【正文】 。 在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，所有的管理者都應(yīng)該相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組 織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話。 我們在建立心理契約時(shí)，要以自身的人力資源和個人需求為基礎(chǔ)，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己 對企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達(dá)成與企業(yè)的共識。 心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。完善激勵約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。 企業(yè)的創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而不是為了單純滿足員工個體或者特定利益者的需求。作為一個優(yōu)秀的企業(yè)，我們應(yīng)通過 確立共同的遠(yuǎn)景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個體的目標(biāo)。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的遠(yuǎn)景。共同的企業(yè)遠(yuǎn)景和價(jià)值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。建設(shè)積極有效、健康向上的企業(yè)文化，引導(dǎo)員 工價(jià)值觀，維護(hù)公司的良好形象。企業(yè)靠規(guī)章制度管理規(guī)范員工，通過引導(dǎo)，讓員工遵守公司的各項(xiàng)制度，提高員工的組織紀(jì)律，從而建立與他人的良好工作關(guān)系。比如對于員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，關(guān)于謠言、怠工的預(yù)防、檢測及處理，還有就是解決員工關(guān)心的問題。員工一旦與公司產(chǎn)生勞動 關(guān)系，就需要我們開始管理。員工關(guān)系管理從廣義的概念來講，它涉及了整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建，所有相關(guān)到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理的內(nèi)容。 為了使得員工獲得心理上的滿足感，不斷提高其工作意愿和工作積極性，保障企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的有效執(zhí)行，我們需要與員工建立良好的關(guān)系。這些與員工關(guān)系方面出現(xiàn)的問題不僅嚴(yán)重影響了我們公司的對外聲譽(yù)以及正常的經(jīng)營活動，而且在一定程度上影響了現(xiàn)有員工的工作積 極性，有些喜歡滋生是非的員工更是趨之若鶩的參與其中。 第五篇：人力資源調(diào)研報(bào)告 人力資源調(diào)研報(bào)告 企業(yè)員工關(guān)系管理 2021 年初遠(yuǎn)洋公司搬遷后化輕員工在新址聚眾圍堵；年中退養(yǎng)政策下發(fā)后部分人員集合起來無故發(fā)泄不滿情緒； 9 月份企業(yè)被仲裁通知參加員工勞動爭議庭審；全年不斷有在職員工到有關(guān)部門上訪等等。通過做這個調(diào)查報(bào)告，也發(fā)現(xiàn)自身的一些不足，例如人力資源管理的專業(yè)知識還不夠扎實(shí)，實(shí)際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進(jìn)一步的提高，現(xiàn)實(shí)中復(fù)雜情況的應(yīng)急處理能力還很欠缺等。及時(shí)升級系統(tǒng)，請專業(yè)機(jī)構(gòu)對人資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，深入學(xué)習(xí)和挖掘 k3 系統(tǒng)的各個模塊的功能，然后向全公司推行，改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達(dá)到管理系統(tǒng)化。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進(jìn)和完善，例如簡化手續(xù)辦理，提高運(yùn)營效率。人力資源的任何制度變革變動都要及時(shí)面向全公司人員公布，做出簡明扼要的解釋，同時(shí)，在實(shí)施過程中，不斷與員工進(jìn)行溝通，避免因較大變革引起過大優(yōu)秀人才的流失，必要時(shí)可順應(yīng)時(shí)宜向上級申請做出調(diào)整。不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)對等報(bào)酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出出系統(tǒng)，科學(xué)的培訓(xùn)制度和計(jì)劃，杜絕流于形式，沒有實(shí)際效果的，費(fèi)力傷財(cái)?shù)呐嘤?xùn)。制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素，重視人才的價(jià)值，尊重人的需求，提供員工發(fā)展和晉升的平臺，將員工的個人思想與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，使員工看到自己在公司中的發(fā)展道路，而不致于對自己的地位和未來發(fā)展感到迷茫。