【正文】 該委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)公司的 360o績(jī)效反饋計(jì)劃提供全面的指導(dǎo)。研究小組還與公司管理層開(kāi)了 幾次會(huì)來(lái)論證對(duì)這些課題進(jìn)行實(shí)地研究的必要性以及研究設(shè)計(jì)的合理性。他們?cè)O(shè)計(jì)出了一系列的研究問(wèn)題，并且將研究建議提交給了公司管理層。 360o 績(jī)效反饋信息只有在明顯需要采取強(qiáng)制行動(dòng)或者對(duì)員工作出降級(jí)處理的時(shí)候才會(huì)被運(yùn)用到績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程之中?？?jī)效改善目標(biāo)確定之后，他們就需要對(duì)自己的目標(biāo)達(dá)成情況負(fù)責(zé)了。也就是說(shuō)，員工要利用績(jī)效反饋信息來(lái)確立自己的績(jī)效改善目標(biāo)。人力資源管理部門(mén)在討論的過(guò)程中負(fù)責(zé)進(jìn)行會(huì)談的安排 ，并且當(dāng)管理人員需要與自己的評(píng)價(jià)者進(jìn)行討論的時(shí)候，人力資源部門(mén)也要提供相應(yīng)的便利條件。這樣，管理人員就能夠與自己的下屬來(lái)共同討論他們對(duì)自己所做評(píng)價(jià)的結(jié)果，并且能夠與自己的同級(jí)人員共同討論他們對(duì)自己的評(píng)價(jià)。項(xiàng)目小組希望 360o 績(jī)效反饋能夠?yàn)閱T工提供信息，從而幫助他們制訂改善目標(biāo)。不僅如此，項(xiàng)目小組還對(duì)評(píng)價(jià)者、被評(píng)價(jià)者以及指導(dǎo)者就 360o績(jī)效反饋過(guò)程的各個(gè)不同方面進(jìn)行了培訓(xùn)。此外，項(xiàng)目小組還嘗試將這種反饋過(guò)程放到計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)上去進(jìn)行。最后，項(xiàng)目小組根據(jù)公司認(rèn)為至關(guān)重要的價(jià)值觀自行開(kāi)發(fā)出了一個(gè) 360o 績(jī)效反饋評(píng)價(jià)表，并且在評(píng)價(jià)表中設(shè)置了一個(gè)以書(shū)面敘述的方式提供反饋的部分。其次，該小組確定， 360o 績(jī)效反饋過(guò)程應(yīng)當(dāng)能夠產(chǎn)生以下三個(gè)方面的效果：第一，通過(guò)減少在評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)之間不能直接討論的問(wèn)題來(lái)改善溝通狀況；第二，提高評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者之間的期望一致性；第三，改善被評(píng)價(jià)者的工作行為和績(jī)效。首先是成立了一個(gè) 360o績(jī)效反饋計(jì)劃項(xiàng)目小組， 其組成人員是來(lái)自公司中不同領(lǐng)域以及不同管理層級(jí)中的各類人員代表。這樣，公司就面臨著一個(gè)決策，到底是繼續(xù)使用 360o績(jī)效反饋計(jì)劃還是干脆放棄不用。管理人員感覺(jué)到許多人所做的評(píng)價(jià)都過(guò)于偏高。 在第一輪 360o 績(jī)效反饋完成之后，公司中的 幾乎每一個(gè)人，包括總經(jīng)理在內(nèi)，都對(duì)這一過(guò)程所產(chǎn)生的結(jié)果感到有點(diǎn)兒垂頭喪氣或者是非常失望。 ”這位總經(jīng)理要求公司的人力資源管理部門(mén)去尋找一家專門(mén)從事 360o 績(jī)效反饋研究和咨詢的公司來(lái)幫助公司建立這套系統(tǒng)。我們還將運(yùn)用 360o 績(jī)效反饋計(jì)劃來(lái)確定員工的績(jī)效加薪水平。