【正文】 甲方：（蓋章） 乙方：（簽字） 委托代表： 日期： 日期： AUX 合同審批權(quán)限及保密承諾 特殊合同 檔次 合 同 簽 訂 對(duì) 象 保密承諾 合同期限 1 年薪 10萬(wàn)元（含 10萬(wàn)元）以上 30— 50萬(wàn)元 1~3 年 2 年薪 510 萬(wàn)元 (含 5萬(wàn)元 ) 1~3 年 3 年薪 5萬(wàn)元以下 15— 30萬(wàn)元 1~3年 普通合同 4 除簽訂特殊合同的人員外 ,其他詳見(jiàn)《奧克斯集團(tuán)員工招聘條件與要求一覽表》要求 按《奧克斯集團(tuán)員工招聘條件與要求一覽表》規(guī)定 1~3年 審批權(quán)限 及程序 標(biāo)準(zhǔn)合同簽訂流程 聘用人→人力資源部（科）簽訂→人力資源部負(fù)責(zé)人審查→批準(zhǔn)人批準(zhǔn) 特殊合同簽訂流程 聘用人 →人力資源部（科）簽訂→ 人力資源部 (科 )負(fù)責(zé)人審查 →法律事務(wù)部審核→審批人審批 普通合同（元） 特殊合同（元） 總經(jīng)理 主管副總裁 總經(jīng)理 主管副總裁 （院長(zhǎng)） （院長(zhǎng)） (人力資源總監(jiān) ) （人力資源總監(jiān)） 各分公司 月工資≤ 1萬(wàn) 年薪≤ 30萬(wàn) 奧克斯置業(yè)公司 月工資≤ 5千 5千 月工資≤ 1萬(wàn) 年薪≤ 10萬(wàn) 10 萬(wàn) 年薪≤ 30 萬(wàn) 醫(yī)院 月工資≤ 1萬(wàn) 年薪≤ 30萬(wàn) 集團(tuán)公司 月工資≤ 1萬(wàn) 年薪≤ 10萬(wàn) 10 萬(wàn) 年薪≤ 30 萬(wàn) 各公司簽訂合同 月工資 5千或年薪 10萬(wàn)需人力資源總監(jiān)審核 月工資 1萬(wàn)或年薪 30萬(wàn)均由 董事長(zhǎng)審批 AUX 員工檔案移交簽收單 序號(hào) 移交內(nèi)容 移交人 交接人 交接日期 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 AUX 員工檔案查閱（外借）登記表 序號(hào) 借 (閱 )檔案名稱(chēng) 借閱日期 借閱人 簽字 歸還日期 批準(zhǔn)人 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 AUX 證 明 鄞州移動(dòng)： 茲有奧克斯集團(tuán) 分公司 部門(mén)員工 申請(qǐng)入公司虛擬網(wǎng)，號(hào)碼段為 ，請(qǐng)受理！ 人力資源部 年 月 日 請(qǐng)將此聯(lián)交予開(kāi)具證明部門(mén) 回 執(zhí) 公司 部門(mén) 姓名 手機(jī)號(hào) AUX 部門(mén)員工自動(dòng)離職情況表 序 號(hào) 身份證號(hào) 部門(mén) 姓名 人員屬性 離職時(shí)間 情況說(shuō)明 發(fā)工資財(cái)務(wù) 是否在本公司參保 后勤 一線 注：“人員屬性”打“√”確認(rèn) 編制： 批準(zhǔn)： AUX 人員分類(lèi)表 項(xiàng) 目 內(nèi) 容 人 員 分 類(lèi) 高層管理干部 A 類(lèi)：總裁、副總裁、 B 類(lèi)：、各公司總經(jīng)理、院長(zhǎng)、總裁顧問(wèn) C 類(lèi)：、總會(huì)計(jì)師、集團(tuán)總工程師、公司副總經(jīng)理、副院長(zhǎng)、總裁助理、集團(tuán)公司總監(jiān)、 中層管理干部 A 類(lèi)：總經(jīng)理助理、各公司總監(jiān)、集團(tuán)本部部門(mén)經(jīng)理 (主任。 本補(bǔ)充協(xié)議與勞動(dòng)合同發(fā)生矛盾時(shí)，以勞 動(dòng)合同為準(zhǔn)。 ? 第三條：薪酬保密條款 乙方保證不向任何人泄露自己的薪酬或打聽(tīng)別人的薪酬，若乙方違反該條款，按違約論處，應(yīng)支付違約金 10 萬(wàn)元，實(shí)際損失超過(guò)約定金額的，按實(shí)際損失賠償。申訴一般由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，總經(jīng)理（人力資源總監(jiān)）批準(zhǔn)申訴處理結(jié)果。 連續(xù)兩次績(jī)效總考等為優(yōu)異者，作為優(yōu)先晉升職務(wù)對(duì)象； 病事假缺勤全年累計(jì)超出 30天者（國(guó)家法定節(jié)假日除外），免年度績(jī)效獎(jiǎng)； 培訓(xùn)需求的確定： 根據(jù)員工考評(píng)結(jié)果 ，制定培訓(xùn)計(jì)劃，參加《奧克斯集團(tuán)培訓(xùn)管理制度》相關(guān)規(guī)定。 績(jī)效總考等劃分為“ 4（優(yōu)異）、 3（ 良好）、 2（尚可）、 1（欠佳）”四個(gè)考等，劃分比例各公司根據(jù)實(shí)際情況，由各公司總經(jīng)理確定。各公司人力資源部門(mén)對(duì)各部門(mén)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行整理分析，為下一考評(píng)周期的考評(píng)做參考。 部門(mén)經(jīng)理將填寫(xiě)完 整的部門(mén)每位員工的 《員工工作績(jī)效評(píng)估表》、《勝任力評(píng)估表》、《員工自我成長(zhǎng)及發(fā)展需求表》 以部門(mén)為單位報(bào)至各公司人力資源部門(mén)，其中 部門(mén)經(jīng)理及以上干部、關(guān)鍵科室科長(zhǎng)及重要關(guān)鍵崗位員工 由各公司人力資源部門(mén)以公司為單位報(bào)集團(tuán)人力資源部。