【正文】 ? 據悉，上海市一家金屬制品公司和南京市一家中英合資的機械制造公司，在 20。 ? 對于這種現(xiàn)象，很多法律專家認為，如果等著國家出臺防止性騷擾法律還需時日，而 將防止性騷擾的條款寫進勞動合同這是個以最短的時間、最直接的方式防范辦公室性騷擾的較有成效的措施， 可以約束一些人的不軌之舉。很多女性苦不堪言。 ” ? 事實也正是如此，在日常工作中，職業(yè)女性遭受性騷擾的例子不在少數。 ? 福建省福鼎籍男跟車員車上猥褻男乘客，被浙江溫州警方處以治安拘留。 ? 北京一女博士遭遇導師性騷擾 ， 為維護名譽反丟學位 。 ? 重慶一副廳級領導因屢次性騷擾女下屬被免職 。 性騷擾的代價如何 ? ? 美環(huán)球航空賠償遭性騷擾女雇員 260萬美元 ? 加州法庭判決 Ralphs超市千萬美元賠償受害女職員 ! ? 拍屁股不算性騷擾？意最高法院判決引發(fā)爭議 ? 芬蘭彩票公司總經理因性騷擾被解職 ? 上司言語挑逗動手動腳 ， 云南性騷擾案開審 。 對已處理的案件作定期追蹤及個案研究，以避免再次或繼續(xù)的發(fā)生 。 在調查程序結束後，如確有性騷擾情事發(fā)生，應對結果採取適當的處理，對被害人儘速給予補償，並嚴防此類事件再度發(fā)生或有報復之情形。 公司內部建立各種申訴管道 。 制定有效之性騷擾申訴管道及受理程序步驟 。 ? 從臺灣《兩性工作平等法》看性騷擾問題之人力資源做法 ? 事前預防 ? 在公司的工作規(guī)則中，專章制定性騷擾之防止措施及懲戒辦法，除報請主管機關備查，並應公告周知 。受僱員工對是項教育訓練，有接受之義務。前項委員會成員得由雇主或事業(yè)單位指定熟悉勞工事務者共同組成， 其中女性委員人數不得少於二分之一。 （五）強暴及性攻擊。 （三）以性行為或性有關之行為為交換報償之要約。 四、雇主、雇主家屬、雇主代理人對其員工或員工間不得有下列行為： （一）因性別差異所產生侮辱、蔑視或歧視之態(tài)度及行為。 ? 臺灣 1111人力銀行調查顯示 :三成四員工曾遭受職場性騷擾 ， 同性間性騷擾增加 。例如，不斷嘗試約會對方，并作出猥褻姿勢或不恰當的觸摸。 ? 香港前立法局《性別歧視條例》 ? “ 性騷擾 ” 的定義為：一方向另一方作出不受歡迎、與性有關的言語或舉動，包括不情愿的身體接觸、性賄賂、提出與性相關的行為作為給予某種利益的條件；不涉及身體接觸的言語、圖文展示、眼神及姿勢等。每個成員國成立獨立的審案機構 ,對簿公堂時 ,被告必須拿出證明自己清白的證據 ,否則將受懲處 。 各國性騷擾的立法 ? 美國最先于 1975年立法禁止性騷擾 ,80年代中后期 ,加拿大、澳大利亞、新西蘭、英國、法國、比利時等國也先后明令禁止性騷擾。 ? 。 ? 、 地點和情節(jié) ,或馬上告訴你信任的人 ,免得對簿 公堂時拿不出證據 。但目前進行專門的反性騷擾立法 ,在我國還有較長的路 ,它屬于較邊緣的法律問題 ,取決于人們的認識水平、性別意識的提高程度。但由于我國尚無? 反性騷擾 ? 的專門立法 ,同時一些行政執(zhí)法機關等部門 ,受傳統(tǒng)心理影響 ,對于受性騷擾女性提出的控告不當回事 ,不予及時處置 ,往往大事化孝小事化了 ,使受害的女性得不到及時有效保護。 ? 另外 ,盡可能保留證據以控制對方 ,如把他寫給你的便條、送的淫穢畫片或書刊、錄像留下來 ,這些都是證據。