【正文】 。所以，如果企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過大、薪酬分配不均問題極為 嚴(yán)重，而且形成巨大薪酬差距的原因又是不公平的，那么企業(yè)內(nèi)部的動蕩就在所 難免。而且，根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人們不僅關(guān)心自己所 得的絕對值，而且也關(guān)心自己收入的相對值，他們會不自覺的把自己付出勞動所 得的報酬與他人付出勞動所得報酬進行比較。具體到一個企業(yè)，企業(yè)的管理 層決策固然重要，但是有著相當(dāng)知識與技能的中層干部和員工，他們對企業(yè)的 貢 獻價值是不可或缺的。進一步講，亞當(dāng)他說，勞動生產(chǎn)力最大的改進以及勞動 在任何地方運作或應(yīng)用，是勞動分工的結(jié)果，使大部分的技能、熟練和判斷能力 施展出來。經(jīng)濟學(xué)泰斗亞當(dāng)雖然決策者直接決定著企業(yè)的命運，但是每 一位員工都是調(diào)整企業(yè)命運的“機械手 。這個薪 酬差距不能無限大，它是有限制的。這是解釋高層管理人員高收入的“明星理論”，可以說， “明星理論 是建立在人力資本理論的基礎(chǔ)上的。這樣一來，在投資 者之間就會形成競爭，形成了“ 明星 市場的賣方市場局面，從而導(dǎo)致管理明星 的“高價’’一高工資。管 理明星的價值在于，他們能使任何人的資產(chǎn)迅速升值。不同之處在于管理明星的才能不像體育明星、音 樂明星那樣容易被人發(fā)覺。 優(yōu)秀的管理人才有如最優(yōu)秀的音樂、體育人才一樣是一種非常稀缺的資源， 是企業(yè)界、經(jīng)濟界的。上市公司的高層管 理人員是一種稀缺的核心人力資本，是市場經(jīng)濟的發(fā)動機和動力之源。工業(yè)經(jīng)濟社會中，物質(zhì)資本是稀缺的資源，人力資本成為一種附屬，資本所 有者取得企業(yè)的分配權(quán)或剩余索取權(quán)。作為一種企業(yè)家才 能，公司的高管們的確為公司的發(fā)展做出了非常 大的貢獻，但這并不能成為公司 業(yè)績與高管薪酬倒掛的理由。高薪激勵可以說是市場經(jīng)濟下的產(chǎn) 物，在打破了原有計劃經(jīng)濟體制下吃大鍋飯的弊端后，企業(yè)越來越重視以薪酬及 股權(quán)的激勵來吸納高級管理人才，讓為企業(yè)及股東做出巨大貢獻的經(jīng)營者獲取高 額回報本也無可厚非。然而收購之后的高薪卻沒有業(yè)績的支持，背離了聯(lián)想原 有的薪酬理念。收購 IBMPCD前，聯(lián)想集團的高管薪酬是與業(yè)績緊密相連的。作為一家中國的跨國企業(yè)，聯(lián)想在沒 有取 得實質(zhì)性的自主技術(shù)和市場以前，高層薪酬如此井噴，這顯然是不合理的。就 2020年第一季度財 務(wù)報告來看，聯(lián)想電腦在本土的銷售額達到 13 億美元，同比增長了 30％，而國 際業(yè)務(wù)依然處于虧損狀態(tài)。從現(xiàn)狀來看，聯(lián) 想的大部分利潤來自國內(nèi)①，那就意味著，收購 IBM并沒有使聯(lián)想迸一步擴大國 際 市場的份額。從這個方面來 說，聯(lián)想集團高管們漲薪是合理的。如果聯(lián)想前執(zhí)行董事兼行 政總裁沃德過來以后，仍然 給他原來的薪酬，這是沒有問題的，因為他的市場價值就是這個價。市場調(diào)研會給出一個指導(dǎo)價，地區(qū)與地區(qū)、國家 與國家都會不一樣，一般情況下，美國的薪酬要比歐洲高一些，香港地區(qū)會比新 加坡高一些。在它的董事會成員中， 1／ 3 是中國內(nèi)地人， 1／ 3 是中國香港人， 1／ 3是美國人。 雖然可以認(rèn)為，這樣的薪酬水平是聯(lián)想集團“與國際接軌”的需要?？梢哉f，聯(lián)想高管薪酬已率先 國際化，走在了世界前列。再 拿個案做對比，因重振惠普備受投資者和公眾好評的馬克聯(lián)想前任 CEO沃德 2020年 僅為聯(lián)想工作了 8個月，獲得的薪酬收入為 10892萬港幣，加上失去董事職位的 補償 1248萬港幣，合計 12140港幣，約 1517萬美元 (按 l： 8的匯率粗略折算 )， 年薪接近 2200萬美元：新任 CEO阿梅里奧工作僅 3個月，獲得的薪酬收入為 513萬港幣，加之因與戴爾公司解約的激勵薪金 1370萬港幣，合計 1883萬港幣， 約 235萬美元，接近 940 萬美元的年薪。