面談后，填寫(xiě)《員工自我成長(zhǎng)及發(fā)展需求表》中“直屬領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)”部分，并將下屬員工的《員工工作績(jī)效評(píng)估表》、《勝任力評(píng)估表》、《員工自我成長(zhǎng)及發(fā)展需求表》整理后發(fā)給部門(mén)經(jīng)理。 績(jī)效面談?？己私Y(jié)果調(diào)整要在與被考評(píng)員工直屬領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后進(jìn)行。 審核調(diào)整：根據(jù)統(tǒng)計(jì)匯總表對(duì)相關(guān)人員考核結(jié)果進(jìn)行審核、調(diào)整。 統(tǒng)計(jì)匯總。 計(jì)算績(jī)效總考等。根據(jù)勝任力評(píng)估表和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明，被考核人和直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估后，各考評(píng)負(fù)責(zé)部門(mén)把填好本人和上司評(píng)估后的《勝任力評(píng)估表》發(fā)給相應(yīng)上司、平級(jí)、下 屬進(jìn)行 360 度評(píng)估。直屬領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)《員工工作績(jī)效評(píng)估表》和《勝任力評(píng)估表》中“直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估”部分，同時(shí)計(jì)算確定員工各項(xiàng)“ KPI考等”、“ KPI總考等”。年度考評(píng) 啟動(dòng)后，每位被考核人需準(zhǔn)備好三張表格： 《員工工作績(jī)效評(píng)估表》（ AUX ） 、《勝任力評(píng)估表》（ AUX ） 、《員工自我成長(zhǎng)及發(fā)展需求表》（ AUX ） 。其中采取月度（季度）考核的年薪人員，按月度（季度）考核計(jì)算方法核算。 績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)由每年年度績(jī)效考核結(jié)束后經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)確定。 其他員工：由部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度和 能力等方面進(jìn)行綜合評(píng)估后直接確定績(jī)效總考等，亦可以參照 KPI規(guī)定實(shí)施。 月度 (季度 )KPI 考核要有一個(gè)激勵(lì)的臺(tái)階概念，即得分≤ 70 分 (或 80 分具體視各公司情況自行決定 )，月度 (季度 )不得獎(jiǎng)勵(lì)。 如月度 (季度 )考核人員為年薪合同者（含年薪＋績(jī)效合同者）： （月發(fā)工資＋月考核獎(jiǎng)金） 12≤合同規(guī)定年薪，年終予以補(bǔ)足。 如在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程或績(jī)效指導(dǎo)過(guò)程中，由于崗位職責(zé)發(fā)生很大變更、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、市場(chǎng)外部環(huán)境的重大變化等情況，原制定的 KPI 確實(shí)難以實(shí)現(xiàn)需要調(diào)整的，經(jīng)直屬上司同意后進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，調(diào)整后應(yīng)重新報(bào)各公司人力資源部門(mén)備案。設(shè)定 KPI 時(shí)，員工須與直屬領(lǐng)導(dǎo)充分溝通并達(dá)成一致意見(jiàn)，填寫(xiě)《員工工作績(jī)效評(píng)估表》 (AUX )，經(jīng)總經(jīng)理 (各公司 )/直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo) (集團(tuán)本部 )批準(zhǔn)后在 12 月底之前由各公司人力資源部門(mén)備案。 每年 12月份第一周（各公司根據(jù)實(shí)際情況可自行規(guī)定時(shí)間），部門(mén)經(jīng)理 (關(guān)鍵科室科長(zhǎng) )以上干部必須核定或重新設(shè)定 第二年的個(gè)人 KPI，其他人員由各公司根據(jù)實(shí)際情況決定實(shí)施。 績(jī)效考評(píng)管理的原則： 各線直接管理者是績(jī)效考評(píng)管理的直接執(zhí)行者與推動(dòng)者，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持； 上級(jí)管理者 不僅對(duì)下屬員工的工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，而且對(duì)其工作的改進(jìn)與提高負(fù)有主要責(zé)任； 2. KPI 設(shè)定及調(diào)整 KPI 設(shè)定 KPI 即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測(cè)指針。 本制度以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，制定員工的 KPI 指標(biāo)，對(duì)員工的價(jià)值創(chuàng)造行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，并引導(dǎo)員工提升績(jī)效和職業(yè)能力。