【正文】 總的來說，此次薪酬設(shè)計雖然不是非常成熟，有一定的缺點和毛病，但筆者對 此次設(shè)計和實施的預(yù)期效果還是相當(dāng)樂觀的，如果有機(jī)會付諸實行，實踐將證明其 可行性。 (3)由于本次論文時間上的緊迫性以及現(xiàn)有的調(diào)查條件有限等原因，在本次 設(shè)計的薪酬社會凋查部分，對外部市場的薪酬情況沒有進(jìn)行深入的調(diào)查，造成這種 情況的主要原因還有競爭對手地域跨越較大，而且地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不均衡致使薪 酬差距較大，受條件限制進(jìn)行詳細(xì)調(diào)差有一定難度。但是在華 潤電力今后的改革工作中，績效方面的問題將是探討的重點。 存在的不足 本次的設(shè)計雖然對公司的薪酬制度進(jìn)行了規(guī)范，基本上改變了公司原來在薪酬 管理方面存在的某些混亂的狀態(tài)，但是任何薪酬制度都有其不完美的一面，本次設(shè) 計還是存在許多需要不斷探索和進(jìn)一步完善的問題。 總體上分析，通過此次薪酬改革和薪酬方案的實施，將使公司在制度建設(shè)及內(nèi) 部管理，特別是人力資源管理方面取得了很大進(jìn)步。此次福利設(shè) 計不僅更多地體現(xiàn)了員工的自主性，充分考慮了員工的要求，如增加了人員培訓(xùn)和 帶薪休假等項目，使員工對福利項目有了更多的選擇 。另外，新的方案還對核心技術(shù) 人員及核心中層管理崗位的薪酬水平進(jìn)行了提升，這十分有利于穩(wěn)定公司的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán) 隊和提高其管理水平，并將極大地推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 具有 顯著的激勵性 在新的薪酬方案中，員工的薪酬有相當(dāng)一部分與績效表現(xiàn)掛鉤。對于一時沒有合 適人選的關(guān)鍵崗位，實行了在公司內(nèi)外公開招聘、競爭上崗的辦法。 提升崗位匹配度 在工作分析、職位評價的基礎(chǔ)上，本著人盡其刁‘、才盡其用的原則，讓合適的 人到合適的崗位工作，依據(jù)員工的績效表現(xiàn)、工作能力和工作態(tài)度等因素，對員工 的工作崗位作了部分調(diào)整，提升了員工與崗位的匹配度。 以此次薪酬改革為鍥機(jī)，對公司各部門的職能進(jìn)行重新整合，并在整合的基礎(chǔ) 上構(gòu)建三個中心，依次為生產(chǎn)、經(jīng)營和管理保障中心。一些重要崗位 (如對公司經(jīng)營有重大影響的一些管理崗位和關(guān)鍵專業(yè) 技術(shù)崗位 )的薪酬有所提高，提升了員工的認(rèn)同感和滿意度，從而激發(fā)其工作積極 性。 本次薪酬方案設(shè)計加大了員工薪酬結(jié)構(gòu)中靈活的部分，使許多崗 位的工資標(biāo)準(zhǔn)均有 所提高提高。 此次對華潤電力所作的薪酬設(shè)計以及實施策略，雖然存在一些瑕疵，并非盡善 盡美，但是如果通過一段時間的試運(yùn)行，筆者相信必將取得積極的效果。對內(nèi)的公平性，即根據(jù)員工所提供的勞動價值公平的支付薪酬 。 華潤電力公司實施效果預(yù)估 一般來說，有效的薪酬制度和體系需要具備四個特征 :對個人的激勵性，即使 員工產(chǎn)生更高效工作的動力 。薪酬系統(tǒng) 開發(fā)與管理變革第一階段工作完成以后，公司仍將繼續(xù)進(jìn)行管理跟蹤和 效果檢查， 并進(jìn)行階段質(zhì)詢，把企業(yè)變革逐步引向深入。對于試運(yùn)行期內(nèi)發(fā)現(xiàn)的問 題，公司要及時加以研究分析，以不斷對變革成果加以完善。同時，要加強(qiáng)對薪酬考核方案實施效果的分析，對出現(xiàn)的 偏差及時調(diào)整并有效地控制。對此項工作薪酬管理部門應(yīng)當(dāng)經(jīng)常檢查，以確保薪酬方案的有效落實。 華北 !匕力人學(xué) f 吹卜學(xué)位論文 抓好貫徹落實 抓好薪酬考核方案下達(dá)后的貫徹落實工作是很重要的。 加強(qiáng)事前預(yù)測 外部經(jīng)營環(huán)境的變化勢必影響公司的生產(chǎn)經(jīng)營，公司經(jīng)營者要預(yù)測這種影響的 程度，進(jìn)而 制定公司的經(jīng)營目標(biāo)。再由各部門將 考核指標(biāo)分解落實到個人，最終把公司經(jīng)營目標(biāo)和員工利益聯(lián)系到一起。 加強(qiáng)管理全程監(jiān)控 公司績效考核體系和薪酬體系是貫徹公司經(jīng)營目標(biāo)的有效載體。在極端 的情況下，可能對效益系數(shù)進(jìn)行調(diào)整或取消效益工資，按低薪發(fā)放工資。 (2)公司的經(jīng)濟(jì)效益是員工收入的唯一源泉，工資額必須根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)的變 化進(jìn)行調(diào)整。 (l)對績效考核指標(biāo)及指標(biāo)水平進(jìn)行動態(tài)調(diào)整和修訂。 