與國際上同業(yè)相比， 據(jù) 2020年 7月 17日美國咨詢公司 Dolmat Connellamp。平均薪酬在 30萬元以 上 (含 30萬元，下同 )的有 77 個，平均薪酬在 20萬元以上的有 223個，平均 15萬元以上的有 372個， 10萬元以上的有 637個， 5萬元以下的有 263個。 (二 )合理性分析 雖然 2020年度增加的薪酬中有一次性因素及政策變更上的影響因素等，但 是仔細分析后仍會發(fā)現(xiàn)問題：聯(lián)想 2020年度業(yè)績較前幾年而言是大幅倒退的， 但為高管們支付的薪酬卻是有增無減，且增長幅度較大，即使扣除了一次性因素， 這樣的高薪無論在國內(nèi)還是在國外均算是較高的。 此外，董事及高層管理人員人數(shù)的增加也是引起薪酬總額增加的原因。 (5)因史蒂芬表中披露的金額是指自開始聘用 Amelio先生起至 2020年 3月 31日止攤銷的金額。該款項反 映了 Amelio先生根據(jù)其前聘用公司的長期激勵計劃 (須受 若干還款條件限制 ) 變現(xiàn)的福利。截至 2020年 3月 31日止年度，支付給 Amelio先生的激勵酬金包括在開 始聘用時所支付的過渡支持款項 1,500， 000美元 (港幣 11,700， 000元 )。而且，對一些高層管理人員 在過去的貢獻也有了一次性的補償措施。 (3)2020年度的收入計入了一次性養(yǎng)老金 聯(lián)想過去沒有養(yǎng)老金，從 2020年開始針對聯(lián)想所有員工制定完備的養(yǎng)老金 計劃。而那些以向員工發(fā)放獎金或限制性股票為主的公司，卻必 須按照會計處理要求在財務(wù)報表中計入相應(yīng)的成本或費用，從而減少了公司年末 的盈利數(shù)字。 FASB制定的新財務(wù)會計準(zhǔn)則第 123號文 (修訂 )，旨在從高管薪酬獎勵及其對 公司財務(wù)狀況的影響的角度出發(fā)，營造更為公平的競爭環(huán)境。 (2)會計準(zhǔn)則的變化要求股權(quán)激勵計入成本 過去期權(quán)的支出在香港聯(lián)交所的法律里面不需要計入成本，但自 2020年 4 月 1日開始這一項支出開始計入成本。對比 2020年和 2020 年年報財務(wù)報表附注中披露的高管薪酬數(shù)據(jù) (如表 3． 表 3． 5)，從薪酬結(jié)構(gòu)的 角度看： (1)獎金的增加 聯(lián)想的薪酬設(shè)計與業(yè)績掛鉤，相關(guān)性很大，而且在聯(lián)想薪酬體系中，獎金所 占比重高，高管更高。其中楊元慶的薪酬由 2020年度的 424萬港元，增至 2020 年度的 2175萬港元，增 長了 4． 13倍。但與聯(lián)想集團的利潤出現(xiàn)下滑形成鮮明的對立，其管理高層的薪水 卻大幅攀升。從理論上來講，經(jīng)營者的效益年薪 和企業(yè)業(yè)績應(yīng)該存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，而經(jīng)營者年薪等于基本年薪和效益年 薪之和，也應(yīng)該和企業(yè)績效之間存在著一定的正相關(guān)關(guān)系。 對于后者，即效益年薪主要體現(xiàn)經(jīng)營者報酬與營業(yè)績效掛鉤的原則，在理論上稱 為經(jīng)營者的剩余分配權(quán)?；诖?，高管的薪酬收入一般包括基本年薪和效益年薪 (金永珠、 張勇勤， 2020)，也就是以反映經(jīng)營者作為企業(yè)家人力資源再生產(chǎn)的成本價值量 為基礎(chǔ)的基本年薪和以經(jīng)營者在經(jīng)營期間的貢獻為依據(jù)對經(jīng)營者進行激勵的效 益年薪 。一方面，經(jīng)營者的薪酬，應(yīng)該是其所擁有的企業(yè)部分剩余索取權(quán)的一 種體現(xiàn)，而企業(yè)的業(yè)績，在一定程度上也體現(xiàn)了企業(yè)整體的剩余收入，所以企業(yè) 業(yè)績應(yīng)該是經(jīng)營者薪酬的一個決定因素。 二、高管薪酬與公司業(yè)績 根據(jù)委托代理理論，為了防范代理問題，委托人應(yīng)設(shè)計一個最優(yōu)的報酬計劃， 盡可能將經(jīng)營者的薪酬和企業(yè)的業(yè)績聯(lián)系起來，從而激勵經(jīng)營者提高企業(yè)的盈利 水平，最終增加股東財富。