任何泄露、探聽(tīng)他人工資者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以一次書(shū)面警告，并處 500 元或以上的處罰。人力資源部負(fù)責(zé)編制薪酬調(diào)整方案，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。 薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論薪位工資調(diào)整、 4 職等以上績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放方案等有關(guān)薪酬方案的問(wèn)題。 月應(yīng)出勤天數(shù)＝當(dāng)月總天數(shù)－單雙休日－節(jié)假日 工資發(fā)放程序 工資單一式四聯(lián)，分廠工資單于次月 5 日前交分廠廠長(zhǎng)審核，報(bào)審批人批準(zhǔn)后，交財(cái)務(wù)部（科）復(fù)核；其他后勤人員工資單于次月 10日前報(bào)審批人審批（以部門(mén)為單位），批準(zhǔn)后交財(cái)務(wù)部（科）復(fù)核，經(jīng)復(fù)核有誤的，報(bào)審批人重新審批； 財(cái)務(wù)部根據(jù)批準(zhǔn)的工資單進(jìn)行發(fā)放。 其他節(jié)假日依集團(tuán)相關(guān)制度 為準(zhǔn)。懷孕三個(gè)月內(nèi)流產(chǎn)假期為 20 天、三至七個(gè)月為 50 天、七個(gè)月以上為 90天；產(chǎn)假 90天，難產(chǎn)為 105 天。 依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)； 公司認(rèn)可的其他事由。 其他各款項(xiàng)須直接從工資中扣除： 個(gè)人收入所得稅 (代扣 )；員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 (代扣 )；押金、借款、罰款等其他款項(xiàng)；與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；法律、法規(guī) 規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)。 如曠工，一般后勤人員 100元／天，副廠長(zhǎng)級(jí)以上 200 元／天扣除工資。 缺勤扣款： 出勤不足天數(shù)扣除工資＝崗位工資247。 24 天加班天數(shù)計(jì)算的金額，則差額部分須補(bǔ)足加班工資。 加班工資＝月基本工資247。工資支付時(shí)間為每月 15 日，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日支付。 崗位變動(dòng)后，工資按相關(guān)審批程序，進(jìn)行重新審批。 表 8《應(yīng)屆生轉(zhuǎn)正工資表》 類(lèi) 別 高中 (中專(zhuān) ) 大專(zhuān) 本科 碩士 博士 轉(zhuǎn)正工資 900 1000 1500 2500 另定 薪資變動(dòng)其他情況參照 條 后勤工資審批關(guān)業(yè)務(wù)流程權(quán)限。 新聘員工轉(zhuǎn)正后崗位工資核定 非應(yīng)屆生： 根據(jù)聘用的崗位性質(zhì)，核定職等工資，依據(jù)轉(zhuǎn)正考評(píng)，初步確定崗位的薪位工資，原則上不超過(guò)該崗位職等的中位線，經(jīng)年底考核，再調(diào)整相應(yīng)的薪位。 留職降薪：指崗位職等不變，由于違反公司相關(guān)規(guī)定等原因引起的降薪。 晉升加薪：晉升后新崗位工資原則上不高于本職等中位線。 薪資表調(diào)整：綜 合市場(chǎng)薪資調(diào)查、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及國(guó)家各類(lèi)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，每年 2 月 1日完成對(duì)原薪資表的審核，以決定是否調(diào)整及調(diào)整的幅度。 調(diào)薪時(shí)間：每年 3 月 1日調(diào)薪生效。 ) 定期調(diào)整：每年根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況，結(jié)合員工前一年績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員 工的崗位工資進(jìn)行調(diào)整。 定期調(diào)整指公司年度統(tǒng)一調(diào)薪； 不定期調(diào)整指年中由于崗位變動(dòng)等原因?qū)T工崗位工資進(jìn)行的調(diào) 整。 薪酬調(diào)整：依據(jù)市場(chǎng)因素和個(gè)人績(jī)效因素調(diào)整。 薪酬的形式視不同情況可以采取月固定工資制、特定項(xiàng)目提成制等多種分配方式，或幾種方式的不同組合。 見(jiàn)習(xí)生：指已經(jīng)與公司簽訂就業(yè)協(xié)議，未拿到報(bào)到證的應(yīng)屆生。 試用期滿(mǎn)符合轉(zhuǎn)正條件者，應(yīng)辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，重新確定崗位職等。 表 5：《試用期員工工資表》 類(lèi) 別 高中 (中專(zhuān) ) 大專(zhuān) 本科 碩士 基本工資 800 1000 1200 2020 社會(huì) 經(jīng)驗(yàn) 工資 （ N應(yīng)屆畢業(yè)生和 N1 0 0 0 0 1≤ N2 100 200 300 500 2≤ N3 200 300 500 800 年）