xx醫(yī)院建立規(guī)范化人力資源管理體系案例(參考版)
2024-09-08 16:38本頁面
【正文】 醫(yī)院無論在規(guī)模、層次、管理績效、技術(shù)水平還是服務(wù)能力方面，都取得了比較大的飛躍。通過實施和推動有效的醫(yī)院人力資源管理體系，醫(yī)院取得了良好的社會效益和經(jīng)濟效益。 3. 建立規(guī)范的人力資源管理體系所取得的成效 我院針對自身人事制度中存在的問題，從組織機構(gòu)設(shè)置、崗位管理、人才選拔、績效管理、薪酬分配以及員工培訓等幾個具體方面逐步建立了規(guī)范的人力資源管理體系， 不斷摸索適合自身發(fā)展的人力資源管理體系和方法。醫(yī)院只有為員工發(fā)展作長遠考慮和規(guī)劃，員工才能更好地為醫(yī)院長遠發(fā)展做貢獻。從另一個角度說，醫(yī)院的改革發(fā)展離不開人的思想的轉(zhuǎn)化，離不開優(yōu)秀醫(yī)院文化的塑造，這也是醫(yī)院教育培訓體系面臨的艱巨任務(wù)。人的知識的更新、能力的提升，依賴于教育和培訓。各科室內(nèi)部績效工資的分配有各自不同的方案，醫(yī)院給出一個科室績效工資二級分配的指導原則與方法，各科主任護士長可以根據(jù)自己科室的實際情況制定適合本科室的分配方案，報運營管理部 批準后實施。我院充分結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展特 點，逐漸探索出一套獨具特色的分配方案，即實行院、科二級考核分配。 實施院科兩級核算，規(guī)范薪酬分配 醫(yī)院的特殊性決定了醫(yī)院薪酬分配與一般企業(yè)的薪酬分配必然存在一定程度的差別。 我院運用平衡計分卡作為績效考核的 工具以后，努力保持績效考核與醫(yī)院文化和經(jīng)營理念的一致性，以醫(yī)院的經(jīng)營目標和崗位說明書為基礎(chǔ)，不考核與本職工作無關(guān)的表現(xiàn)，同時，根據(jù)崗位不同，績效考核采取考核目標、期限、方式各有差異的方式。因為平衡計分卡對醫(yī)院戰(zhàn)略的實施起著決定性的作用，能有效地將醫(yī)院的戰(zhàn)略與績效考核結(jié)合起來，從財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學習成長等四個角度分別將醫(yī)院戰(zhàn)略目標具體化。 績效考核的方法有多種，各種考核方法都有其優(yōu)缺點。 建立績效考核體系，完善內(nèi)部競爭機制 績效考核表面上是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋，也是支付薪酬的重要依據(jù)。 我院在 2020 年 56月開展了職能部門和臨床醫(yī)技科室中層干部的續(xù)聘和競爭上崗。 明確用人標準，推行全員競爭上崗 對崗位進行動態(tài)管理是醫(yī)院優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提升人員素質(zhì)的有效方法。在吸收大中專畢生時，要求臨床崗位的必須有本科以上學歷，醫(yī)技崗位大專以上學歷，護理崗位中每年吸收大專以上學歷畢業(yè)生占比為 30%以上。嚴格定編定崗定員，以最少崗位數(shù)為原則 ， 最大限度地節(jié)約人力成本，縮短崗位之間信息傳遞時間，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力，力爭以最小的人力成本取得最大的社會效益和經(jīng)濟效益。在醫(yī)院定崗定編工作過程中，要堅持實事求是的原則，合理地確定各類人員的數(shù)量以及它們之間的比例關(guān)系。 從定崗定編入手，強化崗
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