股權(quán)激勵 的效率同時受到資本市場、經(jīng)理市場和其它經(jīng)營環(huán)境的影響，在條件不適合的情 況下，股權(quán)激勵將發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。結(jié)果， 原來所分配的股權(quán)現(xiàn)在繼續(xù)執(zhí)行，而新的股權(quán)則只分配給很少一部分的高管，股 權(quán)激勵計劃覆蓋的范圍縮小了，激勵對象的范圍越小，激勵的集中度越強，股權(quán) 激勵效果將更加突出。公司亦提供額外一次性獎勵，以取代從 IBM轉(zhuǎn)職雇員持有及 尚未行使的 IBM購股權(quán)?？冃Ч煞輪挝挥谌昕冃诮Y(jié)束時全數(shù)歸屬?？冃Ч煞輪挝粚⒏鶕?jù)公司業(yè)績是否達到既定三年目標(biāo)而賦予 一定數(shù)量公司股份的價值。受限制股份單位無須支付股息。一旦歸屬，受限制股份單位將轉(zhuǎn)化成為一股普通股或其等值 現(xiàn)金。 2．受限制股份單位 。股份增值權(quán)授權(quán)持有人以高于預(yù)定水平接受公司股價之升值。該計劃的目的是吸引、挽留、獎勵及激勵非 執(zhí)行與執(zhí)行董事、高級管理層、集團公司及附屬公司所選定的最佳表現(xiàn)員工。而且由于 IBMPCD對基 層員工的激勵更多強調(diào)基薪與獎金，而主要是對高層管理人員實施股權(quán)激勵。聯(lián)想集團在實施新購股權(quán)計劃后， 發(fā)現(xiàn)購股權(quán)對基層員工的激勵作用相對較弱。在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革中，既要努力實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)多元化、分散化，又要注意產(chǎn)權(quán) 的相對集中化。相對于企業(yè)的總資產(chǎn)，員工的持股比例很微弱，相對于管 理層自身持有和代表國家資產(chǎn)持有的那一部分資產(chǎn)，根本就不足以讓他們享有基 本話語權(quán)，期望通過員工持股而激發(fā)員工參與企業(yè)管理，避免決策失誤的想法很 不現(xiàn)實。 聯(lián) 想的全員持股是產(chǎn)權(quán)制度改革的產(chǎn)物，是具有中國特色的。符合條件的參與者有： (1)集團任何雇員或管理 人員、執(zhí)行董事 或非執(zhí)行董事 (或?qū)⒈晃螢榍笆龅娜?)； (2)集團任何專業(yè)顧 問、專業(yè)人士或其它咨詢?nèi)耍?(3)公司任何聯(lián)營公司的任何董事、行政人員及高 級管理人員； (4)由董事會預(yù)先批準(zhǔn)的任何信托受托人、而有關(guān)信托的受益人 (如 屬全權(quán)信托，則為全權(quán)信托對象 )包括上述任何人士； (5)集團任何客戶、供貨 商、代理、合作伙伴、分銷商、專業(yè)人士或其它咨詢?nèi)嘶蝾檰柣虺袖N商； (6)由 董事會預(yù)先批準(zhǔn)的任何信托的受托入，而有在信托的受益人 (如屬全權(quán)信托，則 為全權(quán)信托對象 )包括上述任何人士。新購股權(quán)計劃于 2020年 4月 26 日生效，它為符合條件的參與者提供 激勵及吸納人才，讓他們分享公司的增值，以提升公司業(yè)績。 聯(lián)想集團 1994年 1月 18日確定的認(rèn)股權(quán)計劃原于 2020年 1月 17日屆滿， 鑒于香港聯(lián)交所修訂上市規(guī)則，董事建議采納新認(rèn)股權(quán)計劃以取代舊認(rèn)股權(quán)計劃 ①。有資料顯示，美國的高技術(shù)公司 幾乎 100％地實行了股票期權(quán)激勵機制；像日本的企業(yè)，實施長期股權(quán)激勵的只 占所有企業(yè)數(shù)量 (受統(tǒng)計數(shù) )的 2％，但在高技術(shù)公司中，實施長期股票期權(quán)激 勵的企業(yè)卻達到了 15％。 西方國家推行的員工持股制度大多是部分員工持股，其中主要是經(jīng)營者 (或 骨干員工 )持股，且數(shù)量有很大差別。在一般情況 下，股票期權(quán)在一致性方面的激勵效果非常有限，因而過分強調(diào)股票期權(quán)在激勵 員工更加努力工作上的作用，是很有問題的，會是一個非常有效的誤導(dǎo)，會造成 社會上一窩蜂地實施股票期權(quán)機制，后因效果不好又一窩蜂地放棄，造成大量企 業(yè)資源的浪費。