【正文】 所以，良好的品牌形象是企業(yè)在市場競爭中 的有力武器。 而 品牌形象是需 要企業(yè)在生產(chǎn)和提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)的同時，注重企業(yè)形象的宣傳，如進行 媒體廣告宣傳或者主動承擔社會責任等。 損害企業(yè)的品牌形象 品牌形象是在企業(yè)競爭中的產(chǎn)品或服務(wù)差異化的集合，是企業(yè)的名片。因此，人才離開企業(yè)后，可能跳槽到同行業(yè)競爭的企業(yè)工作，一方面，造成原來企業(yè)的技術(shù)流失或人才流失，降低了企業(yè)績效，消減了原來企業(yè)的競爭力 ； 另一方面，流失的人才給新的企業(yè)帶來新技術(shù)或新工作方法，提升企業(yè)的績效，增強了新的企業(yè)的競爭力。如 果核心團隊成員的流失，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略將重新調(diào)整，或者由于 項目核心人才的流失，即將進行的項目將推遲甚至取消。企業(yè)人才的流失影響工作績效主要體現(xiàn)影響離職人才的績效和崗位空缺的績效。這些成本的浪費不但影響企業(yè)的利潤，而且還將影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。 造成人力資源 的浪費 民營企業(yè)從招聘人才到培訓人才，再到人才上崗，投入了大量的人力資源成本，其中包括招聘成本、培訓成本、使用成本和離職成本等。企業(yè)人才的流失，不但給企業(yè)造成巨大的損失 ，而且 也不利于 經(jīng)濟的發(fā)展。當前以及今后一段時期，收入水平都將作為人才職業(yè)選擇和擇業(yè)的最重要參考依據(jù)之一，同 時 也是直接導致人才流失的重要因素之一。目前，我國人才對民營企業(yè)的薪酬體系滿意度普遍不高，一方面，我國民營企業(yè)的薪酬體系不 夠完善，內(nèi)部分配不公平，福利模式不夠健全， 和 外資企 業(yè)相比明顯處于 劣勢，人才向外資企業(yè)流失是我國企業(yè)特別是民營企業(yè)總體收入水平偏低的必然表現(xiàn)。馬斯洛需求上海工程技術(shù)大學畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 36 層次理論指出，人都有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等五個需求。人才對報酬的滿意度與人才流失成負相關(guān)。另外，一些畢業(yè)生為了能把戶口檔案留在大城市里，先就業(yè)再擇業(yè)，不惜選擇自己不喜歡的職業(yè)，以期有機會再重新?lián)駱I(yè)，這樣人才流失將成為必然 。卻沒有去重點的分析、評價學生的能力、興趣、價值觀，缺乏對學生選擇有利于發(fā)揮學生潛力、符合學生興趣愛好的職業(yè)上的指導。 擇業(yè)觀念 目前，對就業(yè)率的考核是高效的一項重要指標。但是我們應(yīng)該能夠看到這些假設(shè)對于分析人才流失的原因以及防止人才流失工作是有很大幫助的。人在不同程度和不同時期這些特性都可能具備。人是千差萬別的，并非幾種類型所能全部概括得了的。從麥格雷戈提出 X 理論，即對“經(jīng)濟人”的假設(shè)概括 ； 到霍桑實驗又使人們認識到“社會人”的基本假設(shè) ； 再到馬斯洛提出“自我上海工程技術(shù)大學畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 35 實現(xiàn)的 人”的假設(shè)。對于員工的過度欲望，應(yīng)基于對員工的信任和尊重，重點做好溝通和引導工作。在工作過程中這些需求若得不到滿足，離職的念頭也會逐漸在人的頭腦中產(chǎn)生。影響人才流失的個人因素主要包括 需求差異、人性差異、擇業(yè) 觀念 等方面。因此，公平公正、科學合理的薪酬體系是企業(yè)吸納和留住人才的重要保障，是激勵人才的重要手段。而僅 131 家企業(yè)采用“創(chuàng)新收益分成”的有效激勵方式，占總數(shù)的 %。調(diào)查顯示，很多民營企業(yè)普遍存在“同工不同酬”、“同工不同權(quán)”和“同工不同時”現(xiàn)象。企業(yè)薪酬是人才個人價值實現(xiàn)的重要體現(xiàn)，是影響民營企業(yè)人才流失的最重要因素之一。這就加劇了內(nèi)部關(guān)系的復雜和降低了企業(yè)運行效率，人才自然也就容易選擇跳槽?，F(xiàn)代溝通方式包括面對面交流、電話、郵件、命令、文件、會議、內(nèi)部刊物、廣播、宣傳欄、意見箱、內(nèi)部局域網(wǎng)以及舉辦各種活動等。這就導致人才對企業(yè)的不滿，包括對企業(yè)管理者的不滿、對工作內(nèi)容的 不滿和對報酬分配的不滿等，容易造成人才的流失。 