如最近發(fā)生在日本的一起性騷擾申訴案 ,就 是因為一名參選議員用手觸摸了其助手的腰部而引起。 ? 西方一些 社會學研究者認為 :只要是一方通過語言的或形體的有關性內容的侵犯或暗示 , 給另一方造成心理上的反感、壓抑和恐慌 ,都可構成性騷擾。 ? 事實上 ,還有更多的性騷擾是來自于陌生人或精 神異常者。 ? 這些行動深深影響個人的工作表現(xiàn) ,或造成一個威脅性、充滿敵意或冒犯性的工作環(huán)境。 當這些行動具有下列特質時即構成性騷擾 ： ? 公開或隱約地表示個人對這些行動的順從 ,是個人受到雇用的條件 。 ? 設置環(huán)境方式 ： 即在工作場所周圍布置淫穢圖片 、 廣告等 ,使對方感到難堪 。 表現(xiàn)形式 ? 性騷擾尚無統(tǒng)一界定 ,一般認為有口頭、行動、人為設立環(huán) 境 3種方式 ： ? 口頭方式 ： 如以下流語言挑逗女性 ,向其講述個人的性經歷或色情文藝內容 。 ? 性騷擾給受害造成極大的心理壓力 ,還可引起生理傷害和疾病。日前，靜安法院一審判決，內部規(guī)定不能侵犯員工利益， 4人擁有獲得勞動報酬的權利，某網絡公司必須支付給 4人27萬元提成工資。 ? 開庭審理中，某網絡公司辯稱， 4人進入公司工作時就了解公司的內部規(guī)章制度，其中規(guī)定員工離職后提成工資將不再發(fā)放，所以不同意支付 4人的提成工資。但直到 當 年 6月，該公司仍沒支付這些錢。 ? 王某等 4人 2022年 1月與某網絡公司簽訂了勞動合同，雙方約定，除每人每月 2022－ 2500元的底薪工資外，還按照工作業(yè)績給予提成工資。根據審計報告中確認的已提取的職工獎勵及福利基金，按 50％比例計算，萬得公司應支付徐某 1999年應得獎勵金人民幣 ， 2022年應得獎勵金人民幣 。 ? 法院經審理認為，徐某主張的特別獎勵金，是萬得公司董事會給予其工作業(yè)績的獎勵及對于以后工作的激勵，應當作為勞動法調整的工資范疇中的獎金部分，屬于勞動報酬范圍。委員會裁決責令萬得公司支付徐某1999年及 2022年應得的特別獎勵金合計 276萬余元。其間，徐某向公司提出要求支付特別獎勵金，遭到公司拒絕。同時為表彰全體員工在 2022年的工作業(yè)績，董事會決定按 2022年公司凈利潤的５％嘉獎全體員工。 ? 2022年 2月 23日，徐某向公司董事會提出辭職。 ? 嗣后，董事會又通過（ 99） 013號決議，決定從公司的稅后利潤中提取 5％作為特別獎勵金，其中 50％用于獎勵總經理，其余 50％用于獎勵其他對公司作出貢獻的人員。 ? 同時，董事會又通過（９８）０１５號決議，規(guī)定從當年１月１日起公司的職工獎勵、福利基金增加至８％。 上海一公司原總經理依法討回 276萬特別獎勵金 ! ? １９９４年１月，徐某受聘于剛成立不久的萬得公司，擔任總經理職務，經過徐某和公司員工的協(xié)同努力，公司的業(yè)務蒸蒸日上。工傷職工在工傷醫(yī)療期內停發(fā)工資，改為按月發(fā)給工傷津貼。工傷職工需要住院治療的，按照當地因公出差伙食補助標準的 2／ 3發(fā)給住院伙食補助費，經批準轉外地治療的，所需交通、食宿費用按照本企業(yè)職工因公出差標準報銷。 ? 第三，工傷醫(yī)療待遇：職工因工負傷治療，享受工傷醫(yī)療待遇。 ? 企業(yè)不簽字的，工傷職工或其親屬可以直接報送。 工傷職工本人或者其親屬沒有可能提出申請的，可以由本企業(yè)工會組織代表工傷職工提出待遇申請。