hr如何有效地為企業(yè)經(jīng)營提供服務(wù)(參考版)
2025-05-14 16:08本頁面
【正文】 2. 要盡可能鼓勵當事的各方直接溝通 3. 只有當我很有把握能起到積極作用時，才做傳話溝通的中間人，因為我很擔心傳話不準增加誤解 如何在員工關(guān)系上成為生意伙伴 ? 解決此類問題的關(guān)鍵點 1. 要將當事人從誰是誰非的對人的爭論轉(zhuǎn)移到對事的討論（困難的是一線經(jīng)理通常在這軟的技能上不夠而人事的人對‘事’業(yè)務(wù)理解不夠 ) 2. 在主持討論時要第一時間打擊阻止對人攻擊的言行，否則事態(tài)會惡化失控 ? 績效管理的目的是什么？ ? 績效管理的流程是什么？ ? 人事部在這個流程中要負責什么？起什么作用？要注意什么？ ? 有哪些常用的績效管理的工具？它們的特點是什么？ 如何在績效管理上成為生意伙伴 ? 績效管理的基本目的是什么？ 1. 讓員工清楚我重點要做什么； 2. 做的好壞程度標準是什么； 3. 這些要做的重點和公司或我的上級的目標聯(lián)系是什么； 4. 對我所做的結(jié)果的反饋和評估結(jié)果是什么。過于察言觀色會使事情復(fù)雜，這是一種境界 基本思路 ? 我們的組織近期和未來的目標是什么？ ? 為了實現(xiàn)這些目標在人方面碰到的困難和挑戰(zhàn)是什么？ ? 我們要鼓勵什么樣的行為可以來改善和解決這些問題和挑戰(zhàn)？ ? 我們在政策制定上是如何刺激和強化這些行為的。 見識缺乏 見識廣，知道高水準的東西是什么 關(guān)注經(jīng)營模式 對生意模式的思考、探索和實踐不夠 敢于冒風險 過于謹慎，冒風險的勇氣不夠 敬業(yè)，可以長時間的工作 講求生活工作平衡 靈活應(yīng)對不確定性 按部就班，按照流程，生搬硬套 發(fā)揮的空間 有發(fā)揮才智的空間，較少束縛 束縛多，無法充分發(fā)揮才智 對人才標準的清晰度 不能清楚的描述自己需要什么人 能清晰地描述用人的標準 對人才的要求 對人才要求寬泛，要多面手 要求專一方面的精英 經(jīng)營管理特點 模式不確定，資源不足 反之 人才思維的特點 知其所以然 知其然。HR如何有效的為企業(yè)經(jīng)營 提供服務(wù) 內(nèi)容提要 HRM的基本需求 （ HR勝任力模型） 12如何在員工關(guān)系上成為生意伙伴 2 ? 誰對組織中的人力資源管理擔當領(lǐng)導(dǎo)責任？ ? 誰對組織中的人力資源管理擔當領(lǐng)導(dǎo)責任？ 組織的最高領(lǐng)導(dǎo) ? 組織的最高領(lǐng)導(dǎo)要做什么？ ，提出建議 ? 人力資源部在組織人力資源管理中的角色是
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