績(jī)效面談與溝通技巧---培訓(xùn)課件(參考版)
2025-01-08 13:20本頁(yè)面
【正文】 這不是我的責(zé)任 讓我知道我可以怎樣幫助你 ,王先生是這 方面的專家 .我替你找找他。 我沒(méi)有講清楚。 2. 使用“我”來(lái)代替“你” 你搞錯(cuò)了 我看得出這是因?yàn)闇贤ㄉ铣霈F(xiàn)了問(wèn)題。 ? 對(duì)稱性原則要求采用雙方都能理解的媒介手段，使用恰當(dāng)?shù)恼Z(yǔ)言表達(dá)方式。 ? 計(jì)劃與目標(biāo)討論的關(guān)鍵 36 績(jī)效面談中應(yīng)注意的事項(xiàng) 應(yīng)做什么 ? 事先做好準(zhǔn)備 ? 聚焦于工作表現(xiàn)和今后發(fā)展 ? 對(duì)評(píng)定結(jié)果給予具體的解釋 ? 確定今后發(fā)展所需采取的具 體措施 ? 思考負(fù)責(zé)人在下屬今后發(fā)展 方面的角色 不應(yīng)做什么 ? 教訓(xùn)員工 ? 將工作考核與工資和晉升一 并談?wù)? ? 只強(qiáng)調(diào)表現(xiàn)不好的一面 ? 只講不聽(tīng) ? 過(guò)分嚴(yán)肅或?qū)δ承┦д`“喋 喋不休” 37 績(jī)效溝通的方式 ? 正式溝通 間接方式（書(shū)面報(bào)告、電子文檔） 直接方式（口頭匯報(bào)、會(huì)議交流） ? 非正式溝通 （隨時(shí)性和靈活性） 38 建設(shè)性溝通 ? 建設(shè)性溝通的目的在于改善績(jī)效，應(yīng)當(dāng)直面問(wèn)題，理性分析，保持客觀立場(chǎng)。 35 ? 推動(dòng)員工對(duì)目標(biāo)達(dá)成一致； ? 闡明員工應(yīng)達(dá)到什么目標(biāo)與如 何達(dá)到目標(biāo)； ? 將組織戰(zhàn)略、任務(wù)和核心價(jià)值觀與員工的目標(biāo)結(jié)合在一起； ? 共同討論建立富有挑戰(zhàn)性又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)； ? 鼓勵(lì)主管與員工之間公開(kāi)交流。讓員工建議一些對(duì)他們有利的活動(dòng)。 34 案例 4：正式的績(jī)效溝通 ?員工一言不發(fā)地接受了考評(píng)結(jié)果，準(zhǔn)備離職。如果發(fā)現(xiàn)員工的信息比你手頭上的信息更可靠，這時(shí)你就需要相應(yīng)地調(diào)整自己的立場(chǎng)。 ?仔細(xì)地傾聽(tīng)員工的談話。密切地跟進(jìn)員工的表現(xiàn)，并且在不久后安排做一次回顧，看看員工的觀點(diǎn)有些什么改變。不要打斷員工的談話，也不要與他們爭(zhēng)吵，要找出他們會(huì)責(zé)怪別人的原因，然后爭(zhēng)取員工的合作，把話題轉(zhuǎn)向糾正問(wèn)題的方向。 32 案例 2：正式的績(jī)效溝通 ?員工對(duì)自己低水平的績(jī)效不愿意承擔(dān)責(zé)任，而且責(zé)怪公司的政策和其他員工。很多員工都想知道他們的缺點(diǎn)和長(zhǎng)處是什么，以及他們應(yīng)該怎樣更加有效地提高自己。 ?對(duì)于員工積極參與要表示肯定和感謝。 過(guò)分雄心勃勃的下級(jí) ? 對(duì)不愛(ài)開(kāi)口的人應(yīng)耐心啟發(fā)，用提出非訓(xùn)導(dǎo)性問(wèn)題或征詢意見(jiàn)的方式促使其作出反應(yīng) 沉默內(nèi)向的下級(jí) 31 案例 1：正式的績(jī)效溝通 ?員工同意評(píng)估的結(jié)果，而且愿意提高自己的績(jī)效。 年齡大的、工齡長(zhǎng)的下級(jí) ? 他們急于被提拔或獎(jiǎng)勵(lì)。 ? 要耐心地傾聽(tīng)他的意見(jiàn)，盡量不馬上跟他爭(zhēng)辯和反駁； ? 仔細(xì)分析使他放火的原因，與他共同分析，冷靜地、建設(shè)性地找出問(wèn)題的辦法來(lái)。 ” “ 李明，如果在每周的例會(huì)上，你把項(xiàng)目的進(jìn)展情況與我 們分享一下的話，對(duì)我們會(huì)有很大的幫助。 ” “ 張華，你是否能把準(zhǔn)備的發(fā)言先給我講一遍，這樣可以 幫助你熟悉一下內(nèi)容，使你在現(xiàn)場(chǎng)能更加自信。 20 ?新員工 ?新產(chǎn)品 ?新機(jī)械和工具
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