加大執(zhí)行力度，獎罰分明，堅(jiān)持公平， 公正，堅(jiān)持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則。 六、調(diào)研后體會及感受 ⑴ .建議及措施 。在做人員分析，培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔時(shí)沒有充分利用各個模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠 EXCEL 等基本辦公軟件處理的，造成每月作出的 WORD 文檔， EXCEL 文件繁多，培訓(xùn)專員甚 至啟用了兩個移動硬盤存放培訓(xùn)資料。因此，可以利用 K3 的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升 HR 專業(yè)管理水平。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計(jì)、績效管理等功能模塊； 員工自助。它主要功能有： 基礎(chǔ)認(rèn)識管理。 ⑶人力資源管理機(jī)制不 健全 該公司的人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)劃范的制度化，只能行使時(shí)多帶感情色彩或個人主義，沒有隨時(shí)將公司的利益看做最大化，人事配置的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機(jī)制，這對制度化的管理多會帶來不便，難以任人唯賢，公平，公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，公司人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。應(yīng)該說公司不缺乏人才，但是基本上單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展道路。原因在于，主要是公司重管理，輕創(chuàng)新，公司對員工開展的培訓(xùn)多為工作技能的培訓(xùn)，培訓(xùn)開發(fā)較為單一。 ②存在問題 ⑴招聘環(huán)節(jié) 調(diào)查了解，招聘者對一些技能含量不高的崗位進(jìn)行初步的面試，主要是簡單了解應(yīng)聘者的學(xué)歷、個性、工作經(jīng)歷、態(tài)度、及交流溝通等方面的信息，而疏忽了與員工進(jìn)行公司制度的溝通，比如上崗后的考核制度 ,團(tuán)隊(duì)管理制度等的溝通，新招聘餓人員在入職后發(fā)現(xiàn)與期望的差距甚遠(yuǎn)。“很滿意”的占 10%，回答“不滿意”占 60%。公司一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和該公司的情況確定工資標(biāo)準(zhǔn)。 調(diào)查顯示： 80%員工希望參加“具體工作中所需要特殊技能培訓(xùn)”，迫切希望參加“管理技能培訓(xùn)”的 50%，希望參加“組織協(xié)調(diào)溝通方面培訓(xùn)”的 40%。數(shù)據(jù)顯示，人力資源管理人員的專業(yè)知識和技能比較低。從這里可以看出，我們的基層作業(yè)人員對崗位職責(zé)不太明確；從不同部門崗位管理狀況看，保安部、清潔部相對滯后。已崗位 分析為核心崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，反映一個企業(yè)管理的規(guī)劃化水平。在多年經(jīng)營過程中，公司擁有大批員工，其中有高素質(zhì)人才及大批從事體力勞動人員。了解該公司存在的人力資源問題，并提出相應(yīng)的解決措施。在家屬區(qū)治安管理上，在汽車車位的收費(fèi)上，在家屬區(qū)的其他服務(wù)上，還確實(shí)得好好的研究。 公司知名度高，效益也不低，職工普遍盼望著工資收入能達(dá)到煤炭行業(yè)兄弟單位職工的工資收入水平。 隨著公司改革和發(fā)展，出現(xiàn)保管員同崗不同酬的問題。既然職工收入實(shí)行工效掛鉤，那就不應(yīng)該“封頂”，也違背了“按勞分配、多勞多得”的分配原則。 工資分配政策。但是，實(shí)行主輔分離輔業(yè)改制涉及到利益的調(diào)整，加之多年來形成的職工觀念，在具體到每一個單位的改制 中，各級黨政工組織在科學(xué)設(shè)計(jì)改制方案的同時(shí)，要做深入細(xì)致的宣傳發(fā)動工作，教育和引導(dǎo)職工理解、支持企業(yè)改 制。 二、調(diào)研得到的啟示 公司實(shí)行主輔分離輔業(yè)改制工作，符合國家的政策，目的是把企業(yè)辦好?？偟恼f，職工對公司物業(yè)管理服務(wù)基本是滿意的。認(rèn)真學(xué)習(xí)宣傳黨的宗教政策和中央文件精神，增強(qiáng)做好宗教工作的自覺性，依法管理宗教活動，保護(hù)合法的宗教活動，維護(hù)社會穩(wěn)定。工會圍繞改革發(fā)展穩(wěn)定的大局，全面履行工會組織的“四項(xiàng)職能”，維護(hù)了廣大職工合法權(quán)益。根據(jù)“雙代會”工會的基本職能，設(shè)立組織、民管、維權(quán)、安全生產(chǎn)、生活、勞動爭議調(diào)解等工作部門。建立三級工會組織：即工會委員會、車間工會委員會、工會小組。利用職工思想動態(tài)反饋網(wǎng)絡(luò)，及時(shí)了解、收集員工思想動態(tài)；全面、深入、系統(tǒng)地組織排查，進(jìn)一步完善思想政治工作綜合評價(jià)體系，積極探索調(diào)動職工積極性的有效方式以及職工思想工作的新方法、新途徑，提高思想政治工作的科學(xué)性和有效性，將不穩(wěn)定的因素消滅在萌芽狀態(tài)，沒有出現(xiàn)集體上訪事件。 職工隊(duì)伍思想狀況。