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。記分員按上述級別分類算出 各類的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。 ⑶ 被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。 會議程序 ⑴ 行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。 考評會議的成員：由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、 — ３０ — 公司副總經理和總經理組成。 主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例為：上級考評占總評的 60%，下級考評占總評的 20%，同級考評占總評的 10%，自我 考評占總評的 10%。 主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。 四、月考評程序 在 員工自評的基礎上，由考評小組進行考評。 因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。 ⑵ 員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過 15 天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。 二、考評原則 — ２９ — 對 員工 的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績三方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。 四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執(zhí)行。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。 三 、發(fā)薪日期。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行；降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當月起執(zhí)行。 工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由（包括：崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目 標和實現的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等），經民主評議后報總經理審定批準。 ⑵ 員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權利。特殊情況經雙方協(xié)商待崗時間也可超過一年。 — ２８ — 待崗工資 ⑴ 集團公司業(yè)務量減少時，可安排部份員工待崗。 崗位津貼：項目施工一線的員工，出勤率達到 26 天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情 況而定。執(zhí)行經營管理目標責任的單位，按《責任書》約定實施。 項目效益獎金：集團公司項目完成產生效益后，以稅后利潤的 5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發(fā)放金額。 月績效工資：根據員工的每月績效考評情況核發(fā)。 一、薪金構成 基本工資：含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿后重新進行履職考核。 競聘組織 行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成（本崗位競聘時，崗位的原負責人回避），競聘題目由公司領導或專家出題。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。未能達到 60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘。其中，總經理的投票權重點 50%、全體員工投票權重點 50%。 競聘的實施辦法 ⑴ 在職管理崗位的競聘：每年年末，公司組織中級管理層（含副總經理級、經理級、副經理級和主管級）在全體員工大會上進行述職、考評。 ⑴ 鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘；員工