勞動(dòng)法規(guī)復(fù)習(xí)word版(參考版)
2025-01-11 07:57本頁面
【正文】 。這部分損失，就將轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)身上，由企業(yè)承擔(dān)員工所有的工傷待遇和賠 償。試用期不繳納社會(huì)保險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)主要如下： （ 1）試用期不交社保，屬于《勞動(dòng)合同法》第 38 條規(guī)定的用人單位違法行為。在此，用人單位要做好必要的簽收手續(xù)，要員工在相關(guān)文件上簽字。對于證明不符合錄用條件的，需要注意以下幾個(gè)問題： （ 1） 試用期要解除該員工的勞動(dòng)合同，首要前提是試用期必須合法約定； （ 2） 用人單位制定有針對該員工的 明確的錄用條件要做到錄用條件的盡量量化； （ 3） 用人單位曾向該員工公示過該錄用條件： 用人單位可在其員工手冊等規(guī)章制度中針對崗位要求規(guī)定錄用條件 ,也可以在勞動(dòng)合同中對某一崗位的錄用條件進(jìn)行明確約定。 （二） 有關(guān)在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同 對于勞動(dòng)者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人單位即可。 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于以下兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的 80%或者勞動(dòng)合同約定工資的 80%，這個(gè)是《勞動(dòng)合同法》的新規(guī)定，須格外注意。 這里要指出的是，賠償金并不 能代替正常工資的支付，也就是說，在單位承擔(dān)賠償金的同時(shí)，還要支付與該員工約定的試用期滿后的正式工資，即用人單位最終將承擔(dān)該員工試用期滿后約定的工資標(biāo)準(zhǔn)的雙倍工資。 風(fēng)險(xiǎn)分析： 公司違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，違法約定的試用期無效。 十五、試用期勞動(dòng)用工管理的風(fēng)險(xiǎn)防范 （一） 有關(guān)規(guī)定試用期期限 按《勞動(dòng)合同 法》的規(guī)定：勞動(dòng)合同期限 3 個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿 3 年的，試用期不得超過 2 個(gè)月； 3 年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。此外，規(guī)章制度對于企業(yè)文化建設(shè)的重要性也是不言而喻的。企業(yè)要想在受到諸多限制的情況下行使提前解除權(quán)，必須事先完善自身的制度，將法律賦予用人單位事先明確的“嚴(yán)重違紀(jì)”、“重大損害”、“不能勝任工作”等界定清楚，一旦勞 動(dòng)者達(dá)到企業(yè)規(guī)章制度事先規(guī)定的情形，用人單位便可以依據(jù)規(guī)章制度來提前解除勞動(dòng)合同。如果是無固定期限合同就沒有到期的概念。企業(yè)一旦與勞動(dòng)者簽訂中長期勞動(dòng)合同或者無固定期限勞動(dòng)合同，那么終止制度將不再好使。如勞動(dòng)者在該單位連續(xù)工作滿十年，用人單位連續(xù)與勞動(dòng)者簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同，用人單位自用工之日起超過一年不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，都將可能導(dǎo)致無固定期限勞動(dòng)合同成 立。因此，當(dāng)企業(yè)不想在繼續(xù)使用勞動(dòng)者時(shí)，只需等到勞動(dòng)合同到期終止即可，不僅十分簡便，而且也沒有任何風(fēng)險(xiǎn)。不完善的規(guī)章制度可能是企業(yè)適得其反，不但達(dá)不到幫助企業(yè)規(guī)范管理的目的，反而可能會(huì)給企業(yè)帶來麻煩?？梢哉f，規(guī)章制度的重要性貫穿于企業(yè)管理和糾紛解決的全過程。絕大多數(shù)企業(yè)在面臨勞動(dòng)爭議糾紛中解除勞動(dòng)關(guān)系這一難題時(shí)，都輸在了“規(guī)章制度”上。比如《勞動(dòng)合同法》第 39 條明確規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同?！? 由此可見，《勞動(dòng)合同法》對于勞動(dòng)報(bào)酬、工作 時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)等直接關(guān)系到勞動(dòng)者權(quán)益的內(nèi)容作出了強(qiáng)制性規(guī)定。特別是在國家法規(guī)、勞動(dòng)合同和集體合同對糾紛的有關(guān)事項(xiàng)規(guī)定不 明確、不具體時(shí)，規(guī)章制度就顯得尤為重要。勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)和法院審理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，需要依據(jù)國家法規(guī)政策、勞動(dòng)合同、集體合同。 ④事后支持與提供處理勞動(dòng)爭議證據(jù)的作用 由于勞動(dòng)關(guān)系具有對抗性的一面，因此，企業(yè)在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，勞資矛盾是無法避免的，人力資源管理者所能做到的也只是盡量緩和勞資矛盾，無法消除、杜絕勞資矛盾。因此，當(dāng) 勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)以及權(quán)利和義務(wù)實(shí)現(xiàn)的措施、途徑和方法通過規(guī)章制度加以明確、具體后，就可以大幅度防止糾紛的發(fā)生，從而可以維護(hù)企業(yè)正常的生產(chǎn)和工作秩序。勞資雙方權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)需要多種措施來保證，勞動(dòng)合同、集體合同和國家法規(guī)政策是其中的重要保證之一，而企業(yè)規(guī)章制度也是重要的保證之一。其次，通過對違反規(guī)章制度的行為予以懲處，讓違反規(guī)章制度的員工從中受到教育的同時(shí)也使其他員工看到違反規(guī)章制度的后果，達(dá)到警戒和威懾全體員工的效果。由此可見，優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的權(quán)利義務(wù)及責(zé)任的設(shè)置，可以使職工能預(yù)測到自己的行為和努力的后果，激勵(lì)其工作積極性。比如規(guī)章制度中規(guī)定上下 班時(shí)間，員工就知道了什么時(shí)候是工作時(shí)間，什么時(shí)候是休息時(shí)間，就可以指引員工按時(shí)上下班，以防止因遲到或早退而違反勞動(dòng)紀(jì)律。 十三、訂立、履行、解除、終止勞動(dòng)合同的操作實(shí)務(wù) 勞動(dòng)合同訂立：《勞動(dòng)合同法：實(shí)務(wù)操作與案例精解》 P2534 《勞動(dòng)合同法下的：人力資源管理流程再造》 P3544 P7678 勞動(dòng)合同履行：《勞動(dòng)合同法下的：人力資源管理流程再造》 P7981 勞動(dòng)合同解除：《勞動(dòng)合同法下的：人力資源管理流程再造》 P297326 勞動(dòng)合同終止：《勞動(dòng)合同法下的： 人力資源管理流程再造》 P326330 十四、集體合同制度和企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度在勞動(dòng)關(guān)系管理中的作用 （ 1） 集體合同制度 ①有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系； ②加強(qiáng)企業(yè)的民主管理； ③維護(hù)職工合法權(quán)益； ④彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足 企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度 （一）可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工的規(guī)范化管理 ①正面引導(dǎo)與教育作用 規(guī)章制度作為企業(yè)內(nèi)部規(guī)范員工行為的一種準(zhǔn)則，具有為員工在生產(chǎn)過程中指引方向的作用。 企業(yè)要實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制需符合法定的條件并經(jīng)過審批。它是針對因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工所采用的一種工時(shí)制度。但是，在綜合計(jì)算工作時(shí)間周期內(nèi)，平均日和周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。 綜合計(jì)算工時(shí)工作制是針對因工作性質(zhì)特殊，須連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的一種工時(shí)制度。 實(shí)行 綜合計(jì)算工時(shí)工作制 的勞動(dòng)者，在綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間應(yīng)不超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，超過部分應(yīng)視為 延長工作時(shí)間 ， 并按不低于工資的 150%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資報(bào)酬。 ②綜合計(jì)算工時(shí)就是企業(yè)不能按照國家 8 小時(shí)工
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