【正文】 目前我們所做的工作，大部分是企業(yè)制定了所謂“行為規(guī)范”，讓員工被動(dòng)地去遵守，但問題是，在“遵守”之外，對(duì)于員工在工作實(shí)踐中真實(shí)的“行為”的觀察，以及對(duì)這些行為發(fā)生原因的分析，卻少之又少。同時(shí)隱性的制度或者說慣例，也是重要的方面。 4. 社會(huì)結(jié)構(gòu)的某些原則 這些方面核心的問題，就是制度，當(dāng)然也包括組織結(jié)構(gòu)建設(shè)以及權(quán)力配置，制度可以分為顯性的制度和隱性的制度，隱性的制度也就是慣例。 3. 原始社會(huì)的勞動(dòng)與財(cái)富 51 這一方面的內(nèi)容相對(duì)對(duì)好理解，弗思先生在書中也論及了現(xiàn)代社會(huì)分工與原始族群經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的區(qū)別問題。但是我們依然可以比附，比如，一方面可以將“人與自然”比附為“人與組織”，另一方面，也可以按照人文環(huán)境的影響、新型工具比如電腦的使用（迪爾等在《新企業(yè)文化》一書中涉及）、社會(huì)發(fā)展與企業(yè)關(guān)系等等角度展開。 2. 人和自然 弗思先生在這一部分中主要描述了不同族群在不同的自然環(huán)境下生存的問題，包括自然的影響、工具的使用、食物的取得等等。從企業(yè)角度來說，關(guān)注種族特征和心理差別的核心，其實(shí)就是研究組成企業(yè)的人是什么人的問題，可能包括：民族的、區(qū)域的、歷史的、行業(yè)的、生活閱歷的、工作經(jīng)驗(yàn)的、學(xué)習(xí)過程的，等等?！爆F(xiàn)在，我們列舉弗思先生在書中敘述的六個(gè)方面，并以企業(yè)的組織形態(tài) 進(jìn)行簡(jiǎn)單的比附，來說明進(jìn)行企業(yè)文化觀察的一些基本要素和維度： 50 1. 種族特征和心理差別 弗思先生認(rèn)為，種族的特征和心理差別，是進(jìn)行人文類型研究的首要內(nèi)容。 在書中，費(fèi)先生提到了 1930 年代中國(guó)學(xué)者試圖將社會(huì)學(xué)與中國(guó)社會(huì)聯(lián)系起來的問題，說當(dāng)時(shí)大家認(rèn)可的答案，就是采用人類學(xué)的方法?！度宋念愋?》首版于 1938 年， 1944 年，費(fèi)孝通先生翻譯的中文版由重慶商務(wù)印書館出版。弗思先生和費(fèi)先生都是英國(guó)著名人類學(xué)者馬林諾夫斯基先生的博士生，弗思先生是開門弟子，而費(fèi)先生則是關(guān)門弟子。 在“譯者的話”中，費(fèi)孝通先生介紹了該書的淵源。手頭有一本費(fèi)孝通先生翻譯的、英國(guó)文化學(xué)者雷蒙德。 八、 企業(yè)文化觀察的維度 企業(yè)文化的建設(shè)，不是在企業(yè)發(fā)展的某一個(gè)時(shí)段，專門騰出時(shí)間來“抓”，而是要融入日常的企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中，持續(xù)地觀察、思考與總結(jié)。 通用原則六：特色鮮明 企業(yè)文化建設(shè)是培養(yǎng)全體員工認(rèn)同感和塑造共同價(jià)值觀的過程，在這一過程中，我們要強(qiáng)調(diào)員工個(gè)性與文化共性的辨證統(tǒng)一，個(gè)性中體現(xiàn)共性，共性中包含個(gè)性，使員工有益的個(gè)性在有力的文化共性中得以發(fā)揮，為共同價(jià)值觀的塑造提供源源不斷的活力，形成具有企業(yè)特色的企業(yè)文化。同時(shí)企業(yè)文化也是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程。當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)只有置身于國(guó)際大環(huán)境，才能有所作為，企業(yè)文化必須充分考慮國(guó)際化的趨勢(shì)。