他說(shuō)， “360o績(jī)效反饋是從那些與被評(píng)價(jià)對(duì)象在一起工作從而對(duì)他們的績(jī)效最為了解的人那里獲得信息來(lái)源的。在研討會(huì)上他所聽(tīng)到的都是關(guān)于這種績(jī)效反饋計(jì)劃如何如何好的內(nèi)容。 四、一個(gè)成功地推行了 360o績(jī)效反饋計(jì)劃的公司案例 一位大型制造企業(yè)的總經(jīng)理在參加一次高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員開(kāi)發(fā)研討會(huì)的時(shí)候聽(tīng)說(shuō)了 360o績(jī)效反饋計(jì)劃的概念。最后，除了上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng) 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)： 中國(guó)最大的免費(fèi)課件資源庫(kù) 價(jià)之外，其他幾種類型的評(píng)價(jià)最好是采取匿名的方式，因?yàn)檠芯勘砻?，在匿名評(píng)價(jià)的方式下，人們往往愿意提供更為真實(shí)的信息。那么，他們對(duì)于將 360o 績(jī)效反饋運(yùn)用到績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程之中就不會(huì)那么擔(dān)心了。其次是在大家不熟悉 360o 績(jī)效反饋計(jì)劃的時(shí)候，最好是先將其用于開(kāi)發(fā)目的，讓管理者和其他人對(duì)于這一過(guò)程感到舒服和適應(yīng)。 注重操作細(xì)節(jié)和實(shí)施步驟的推進(jìn)。這一點(diǎn)對(duì)于 360o 績(jī)效反饋計(jì)劃來(lái)說(shuō)特別重要，因?yàn)椴煌娜藢?duì)于自己所要評(píng)價(jià)的工作本身的了解程度和看法常常并不一樣。因此，企業(yè)在執(zhí)行360o 績(jī)效反饋計(jì)劃的時(shí)候需要對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)，教會(huì)他們?nèi)绾翁顚?xiě)反饋表格以及如何有意識(shí)地避免各種主觀誤差。幾乎所有的 360o績(jī)效 反饋工具都依賴評(píng)價(jià)的尺度。因此，企業(yè)在 360o績(jī)效反饋中所要衡量的內(nèi)容必須反映出自己最為重視的那些行為，并且這些行為與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是緊密聯(lián)系的。這樣，上下級(jí)之間的關(guān)系確實(shí)會(huì)有所改善，但是這種改善卻很可能付出犧牲企業(yè)終極利益的代價(jià)。比如，在實(shí)際工作中，一些企業(yè)的管理人員經(jīng)常會(huì)很頻繁地被客戶從辦公室里叫出去，或者必須在打電話或接電話上花費(fèi)大量的時(shí)間，這就使得這些管理人員與員工接觸的時(shí)間受到影響。企業(yè)所要衡量（作為報(bào)酬支付依據(jù)）的對(duì)象是什么，是推動(dòng)員工行為的重要力量。然后在實(shí)施之后還要設(shè)定一個(gè)具體的時(shí)間表來(lái)對(duì)該計(jì)劃達(dá)成上述目標(biāo)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，在未能達(dá)成既定目標(biāo)的情況下，企業(yè)需要反思在哪些方面可能存在問(wèn)題，以謀求改善。企業(yè)在采用 360o績(jī)效反饋計(jì)劃的時(shí)候必須首先清楚地界定出自己到底準(zhǔn)備從這種績(jī)效改善計(jì)劃中獲得哪些收益或者達(dá)到哪些目標(biāo)。