工傷職工或其親屬應當自工傷事故發(fā)生之日起 15日內向當地勞動行政部門提出工傷保險待遇申請。 工傷如何認定及享受哪些待遇 ? 第一，工傷的認定：根據《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》（ 1996）規(guī)定，職工由于從事本單位日常生產、工作或者本單位負責人臨時指定的工作而負傷、致殘、死亡的，應當認定為工傷。 ? 但是目前住房公積金管理中心顯然是缺乏監(jiān)管能力，加上《住房公積金管理條例》未規(guī)定相應的處罰，造成住房公積金交存比例很低； 在本案中，此 3位員工可以申請北京市住房公積金管理中心責令 Chinaren公司為其補交住房住房公積金。由于立法上銜接不緊密，目前勞動爭議仲裁委員會不受理住房公積金爭議，人民法院不認為其是民事糾紛也不受理。 ? 從本案來看 Chinaren公司僅僅以 “ 公司陳述 ” 來證明陳蓉未辦完交接手續(xù)和應當承擔責任顯然是 “ 蒼白無力 ” ，而在沒有任何書面證據情況下僅僅以一位公司內部財務人員的證言就證明陳蓉欠公司債務更是證據不足； Chinaren公司應當支付陳蓉 “ 3個月工資 ” 50％的額外經濟補償金和 “ 1個月工資 ” 25％的經濟補償金。 ? 對于陳蓉來講，焦點是在雙方是否辦完交接手續(xù)和未辦完交接手續(xù)的責任在何方。 ? 楊東升 律師認為，即便是認定員工提出與公司解除勞勞動合同關系而不適用 法定的、強制性補償金 條款，此 2個月工資 是雙方約定經濟補償金確屬無疑，絕對不是 Chinaren公司所謂 可給可不給 的 贈與 。 ? 由 Sohu裁員爭議看白領維權 ? 一、經濟補償金問題 Sohu收購 Chinaren后施行裁員，公司職員是在公司許諾給予 “ 2個月工資 ” 基礎上才按照公司的要求填寫《辭職申請表》的，有書面的離職手續(xù)單作證，對于該點 Chinaren公司也不否認，而且同意繼續(xù)支付該款項；由用人單位提出解除勞動合同的，國家在 《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條 “ 用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過 12個月。 按照國家規(guī)定，也無法享受失業(yè)救濟金。 ” 這里的 “ 非因本人意愿中斷就業(yè) ” 是指下列人員：終止勞動合同的，被用人單位解除勞動合同的，被用人單位開除、除名和辭退的等。 其二，勞動者無法申領失業(yè)救濟金。 ? 因此，支付經濟補償金與否，在一定程度上取決于：是哪一方提出解除勞動合同。 《勞動法》第 27條規(guī)定，用人單位在瀕臨破產進行法定整頓期間或者因生產經營狀況發(fā)生嚴重困難而裁減人員的，或者經雙方協(xié)商一致，由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金，其標準為每工作一年支付一個月的標準工資。很多勞動者由于法律意識淡薄，在被單位辭退時，以為填寫辭職申請表只是履行一種離職手續(xù)，并不知道一旦形成這樣的 “ 白紙黑字 ” ， 在訴諸法律時，將會產生兩種與自己不利的法律后果。 其后，陳蓉已明確表示，對勞動仲裁結果不服，將繼續(xù)向人民法院提起訴訟。