要在繼承優(yōu)秀文化傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持不懈推進(jìn)創(chuàng)新，以理念創(chuàng)新帶動(dòng)內(nèi)容、載體和方式方法創(chuàng)新，把企業(yè)文化建設(shè)同各項(xiàng)工作緊密結(jié)合起來。繼承是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，創(chuàng)新是辨證的揚(yáng)棄。企業(yè)文化建設(shè)沒有旁觀者，必須堅(jiān)持管理者率先垂范與員工廣泛參與，依靠廣大員工主觀能動(dòng)作用的充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，形成企業(yè)文化建設(shè)廣泛的群眾基礎(chǔ)，促使企業(yè)執(zhí)行層理念轉(zhuǎn)化為員工的自覺行動(dòng)。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)堅(jiān) 持企業(yè)核心價(jià)值，凝聚和激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景而奮斗，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。企業(yè)文化的實(shí)施要在一定的指導(dǎo)下，把企業(yè)相關(guān)文化理念體系按照要求貫徹落實(shí)。 七、 企業(yè)文化實(shí)施原則探索 通用原則一：注重實(shí)效 堅(jiān)持企業(yè)文化與戰(zhàn)略相統(tǒng)一，堅(jiān)持管理制度與企業(yè)文化倡導(dǎo)相統(tǒng)一。 事實(shí)上，我的體會(huì)是只有與企業(yè)實(shí)際問題相結(jié)合，才能使培訓(xùn)達(dá)到它真正應(yīng)該有的作用，讓企業(yè)問題得以解決，讓員工素質(zhì)得以提到，讓企業(yè) 規(guī)模得以發(fā)展。 但現(xiàn)實(shí)情況是，有許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)的重要性， 46 并且也花費(fèi)了大量的時(shí)間、精力、金錢投入培訓(xùn)，但效果很是差強(qiáng)人意，離預(yù)期目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)。有很多機(jī)構(gòu)的所謂“培訓(xùn)”，就是在會(huì)議室里訓(xùn)人或者是教條般地講死理論，沒有真正實(shí)戰(zhàn)的案例；要么一些所謂的“大師”在裝腔作勢(shì)、不斷的引導(dǎo)做游戲、搞互動(dòng)、上竄下跳、擠眉弄眼，搞得學(xué)員們不知道是笑好還是哭好?？墒峭粓?chǎng)培訓(xùn)下來，看似熱火朝天、群情激昂的場(chǎng)面一等結(jié)束后卻有點(diǎn)讓 人丈二和尚摸不著頭腦，到底自己要解決的問題解決沒有，員工得沒得到提高，老板心里沒底，員工心理沒數(shù)，只感覺著培訓(xùn)的錢是又打了水漂啊。 45 記得上周在北京給化妝品行業(yè)總裁班做培訓(xùn)時(shí)，有不少企業(yè)負(fù)責(zé)人在課間休息時(shí)也和我提到了以前他們公司進(jìn)行培訓(xùn)的情況。 在講課中，我往往會(huì)圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的實(shí)際情況著重講以下幾個(gè)問題： ▲做第一還是做唯一 ▲賣文化還是賣需求 ▲培育市場(chǎng)還是誘導(dǎo)市場(chǎng) ▲潛在需求還是有效需求 ▲想給還是想要 ▲賣最好還是賣不同 ▲賣價(jià)格還是賣價(jià)值 ▲賣品種還是賣品類 事實(shí)上，就這些內(nèi)容而言，絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)意識(shí)上都很模糊，并存在著很大的認(rèn)識(shí)偏差，有的甚至?xí)M(jìn)入誤區(qū)，試想如果沒有清晰的思路，他們的企業(yè)還有前途嗎？ 許多學(xué)員說 ，于老師講課中的許多內(nèi)容我們回去就能用，非常實(shí)用。 