工會熱情接待職工群眾來信來訪，沒有形成勞動爭議案件。 3356 名職工全都簽定了勞動合 同。生產(chǎn)經(jīng)營重大問題，職工福利費(fèi)和業(yè)務(wù)招待費(fèi)的使用情況等事項(xiàng)，在職代會上公開；人事調(diào)整、干部選拔、需要領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究的問題，在黨政聯(lián)席會上公開；單位定編定員、職工競爭上崗、領(lǐng)導(dǎo)干部工資收入等事項(xiàng)，在公開欄上公開。不悔資料版權(quán)所有 !堅(jiān)持廠務(wù)公開制度，成立了由黨委書記、主任任組長的廠務(wù)公開領(lǐng)導(dǎo)小組，黨政共同負(fù)責(zé)廠務(wù)公開工作，并成立了由分管領(lǐng)導(dǎo)任組長的四個專項(xiàng)工作組。上半年，投資 500 余萬元，對部分具有重大安全隱患的單位，進(jìn)行了整改。嚴(yán)格執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)有 28 戶困難職工家庭得到不同形式的救助， 6 戶特困職工家庭享受政府最低生活保障。按照有關(guān)文件規(guī)定，按規(guī)定繳納職工養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保 險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。隨著改革和發(fā)展，此問題會日益突出。二是同崗不同酬的問題。但是，現(xiàn)行的工資分配 政策也存在一些問題：一是效益決定工資問題。 2021 年同比增長萬元，增長 %；職工人均工資元，同比增長 %。 職工收入分配狀況。 ?技術(shù)中心現(xiàn)有人員 52 人，高級工程師 12 人，工程師 18 人，平均年齡 33 歲。 ?共有員工 5303 人，其中技術(shù)人員 987 人，博士 14 人；碩士 48人，高級職稱 45人。2021 年以后分配的學(xué)生 (非集非全 )7 人 。荊門公司員工 114 人 ,其中 :正 式員工 103 人 。在人力資源范圍內(nèi)，采取各單位自檢，責(zé)任部門自查，調(diào)研辦公室重點(diǎn)抽查，召開座談會，組織問卷調(diào)查等形式，對當(dāng)前影響職工隊(duì)伍穩(wěn)定的突出問題的進(jìn)行調(diào)研。 學(xué)校才能做強(qiáng)做大，員工才有更大的生存空間，才能在強(qiáng)手如林的競爭對手面前立于不敗之地。當(dāng)前的工作就是要我們將它完善好，執(zhí)行好。 總之，在現(xiàn)行的體制機(jī)制下依然存在企事業(yè)單位普遍存在的一些問題。所以加強(qiáng)教育是培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)，卓越的團(tuán)隊(duì)意識，先進(jìn)的企業(yè)文化，提高執(zhí)行力較為有效的手段。對內(nèi)，要加強(qiáng)員工的形勢教育，特別是危機(jī)意識的教育。對上，要及時(shí)宣傳 國家的方針政策法律法規(guī) 。為了保障執(zhí)行力的到位，我們應(yīng)該有一套督查體系，宣傳教育培訓(xùn)體系，傳遞壓力、激發(fā)動力體系。不能簡單地把它曲解為權(quán)威或權(quán)力，更不能把它理解成領(lǐng)導(dǎo)的個人意志。一個單位的執(zhí)行力如何，將決定該單位的興衰。同樣，我國知名企業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬科、三九也 存在一個巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。 執(zhí)行力的問題。但是松下先生認(rèn)為：不能讓員工成經(jīng)濟(jì)危機(jī)的犧牲品，要與員工風(fēng)雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。只有善 待員工，員工才會善待企事業(yè)。有權(quán)就有責(zé)，有權(quán)就有上進(jìn)心，就有工作目標(biāo)。四是提供公平的晉升機(jī)會，追求上進(jìn)這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個人價(jià)值的發(fā)現(xiàn)和認(rèn)可。二是視覺激勵，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在學(xué)校內(nèi)部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大教職工。領(lǐng)導(dǎo)的 一句不很藝術(shù)的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達(dá)，這是一大缺陷。專業(yè)對口為第六位，比值是 %。居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為 %。晉升機(jī)會公平居第一位，比值是 %。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和 自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。我們曾經(jīng)聽說過這樣的論調(diào)“不罰就是獎” ,這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。我們許多人一談到激勵機(jī)制的問題便不加思索地說到：錢。提升學(xué)校 (含門診部 )的教學(xué)、醫(yī)技水平，提高學(xué)校的經(jīng)濟(jì)效益。三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進(jìn)一