另外，即使企業(yè)文化、價(jià)值觀和管理理念為 360o 績(jī)效反饋的實(shí)施提供了良好的土壤，企業(yè)還必須注意兩個(gè)問(wèn)題，一是清醒地意識(shí)到本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與其他企業(yè)存在何種差異，從而從總體上了解 360o 績(jī)效反饋如何有利于自己實(shí)現(xiàn)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；二是 做好詳細(xì)的規(guī)劃，因?yàn)?360o績(jī)效反饋計(jì)劃的有效性需要有許多具體的條件和操作規(guī)范來(lái)保證，如果在執(zhí)行過(guò)程中不能仔細(xì)、周到地安排好每一個(gè)環(huán)節(jié)的操作細(xì)節(jié)，那么最終的結(jié)果很可能是會(huì)差強(qiáng)人意的。而事實(shí)上，這種新的績(jī)效改善工具本身很可能會(huì)成為一把雙刃利劍，因?yàn)樗鼘?duì)企業(yè)的文化、價(jià) 值觀、管理理念等有著相應(yīng)的要求，比如員工的高度參與感、在企業(yè)內(nèi)部的上下級(jí)之間和同級(jí)之間存在較高程度的相互信任關(guān)系等等。 將 360o績(jī)效反饋與本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、文化等結(jié)合起來(lái)，而不是僅僅因其流行就去模仿。但是， 360o 績(jī)效反饋計(jì)劃最重要價(jià)值在于開(kāi)發(fā)，而不是評(píng)價(jià)，并且其最初也并不是專門(mén)為績(jī)效評(píng)價(jià)而設(shè)計(jì)的，它更為強(qiáng)調(diào)這種績(jī)效反饋過(guò)程所能夠起到的開(kāi)發(fā)作用，而不是傳統(tǒng)的那種績(jī)效評(píng)價(jià)作用，因此如果簡(jiǎn)單地將 360o績(jī)效反饋計(jì)劃設(shè)計(jì)成評(píng)價(jià)性質(zhì)的，而不考慮在將這種新反饋過(guò)程融入績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程之中時(shí)需要具備的其他 條件，尤其是忽視強(qiáng)化它的開(kāi)發(fā)作用，那么這種計(jì)劃本身固有的一些潛在收益就有可能會(huì)喪失。 三、對(duì)我國(guó)企業(yè)有效推行 360o績(jī)效反饋計(jì)劃的建議 正確理解 360o 績(jī)效反饋的價(jià)值 。比如管理人員認(rèn)為它純粹是在浪費(fèi)自己的時(shí)間和精力，耽誤自己的正常工作；普通員工則認(rèn)為它是管理層玩弄的新花招，是唬弄工人的所謂參與管理的表面文章；很多人擔(dān)心提供誠(chéng)實(shí)的反饋信息會(huì)遭到報(bào)復(fù)，不如走中庸之道，明哲保身等等。這樣， 360o 績(jī)效反饋計(jì)劃對(duì)于企業(yè)績(jī)效改善最有價(jià)值的部分就在有意無(wú)意之間被拋棄了，其實(shí)際執(zhí)行效果也就可想而知了。 許多企業(yè)在采用 360o 績(jī)效反饋計(jì)劃的時(shí)候沒(méi)有清晰地界定該計(jì)劃的目的及其執(zhí)行細(xì)節(jié)。因此，在忽視企業(yè)戰(zhàn)略背景之下所作出的績(jī)效反饋計(jì)劃選擇很可能對(duì)企業(yè)的績(jī)效改善沒(méi)有太大幫助。 許多企業(yè)的 360o績(jī)效反饋計(jì) 劃是在忽略企業(yè)戰(zhàn)略背景的前提下付諸實(shí)施的，從而沒(méi)有將注意力集中在如何通過(guò)這種新的績(jī)效改善工具幫助企業(yè)謀取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面。此外，員工們可能會(huì)消極對(duì)待甚至抵制這一計(jì)劃。所以在實(shí)踐中只是簡(jiǎn)單地把通過(guò) 360o 績(jī)效反饋過(guò)程所搜集到的信息與管理者或員工的獎(jiǎng)懲或者晉升等聯(lián)系在一起，而不是將未來(lái)的績(jī)效改善作為它的一個(gè)主要關(guān)注點(diǎn)，結(jié)果造成提供績(jī)效反饋的人為了影響績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果而故意提供虛假信息。