應(yīng)該說，在企業(yè)經(jīng)常面臨到問題如新品定位、品牌重塑、渠道規(guī)劃、樣板市場(chǎng)的打造、成功招商方面， 在企業(yè)以獨(dú)自的能力不能解決時(shí)，明智之舉都應(yīng)該尋求外力的幫助，因?yàn)樵诋?dāng)下的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，不確定因素隨時(shí)都是存在的，企業(yè)一步?jīng)]有走好都隨時(shí)可能面對(duì)死亡的危險(xiǎn)，早一點(diǎn)發(fā)現(xiàn)問題，早一點(diǎn)找到真正有實(shí)力實(shí)戰(zhàn)型的機(jī)構(gòu)來幫助自己，是非常必要的。通過正反案例，生動(dòng)剖析，全景展示，讓企業(yè)培訓(xùn)實(shí)施的每一步，都有心動(dòng)更有行動(dòng)。事實(shí)也同時(shí)證明，在過往的幾年里，在進(jìn)行了大大小小數(shù)十次的培訓(xùn)中，我所倡導(dǎo)的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)深受企事業(yè)單位所認(rèn)可和追捧的，因?yàn)樗麄兘K于知道 ，只有實(shí)戰(zhàn)的才是實(shí)在的，才是有用的。 為什么我會(huì)一直強(qiáng)調(diào)在培訓(xùn)方面要實(shí)戰(zhàn)呢，這是因?yàn)樵谠S多慕名前來邀請(qǐng)我去給一些單位培訓(xùn)、講課的人中，有不少都會(huì)向我提及在尋找培訓(xùn)師、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)自己的單位或企業(yè)都走過不少?gòu)澛罚伊艘恍┧^的名機(jī)構(gòu)、名老師，結(jié)果是 要么課程教材通用、千篇一律；要么內(nèi)容教條、形而上學(xué)；要么培訓(xùn)方式過于呆板、陳舊，缺乏創(chuàng)新；要么培訓(xùn)的形式太過于單調(diào)，缺乏生動(dòng)性；要么培訓(xùn)就是在會(huì)議室里訓(xùn)人或者是教條般地講死理論，沒有真正實(shí)戰(zhàn)的案例，總之是在浪費(fèi)了大半天后沒有絲毫收獲，弄得許 43 多企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)是又愛又恨。 現(xiàn)在有個(gè)公認(rèn)的說法，就是民營(yíng)企業(yè)的平均壽命為 年，其實(shí)在我看來這已是很寬容的說法了，許多企業(yè)壽命甚至都超不過一年就銷聲匿跡了，為什么呢？思路不清、理念不行是阻礙其發(fā)展的最大桎梏，有道是，方向比努力更重要，你方向都錯(cuò)了，再怎么努力又有什么用呢。在講課中我融入了自己親手操盤過的豐富實(shí)戰(zhàn)案例，從當(dāng)今成長(zhǎng)型企業(yè)普遍面臨的現(xiàn)實(shí)問題包括營(yíng)銷、管理以及融資等方面存在的認(rèn)識(shí)誤區(qū)和理念偏差出發(fā)，從實(shí)用、實(shí)效的角度作了獨(dú)家全面具體詳實(shí)的全面解讀，受到了學(xué)員們的熱烈歡迎。 娛樂式的培訓(xùn)只是“娛樂”一下嗎 ？ 六、 我是怎樣用實(shí)戰(zhàn)打造培訓(xùn)品牌的？ 現(xiàn)在的培訓(xùn)師很多，但真正講究實(shí)戰(zhàn)實(shí)用的不多。例如按照工作內(nèi)容的不同，企業(yè)中一般把 41 員工分為 3 類人才： 70%的員工，需要適當(dāng)技能的培訓(xùn)就可以滿足客戶普通的需求， 20%的員工需要穩(wěn)定長(zhǎng)效的時(shí)間進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)范的培訓(xùn)，他們是公司的中層，而 10%的員工則需要很長(zhǎng)的工作經(jīng)驗(yàn)的積累，才能獲得進(jìn)步。娛樂化培訓(xùn)如果沒有活動(dòng)之后的總結(jié)分析，那就只能是一場(chǎng)游戲。所有的培訓(xùn)都要注意跟進(jìn)，要設(shè)計(jì)后續(xù)方案，這樣效 果才會(huì)持久。 