[管理學(xué)]第十二章激勵(參考版)
2025-01-17 22:57本頁面
【正文】 ? 懲罰是不認人的，每個人碰上它都會被燒傷。 ? 每個人碰上它會被燒傷 。 ? 一個熊熊燃燒的火爐，四壁發(fā)紅。 。 “ 火爐原則 ” 。 39 第四節(jié) 激勵實務(wù) 一、委以恰當工作，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情 1. 工作的分配要能考慮到職工的特長和愛好，使人盡其才，才盡其用 2. 工件的分配要能激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情，既富有挑戰(zhàn)性，又有實現(xiàn)可能性 40 二、正確評價工作，合理給予報酬，形成良性循環(huán) 1. 賞：合理。 ? 終生學(xué)習(xí)的機會具有天生的激勵性 ， 它能幫助員工制定未來的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 ， 增強員工的自信心和能動性 ， 給員工帶來成就感 。 38 為員工提供終生學(xué)習(xí)的機會 終生學(xué)習(xí)（ lifelong learning）是指，組織為員工提供持續(xù)的培訓(xùn)機會，其形式多種多樣，既包括業(yè)務(wù)和技能培訓(xùn)，也包括思路拓展和學(xué)位培訓(xùn)等。 ? 允許員工失敗，對員工進行監(jiān)督和控制，預(yù)先設(shè)定失敗的處理方式，避免一刀切。 ? 對員工進行必要的培訓(xùn)，提供所需的信息和幫助。 ? 明確告知員工被授予的責(zé)任。 37 授權(quán) 授權(quán)是指賦予員工完成工作的權(quán)利、方法和信息，并培養(yǎng)其有效完成工作的自信。 ? 在領(lǐng)導(dǎo)到來的時候 ， 邀請做出突出貢獻的員工出席 ， 并在領(lǐng)導(dǎo)面前加以表揚 。 ? 在薪水支票上附上一個便條來認可員工的貢獻 。 ? 認可的時候只感謝受獎賞員工做出的具體貢獻 ， 而不討論其他事情 ， 以免沖淡認可的效果 。 34 波特 —勞勒期望模式圖示 報酬對個人的價值 個人對獲得報酬的期望概率 努力程度 個人從事某項 特定工作的能力 個人對所承擔(dān)角色的理解力 環(huán)境的限制 工作成果 滿足 內(nèi)在報酬 外在報酬 對報酬的公平感 35 七、其他激勵方法 認可 授權(quán) 為員工提供終生學(xué)習(xí)的機會 36 認可 認可 ， 就是指對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予經(jīng)濟獎勵之外的肯定 。 ? ★ 建立了目標的人比沒有建立目標時會得到較高水平的結(jié)果； ? ★ 建立了目標的人比沒有建立目標的人工作表現(xiàn)更好 。為終止（或減少）某種行為，而不對此種行為進行強化。主要有兩種形式：一是將懲罰作為某種行為與其不利后果相應(yīng)聯(lián)系；另一是當某種不良行為發(fā)生時，收回行為者所重視的東西。 懲罰。 負強化。就是能增加行為的頻率，而且這種行為能帶來積極的后果。 縱向比較 縱向比較 29 三、斯金納強化理論 ? ① 主要內(nèi)容：人們?yōu)榱诉_到某種目的 ， 都會采取一定的行為 ， 這種行為將作用于環(huán)境 ，當行為的結(jié)果是有利的時候 ， 這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當行為的結(jié)果不利時 ， 這種行為就會減弱或消失 。但過一段時間后他就會因重新過高估計自己的投入而對高報酬心安理得，于是其投入又會恢復(fù)到原先的水平。 27 橫向比較 結(jié)果分三種情況： ? 如果（ O／ I） A ＝（ O／ I） B，當事人會覺得報酬是公平的，他可能會因此而保持工作的積極性和努力程度； ? 如果（ O／ I） A ＜（ O／ I） B，這時當事人就會感到不公平，此時他可
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