事實(shí)上，企業(yè)在以下幾個(gè)方面的失誤是造成該計(jì)劃在執(zhí)行過(guò)程中失效的最主要原因： 簡(jiǎn)單地將 360o績(jī)效反饋計(jì)劃等同于傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)。一些研究揭示出，盡管 360o績(jī)效反饋計(jì)劃在企業(yè)界是非常普遍的，但是真正能夠從中獲得績(jī)效改善收益的企業(yè)卻并不是很多，一項(xiàng)針對(duì) 600 家企業(yè)的360o 績(jī)效反饋計(jì)劃所進(jìn)行的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，只有三分之一的企業(yè)報(bào)告說(shuō)自己通過(guò)這一計(jì)劃的執(zhí)行獲得了績(jī)效改善的效果，另外 三分之一說(shuō)對(duì)績(jī)效改善沒(méi)有什么影響，而最后的三分之一則報(bào)告說(shuō)這種績(jī)效反饋計(jì)劃反而對(duì)企業(yè)的績(jī)效改善產(chǎn)生了負(fù)面的影響。而這最終會(huì)導(dǎo)致信任水平的提高以及加強(qiáng)管理者和他們身邊的人所進(jìn)行的溝通，減少員工的抱怨和不滿，提高客戶滿意度以 及培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神。其次， 360o 績(jī)效反饋計(jì)劃的最終作用在于組織變革和組織改善。而在把來(lái)自他人的匿名反饋與管理者個(gè)人的自我評(píng)價(jià)放到一起來(lái)對(duì)比的時(shí)候，管理者可能就會(huì)形成一個(gè)關(guān)于其本人的優(yōu)點(diǎn) 和缺點(diǎn)的更為現(xiàn)實(shí)的全面圖景。而 360o績(jī)效反饋計(jì)劃本身恰恰既是一個(gè)相關(guān)群體共同參與的過(guò)程，同時(shí)也是一個(gè)幫助管理人員開(kāi)發(fā)技能的過(guò)程。在這種情況下，企業(yè)重組就成為不可避免的一種趨勢(shì)，老的官僚化層級(jí)式組織被扁平化的組織所取代。 360o 績(jī)效反饋計(jì)劃在國(guó)際企業(yè)界興起并很快普及的最主要原因是全球化競(jìng)爭(zhēng)所帶來(lái)的壓力和企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化。當(dāng)然，這種反饋通常大多是以匿名的 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)： 中國(guó)最大的免費(fèi)課件資源庫(kù) 形式提供的。本文擬就 360o績(jī)效反饋計(jì)劃興起的背景、常見(jiàn)誤區(qū)及其相應(yīng)的操作要點(diǎn)進(jìn)行探討，以圖為中國(guó)企業(yè)有效地運(yùn)用這種新的績(jī)效改善 工具來(lái)達(dá)成企業(yè)目標(biāo)提供一定的借鑒和幫助。由于許多企業(yè)都將自己所取得的良好業(yè)績(jī)以及組織目標(biāo)的達(dá)成歸功于這種全新的反饋過(guò)程，所以 360o績(jī)效反饋計(jì)劃的概念也很快傳入中國(guó)并且在一些較為先進(jìn)的企業(yè)中開(kāi)始試行?？?jī)效反饋計(jì)劃提供全面的指導(dǎo)?？?jī)效反饋計(jì)劃指導(dǎo)委員會(huì)，它的組成成員包括：一名董事會(huì)成員、三名分別來(lái)自公司高層、中層和基層的管理人員代表以及三名員工代表。其中的一個(gè)研究課題是，那些接受過(guò)如何從自己的 評(píng)價(jià)者那里獲得更多的、持續(xù)性反饋的訓(xùn)練的人，是否比那些沒(méi)有接受過(guò)這方面訓(xùn)練的人實(shí)際上確實(shí)獲得了更多的也更為積極的反饋?？?jī)效反饋過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)的研究計(jì)劃?？?jī)效反饋信息只有在明顯需要采取強(qiáng)制行動(dòng)或者對(duì)員工作出降級(jí)處理的時(shí)候才會(huì)被運(yùn)用到績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程之中。