四、重視培訓(xùn)，就懂培訓(xùn)嗎？ 采用娛樂這種輕松式培訓(xùn)的目的是什么？培訓(xùn)是完全可以立刻解決企業(yè)面臨的問題的，而不僅僅只是把大家聚在一起聽一堂熱鬧非凡的娛樂盛宴。迎合培訓(xùn)市場(chǎng)的浮躁心理， 挖空心思制造很多噱頭再加上花里胡梢、令人眼花繚亂卻不為員工設(shè)身處境考慮、“我的成功真的可以復(fù)印嗎”？為作秀的“培訓(xùn)”，只會(huì)把員工帶到更加艱難的境地。聘請(qǐng)外籍專家對(duì)員工進(jìn)行洗腦，名氣挺大，題目很大，只是培訓(xùn)形式老套，內(nèi)容同質(zhì)化且干癟，案例都是別家的，背景和數(shù)據(jù)陌生，培訓(xùn)就像講故事，開場(chǎng)與結(jié)束都是笑聲和掌聲雷動(dòng)。原則上企業(yè)作為管理培訓(xùn)，必須以理論為主，輔以體驗(yàn)式培訓(xùn)。 因此在一些企業(yè)中引入了這種休驗(yàn)方式，玩“刺激”樂“心跳”，如蹦極，驚險(xiǎn)摩天輪，鬼屋等，雖說這種培訓(xùn)帶來的新鮮刺激讓員工找到了釋放緊張心情的新渠道，但這時(shí)碩是不是要分清楚側(cè)重？心理上 ——— 太嚇人，已嚇夠了；身理 ——— 心跳加速，頭暈，玩不下去了。而體驗(yàn)式培訓(xùn)的主角是員工，每個(gè)參加的人都是“表演者”。 還有的公司是采用一種發(fā)泄式培訓(xùn)，講課的場(chǎng)面時(shí)而吆喝，時(shí)而狂喊，什么相互對(duì)視、彼此擁抱、齊聲高叫、拼命鼓勵(lì)、不斷加油倒搞得全體員工傻乎乎的瘋狂。 一、培訓(xùn)時(shí)要不要嚴(yán)肅 ? 舉例：在武漢某女裝品牌商貿(mào)公司，很重視工的培訓(xùn)，經(jīng)常是邀請(qǐng)一些南方的培訓(xùn)師來漢培訓(xùn)，有一次該公司在做娛樂式培訓(xùn)，場(chǎng)景設(shè)計(jì)為一個(gè)酒會(huì)，員工們穿著本公司的產(chǎn)品（晚禮服），員工互相扮演夫妻〖該公司員工全部都是女性〗，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)的銷售模擬，本來是很好的銷售場(chǎng)景再現(xiàn)，但是在會(huì)上，員工們主張自我，什么話都說，老婆，老公的亂叫，當(dāng)場(chǎng) 動(dòng)作夸張噯昧，難以理解的舉動(dòng)實(shí)為不雅，這種培訓(xùn)既不嚴(yán)肅，又不符合該品牌的市場(chǎng)形象。米盧先生的成功是必然還是偶然還真不好評(píng)價(jià)，比如“超女”，確實(shí)熱鬧，也極具可觀賞性和參與性，但它只能娛樂一下大眾，對(duì)我國(guó)的音樂進(jìn)步?jīng)]有太大貢獻(xiàn)，也沒有多少 生命力，曇花一現(xiàn)。從商業(yè)看，對(duì)于培訓(xùn)的娛樂化如何看待？我手邊沒有確切的論據(jù)，但是我認(rèn)為，“娛樂培訓(xùn)”應(yīng)當(dāng)要有一個(gè)尺度。那么，是不是所有的培訓(xùn)都是達(dá)到這種效果呢？也不盡然，有效的培訓(xùn)是有度的，不管是熱情似火，還是平淡如水，培訓(xùn)的成效是要用時(shí)間來衡量，用業(yè)績(jī)來檢驗(yàn)。 企業(yè)的發(fā)展離不開培訓(xùn)，有效的員工培訓(xùn)是為了更好，更穩(wěn)，更快。 五、 娛樂化培訓(xùn)的“尺度”在哪里？ 日前，到一家公司進(jìn)行調(diào)研，正好該公司正在做員工培訓(xùn)，在會(huì)議室內(nèi)搞得熱鬧得很，我們借機(jī)也觀摩了一下，覺得培訓(xùn)方式很有意思，員工們?cè)跁?huì)議室在玩老鷹抓小雞 ？老總問我，是否有效，我不好回答，培訓(xùn)就是充電，關(guān)鍵是在于被充電的一方，成效要有一個(gè)時(shí)間差，一個(gè)工作期后才知道。于是經(jīng)常出現(xiàn)的是，要么修改后不流暢，要么講師改表不改里，要知道如果課件準(zhǔn)備充分會(huì)導(dǎo)致課程講授效果不佳，作為 37 多數(shù)講師是不會(huì)以毀掉自己的形象為代價(jià)的。