至于當初向申訴人書面承諾的支付兩個月工資的經濟補償金，則被被訴人說成是一種 “ 贈予 ” ，可給可不給。 時隔一個月， 2022年 12月 29日，三位員工以違反勞動合同約定解除勞動合同為由，一紙勞動仲裁申請書把 Chinaren所有者沙嶺公司告上了勞動仲裁庭。最好的辦法是勞動者推舉出一至三名職工代表，由職工代表在熟悉勞動爭議案件的律師的幫助下進行相關證據收集，然后再啟動相應的糾紛解決程序，確保勞動者的合法權益得到最大限度的維護。而 “ 三期 ” 的時間長度是： “ 孕期 ” 一般好掌握，醫(yī)療體檢記錄就能證明；“ 產期 ” 不僅包括分娩嬰兒還應包括自然流產、人工流產的法定康復期；而哺乳期一般指嬰兒分娩后一年時間。 ? Q： 對于無論企業(yè)搞不搞 “ 經濟性裁員 ” ，但都不能把不允許裁的員工 “ 經濟掉 ” 的情況，能否進一步詳細地闡釋一下？ A： 根據《勞動法》的規(guī)定，工傷和職業(yè)病需經勞動行政部門進行工傷認定或者職業(yè)病鑒定。 ? “ 向勞動行政部門報告 ” 程序是對勞動者權利保障的行政措施，便于勞動行政部門對企業(yè)裁員行為進行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，必要時予以處罰。用人單位必須向工會或全體職工報告情況，聽取他們對裁員的意見。 ? 目前有些單位在裁員時為了保全商業(yè)秘密，搞“一小時走人”，實質上侵害了被裁減員工的合法權益，其行為違反了法律規(guī)定，應當受到法律的懲罰。 企業(yè)要想合法裁員，只能通過與職工進行協(xié)商解除合同，但企業(yè)沒有單方面解除合同的權利。 ? Q： 這里的 “ 瀕臨破產 ” 和 “ 嚴重困難 ” 在實際中怎么界定？ ? A： 用人單位經濟性裁員的條件是企業(yè)瀕臨破產進行法定整頓或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難。 “ 經濟性裁員 ” Qamp。 ”另外，在房間的布置上，會放點紙巾，給被裁者倒一杯水等，然后運用一些如同感、促進、鼓勵等心理技術，同時告訴他這是一個最后的決定，是不能改變的事實，不能表現(xiàn)出惻隱之心給被裁者希望。在這個環(huán)節(jié)當中還要注意時間的安排、談話的語氣，以及如何面對各種各樣的反應等。這是企業(yè)面臨的一個突出問題。第五， 盡量去找一些心理專業(yè)人士溝通 ，如 EAP專家、心理醫(yī)生等。第四， 在裁員之后，不一定馬上去找工作 ，不要有 ? 沒有工作就是一個失敗的人 ? 的想法。如果這件事對自己還是有影響，那你就要對自己的情緒負責，找人溝通，把不好的情緒處理掉。有些人痛苦不是因為失去了眼下的工作，而是因為失去了自身的價值。第二，在這個過程中，你無論否定什么也好，但 千萬不能否定自己 。專家的工作就是教會裁員執(zhí)行者怎樣去跟被裁的人溝通，如何面對不同的反應，如憤怒、爭辯、沉默、悲傷等。被裁員工通常會認為：我還是不行，不然公司不會裁我。 善待裁員中的心理問題 ? 裁員對個人信心是一種打擊，甚至產生自卑心理。生產基地設在高雄的二線筆記型計算機業(yè)者倫飛，早在 2022年 2月底因為營運不佳，裁員 170人， 2022年中則是因應大陸昆山廠生產基地逐漸上軌道，再裁員 200人。 ? 由于臺灣制造成本是大陸的 6倍 ， 未來英業(yè)