如果員工沒(méi)有達(dá)到既定的績(jī)效改善目標(biāo)，那么他，可能會(huì)承擔(dān)輕重不同的后果，從以書(shū)面通知的形式告知他沒(méi)有達(dá)到既定的工作行為改善目標(biāo)，到在三年之內(nèi)沒(méi)有發(fā)生績(jī)效改善時(shí)可能會(huì)受到的降級(jí)處理。在這一過(guò)程中，員工必須與自己的上級(jí)進(jìn)行面談并且分享信息。績(jī)效反饋過(guò)程的主要目的定位為開(kāi)發(fā)，但是要求被評(píng)價(jià)者必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。人力資源管理部門(mén)在討論的過(guò)程中負(fù)責(zé)進(jìn)行會(huì)談的安排，并且當(dāng)管理人員需要與自己的評(píng)價(jià)者進(jìn)行討論的時(shí)候，人力資源部門(mén)也要提供相應(yīng)的便利條件?？?jī)效反饋結(jié)果，指導(dǎo)者還將安排被評(píng)價(jià)員工與對(duì)其作出評(píng)價(jià)的其他人進(jìn)行會(huì)談，就其所獲得的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行討論。績(jī)效反饋能夠?yàn)閱T工提供信息，從而幫助他們制訂改善目標(biāo)?？?jī)效反饋過(guò)程的管理應(yīng)當(dāng)貫穿一年之中的每一夭?？?jī)效反饋過(guò)程的各個(gè)不 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)： 中國(guó)最大的免費(fèi)課件資源庫(kù) 同方面進(jìn)行了培訓(xùn)。這樣，不僅匿名評(píng)價(jià)的方式仍然保留了下來(lái)，甚至還省去了讓公司外部的人來(lái)錄 入書(shū)面評(píng)價(jià)部分的這種麻煩事兒?？?jī)效反饋過(guò)程之前，項(xiàng)目小組首先進(jìn)行了試點(diǎn)，以考察評(píng)價(jià)項(xiàng)目的適用性和合理性?？?jī)效反饋評(píng)價(jià)表，并且在評(píng)價(jià)表中設(shè)直了一個(gè)以書(shū)面敘述的方式提供反饋的部分。績(jī)效反饋過(guò)程才能幫助它達(dá)到預(yù)期的目的?？?jī)效反饋過(guò)程應(yīng)當(dāng)能夠產(chǎn)生以下三個(gè)方面的效果：第一，通過(guò)減少在評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)之間不能直接討論的問(wèn)題來(lái)改善溝通狀況；第二，提高評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者之間的期望一 致性；第三，改善被評(píng)價(jià)者的工作行為和績(jī)效?？?jī)效反饋計(jì)劃并且對(duì)這一過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)，以使得這一過(guò)程能夠被公司員工所接受，同時(shí)能夠獲得有益的結(jié)果?？?jī)效反饋計(jì)劃項(xiàng)目小組，其組成人員是來(lái)自公司中不同領(lǐng)域以及不同管理層級(jí)中的各類人員代表。這家公司應(yīng)該做些什么呢 ?它在這一過(guò)程一開(kāi)始時(shí)應(yīng)當(dāng)做些 什么呢 ? 最后，公司高層決定再次嘗試使用這種績(jī)效反饋方式并且來(lái)年在公司中做幾件事兒。這樣，公司就面臨著一個(gè)決策，到底是繼續(xù)使用 360176。管理人員感覺(jué)到許多人所做的評(píng)價(jià)都過(guò)于偏高。績(jī)效反饋完成之后，公司中的幾乎每一個(gè)