適應(yīng)變化動態(tài)調(diào)整 薪酬體系中的薪酬結(jié)構(gòu)與考核體系是公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的重要支持。否則，缺少了員工的理解和支持，工作將難以進(jìn) 行下去。為保證員工對薪酬體系改革的充分了解，人力資源部要會同公司 的宣傳部門，通過運(yùn)用各類宣傳輿論工具 (報紙、宣傳欄、內(nèi)部刊物、廠內(nèi) OA等 )， 以及召開發(fā)動會、員工座談會等切實有效的方式和方法，加大薪酬體系改革的宣傳 力度，并營造良好的溝通氛圍，深入宣傳發(fā)動、引導(dǎo)職工，提高職工對薪酬改革的 認(rèn)同度。公司薪酬體系改革包括薪酬結(jié)構(gòu)和考核體系的重 構(gòu) ，必將涉及各部門以及員工切身利益的調(diào)整。在定編定員時， 力求采用科學(xué)的定員編制方法，嚴(yán)格按編制定員競聘上崗，使定員水平更加先進(jìn)合 理。在定編定員的同時，應(yīng)注意避免由于 崗位績效工資拉大員工收入差距而引發(fā)的矛盾，以使新的薪酬體系得以順利實施。 績效考核是薪酬管理的重要工具，健全有效的績效考核制度與措施，能使薪酬與績 效更恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合并發(fā)揮出更強(qiáng)大的激勵作用和導(dǎo)向性，使員工普遍感到公平與心 服，從而增強(qiáng)其工作滿意度。所以績效體系必須完善其導(dǎo)向功 能，尤其是績效計劃的功能必須要建立起來，因 為這是績效管理得根源。 其中建立有效的績效考核體系尤為重要。變革成果雖然己經(jīng)付諸實施，但仍 有一系列配套制度需要完善。成立職工代表監(jiān)督小組全程監(jiān)督方案的執(zhí)行情 況，以確保方案執(zhí)行過程的透明度及員工反應(yīng)問題的渠道暢通。人力資源部是規(guī)范 管理工作的日常工作機(jī)構(gòu)和歸口管理部門。從而使高層領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動公司的 各種資源為方 案的推進(jìn)提供人力、物力和財力等方面的支持，從而構(gòu)建出有利的實施環(huán)境。所以說，高層領(lǐng)導(dǎo)的充分重視與支持，是推 動方案走向成功的首要條件。 本文認(rèn)為，在實施過程中，應(yīng)采取的措施主要有以下幾點 : 組織保證措施到位 公司要保證新設(shè)計的薪酬方案順利實施與運(yùn)行，需要一系列的支持條件來做實 施后盾，包括組織支持、配套機(jī)制與保障措施等。因為薪酬體系涉及多方面的利益，所以在實施過程中，應(yīng)充分考慮員 工對薪酬改革的認(rèn)可及情緒的穩(wěn)定，并盡可能保持薪酬改革的連續(xù)性和銜接性。薪酬體系在設(shè)計完成后，為確保其 能夠順利實施，應(yīng)該結(jié)合公司的實際情況，制定相應(yīng)的配套機(jī)制與保障措施，并與 其同步進(jìn)行，使新的薪酬體系發(fā)揮出應(yīng)有的功能。一般薪酬改革后員工的薪酬總額 都將會略有提升 (結(jié)合年度調(diào)薪契機(jī) )，只是有些結(jié)構(gòu)發(fā)生了改變，這樣才能保證 方案的平穩(wěn)落地。核算公司工資總額及人工成本分析，并與財務(wù)報表中有關(guān)列項進(jìn)行核對，根據(jù) 人力資源部提供的有關(guān)報表計提、兌現(xiàn)及實施支付員工工資。 (3)部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對職位進(jìn)行分析，提供有關(guān)職位的任職要求，在職位評 估時和確定崗位工資時提供重要依據(jù)。 (2)人力資源部負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪酬水平并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化和完善薪酬策略、 薪酬體系，并制定具體實施細(xì)則。 薪酬設(shè)計的部門職責(zé)分配 (l)公司高管負(fù)責(zé)審核及批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系及實施細(xì)則。 (5)職位降級調(diào)薪員工因公司業(yè)務(wù)需要，調(diào)至級別較低的職位時，該員工將 保持原薪等，視其為個人薪等，維持原薪酬級別的薪酬三個月不變 。 (4)職位晉升調(diào)薪員工職位級別晉升時，即調(diào)換到更高級別的職位時，按照 與晉升職位任職要求的適配程度確定其標(biāo)準(zhǔn)薪酬水平。同級別職位變動通常會有兩類 : 同一序列內(nèi)變動 :如在職能序列中，員工從一個職能部門工作職位變動到另一 個職能部門的工作職位，則該 員工標(biāo)準(zhǔn)薪酬維持原薪等水平。 績效調(diào)薪的受限，員工標(biāo)準(zhǔn)薪酬已經(jīng)達(dá)到其所屬等級的上限時，如職位職責(zé)沒 有大的變化，則不再晉檔。 (2)績效 調(diào)薪公司根據(jù)員工年度績效考核結(jié)果，并按照公司《績效管理制度》 中“考核獎懲