更何況講師如果拿到的是個(gè)確定了的文字?jǐn)⑹龅恼n程大綱，諸如前面的什么“四個(gè)根源”、“五個(gè)關(guān)鍵”、“八個(gè)解決技巧”等等，講師都不知所云，課程的體系性就會(huì)打折扣?，F(xiàn)在做為咨詢公司的講師，我發(fā)現(xiàn)有時(shí)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)與實(shí)際需求的脫節(jié)來自于供需溝通不暢。而是要培訓(xùn)他們非財(cái)務(wù)人員的財(cái)務(wù)知識(shí)，讓他們知道利潤(rùn)是關(guān)鍵，不是銷 36 售額。公司招聘我是從人力資源和培訓(xùn)專業(yè)技能考察，但不是能入職就意味著我是一個(gè)稱職的企業(yè)管理者，我還需要對(duì)公司老板們3 年內(nèi)最想做什么；各部門特別是主業(yè)運(yùn)營(yíng)模式，公司的運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀有時(shí)時(shí)的了解，如果了解這些，我們就很容易發(fā)現(xiàn)公司有什么技能缺乏阻礙運(yùn)轉(zhuǎn)，以及面對(duì)未來發(fā)展我們需要為公司儲(chǔ)備什么技能。原因在于： 里居多，因?yàn)樗麄兊目蛻羧后w來自不同行業(yè)，課程必須針對(duì)所有客戶都有效； ，往往給一些晃眼的詞匯，諸如什么，“四個(gè)根源”、“五個(gè)關(guān)鍵”、“八個(gè)解決技巧”等等，讓人力資源部感到既有 歸納概括，又有實(shí)際方法，事實(shí)上往往是名不副實(shí)的大忽悠。 35 于是為了解決這個(gè)矛盾，搜遍了網(wǎng)上知名的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，看看他們關(guān)于營(yíng)銷管理都講些什 么，讓員工在這里挑或者干脆選一個(gè)先給了，以后逐個(gè)選擇，這樣不就即專業(yè)又完整了嗎？可員工的流動(dòng)和增補(bǔ)又不能是大家整齊劃一地系統(tǒng)培訓(xùn)。放開了讓員工填寫，你會(huì)發(fā)現(xiàn)要么需求高度發(fā)散，要么高度綜合概括。問題是選題。以下我只想談?wù)勛鳛?一個(gè)人力資源經(jīng)理和咨詢公司所遇到的溝通障礙。得人才者得天下。 所以，把培訓(xùn)做好的 3 個(gè)要素是：決策者要下決心、謀劃者要高水平、執(zhí)行者要懂專業(yè)。 培訓(xùn)與咨詢不同之處還在于，咨詢借助外力多，而培訓(xùn)依靠?jī)?nèi)力多，所以大多企業(yè)都有內(nèi)部培訓(xùn)師，但沒有內(nèi)部咨詢師。 有了戰(zhàn)略，明確策略，然后才是執(zhí)行！執(zhí)行者的工作是什么，我們列舉一些來看：是培訓(xùn)對(duì)象的信息分析，是培訓(xùn)課程的內(nèi)容設(shè)計(jì)，是培訓(xùn)形式的策劃豐富，是培訓(xùn)講師的篩選考察，是培訓(xùn)學(xué)員的考核跟進(jìn)，是培訓(xùn)過程的實(shí)施管理，是培訓(xùn)成果的統(tǒng)計(jì)匯報(bào)?? 這么多的工作，沒有出色的執(zhí)行者，沒有善于溝通、認(rèn)真細(xì)致、富有責(zé)任心的同志，沒有對(duì)于專業(yè)與企業(yè)的深入了解，是無法有效完成的，所以培訓(xùn)離不開“方案執(zhí)行者”。現(xiàn)在很多大企業(yè)在各大重點(diǎn)院校招聘優(yōu)秀應(yīng)聘畢業(yè)生，定的名稱叫做“管理培訓(xùn)生”，為什么招管理人才卻要叫做培訓(xùn)生，這已然說明了培訓(xùn)的內(nèi)涵所在。 人才戰(zhàn)打的是明天，今天得到的不過是餐前甜點(diǎn)，不把培訓(xùn)當(dāng)作終極戰(zhàn)場(chǎng)的一部分，它就不會(huì)發(fā)揮真正的價(jià)值，所謂“殺雞用牛刀”。這個(gè)趨勢(shì)要求我們?nèi)ブ\劃人才的問題，反復(fù)不斷的研究有效的發(fā)現(xiàn)與開發(fā)人才的辦法，這需要“策略的謀劃者”。我看很多時(shí)候都不是方法的問題，關(guān)鍵在人，有效的培訓(xùn)工作應(yīng)該至少