這就像在一般情況下，增加公 共物品的供給與每個居民的利益是一致的，因為公共物品的供給越多，每個居民 的效用越大，但該一致性并不能對公共物品的供給起到很大的激勵作用。事實上 ，這種以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵工具 (stockbased incentive)確為企為激勵創(chuàng)新開辟了新路。其理論認(rèn)為，在正常的市場經(jīng)濟運行條件下，任何人不僅可以通 過他們的勞動獲得收入，而且還能夠通過資本獲得收入，這是人的基本權(quán)利。 (三 )聯(lián)想的新股權(quán)激勵 職工持股制起源于美國，一般被稱為“職工持股計劃 (employee stock ownership plan，簡稱 ESOP)，是由美國經(jīng)濟學(xué)家和律師劉易斯 可見，并購后聯(lián)想的股權(quán)結(jié)構(gòu)并非絕對的分散化，它是有一定集中度的、有 相對控股股東、并且有其它大股東存在的股權(quán)結(jié)構(gòu)。從股權(quán)比例看，如果三家投資者不準(zhǔn)備長期投資聯(lián)想，也不會對聯(lián) 想的股權(quán)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生太大影響。 可換股優(yōu)先股共可轉(zhuǎn)換為 1,001， 834， 862股股份，占聯(lián)想已發(fā)行股本總額的 13． 4％ 及擴大后已發(fā)行股本約 10． 24％；認(rèn)股權(quán)證共占聯(lián)想已發(fā)行股本總額的 3． 18％及 擴大后已發(fā)行股本約 2． 63％。 5億美元的戰(zhàn)略投資。另外，由于 IBM持股 19％，而使得公眾持股由交易前的 43％降 為交易后的 35％，股權(quán)結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化 (見圖 3． 3)。 2．收購 IBMPCD，進一步降低國有股持股比例 2020年 5月 1日，聯(lián)想正式完成了收購 IBMPCD的業(yè)務(wù)，這對聯(lián)想股權(quán)結(jié) 構(gòu)產(chǎn)生了很大影響。聯(lián)想控股雖然保持了絕對控股地位，但分拆卻對國有股權(quán)的稀 釋效應(yīng)卻是顯而易見的，這是繼 1994年聯(lián)想獲得 35％的分紅權(quán)、香港聯(lián)想上市、 1997年中港聯(lián)想整合，以及 1999年 35％的分紅權(quán)明確為股權(quán)之后，聯(lián)想在民營 化和解決產(chǎn)權(quán)制度的道路上走出的又一步。而神州數(shù)碼的 3000多名員工，在公司上市后可獲認(rèn)股 權(quán)，神州數(shù)碼進一步解決了公司的激勵機制，提高了員工的積極性。分拆后，香港聯(lián)想將不 再持有神州數(shù)碼，而是由聯(lián)想控股及其它股東持有。這一次，聯(lián)想完成了兩家公司的人員拆分、組織 架構(gòu)拆分、 ERP系統(tǒng)拆分等，為聯(lián)想進行資本分拆打下了基礎(chǔ)。聯(lián)想科技發(fā)展公 司、聯(lián)想集成系統(tǒng)公司和聯(lián)想網(wǎng)絡(luò)公司整合成神州數(shù)碼集團，由郭為掛帥，承接 原聯(lián)想集團的國外著名 IT產(chǎn)品分銷、系統(tǒng)集成及網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品業(yè)務(wù)， 電子商務(wù)及相 關(guān)服務(wù)業(yè)務(wù)。聯(lián)想作為高新技術(shù)企業(yè)，在 實施股權(quán)改革之后，又進行了降低國有股持股比例的股權(quán)結(jié)構(gòu)改革。即，在控制權(quán)可競爭的股權(quán)結(jié)構(gòu)下，股東 、董事 (或 監(jiān)事 )和管理層能各司其職，各行其能，形成健康的制衡關(guān)系，使公司治理的內(nèi) 部監(jiān)控機制發(fā)揮出來；而在控制權(quán)不可競爭的股權(quán)結(jié)構(gòu)下則相反。 總之，股權(quán)結(jié)構(gòu)對管理層的影響在于是否在管理層存在代理權(quán)的競爭。 S． Thomsen和 T． Pedersen發(fā)現(xiàn)， 45