上海工程技術(shù)大學畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 33 從管理制度看，很多民營企業(yè)未建立嚴格規(guī)范的企業(yè)制度，包括招聘制度、培訓制度、晉升制度、績效制度和薪酬制度等方面。據(jù)廣東 社科院對廣東 300 家民營企業(yè)調(diào)查顯示，由“企業(yè)主”和“其他家族成員、親戚或朋友”負責企業(yè)經(jīng)營管理的企業(yè)占 %，由“外聘經(jīng)理”負責管理的企業(yè)只有 %。特別是企業(yè)主的思想理念對整個企業(yè)的管理方式和規(guī)章制度起決定作用。 企業(yè) 制度 企業(yè) 制度 對企業(yè)人才流失的影響主要是指企業(yè)管理者的管理理念、企業(yè)的管理制度以及企業(yè)的溝通方式等方面。因此，企業(yè)文化是滲透在人才思想領(lǐng)域的，對人才 的影響也是巨大 而深遠的。 很多民營企業(yè)只注重企業(yè)利潤和企業(yè)的短期發(fā)展，不注重企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)的長期發(fā)展，有的企業(yè)甚至沒有企業(yè)文化，導致企業(yè)人才流失頻繁。注重團隊合作、積極向上、和諧的優(yōu)秀企業(yè)文化不但能夠形成人才的工作態(tài)度，提高人才的工作效率， 而且 能夠提高人才 的凝聚力和向心力，培養(yǎng)人才的企業(yè)忠誠度，減少民上海工程技術(shù)大學畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 32 營企業(yè)人才流失，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。中小型民營企業(yè)如果在薪資福利和人才政策方面具有較大吸引力，也能吸引和留在人才繼續(xù)為企業(yè)工作。第二，大規(guī)模企業(yè)內(nèi)部流動 機會比較多，發(fā)展空間較大，學習和鍛煉機會多，人才不想離職。企業(yè)規(guī)模越大，人才流失率較低 ； 反之，企業(yè)規(guī)模越小，人才流失率較高。 企業(yè)規(guī)模 與國有企業(yè)，特別是國有壟斷企業(yè)相比，民營企業(yè)的規(guī)模較小，中小規(guī)模的民營企業(yè)較多。所以，人才在上海工程技術(shù)大學畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 31 進行就業(yè)選擇時，不光看當前企業(yè)的發(fā)展狀況，還會對企業(yè)所處行業(yè)以及企業(yè)本身的未來發(fā)展前景進行評價和估計，特別是企業(yè)所處的行業(yè)，如 果該行業(yè)未來發(fā)展空間較大，那將吸引一大批人才，甚至引導高校或者其他研究機構(gòu)培養(yǎng)這方面的人才。因此，企業(yè)的發(fā)展前景是影響人才流失的重要因素之一。不同時期不同行業(yè)，民營企業(yè)發(fā)展狀況不一。企業(yè)發(fā)展狀況對人才流失的影響主要體現(xiàn)在企業(yè)前景、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、 企業(yè)管理方式 以及 企業(yè)薪酬 等因素。企業(yè)應(yīng)制定 彈性福利計劃，打造企業(yè)福利 優(yōu)勢 ，從而有效激勵人才。 很多民營企業(yè)對 人才提供社會保障和企業(yè)福利的重要性認識不夠，認為這些只會增加企業(yè)成本， 而 對企業(yè)效益影響不大，更不 注重對人才特別是高級管理和技術(shù)人才進行相應(yīng)的物質(zhì)激勵 和精神激。同時，給員工提供的福利也較 少。行業(yè)差異非常明顯，這促使民營企業(yè)大量人才流向電力、石油、煙草等壟斷行業(yè)，造成民營企業(yè)“人才荒” 現(xiàn)象 。一方面是普通工人工資收入偏低，另一方面是壟斷行業(yè)職工收入過高。九二學社在 2020 年兩會中指出，當前我國貧富差距正在不斷擴大。 行業(yè)環(huán)境 行業(yè)環(huán)境對民營企業(yè)人才流失的影響主要表現(xiàn)在兩方面 ： 一方面是行業(yè)內(nèi)流動，人才向行業(yè)內(nèi)優(yōu)勢企業(yè)流失 ； 二是行業(yè)間流動，人才在同一大行業(yè)下的相關(guān)子行業(yè)間流失。 改革開放以來，特別是中國加入 WTO 以來，我國地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平差異日 益明顯，沿海地區(qū)經(jīng)濟快速發(fā)展，吸引大批中西部地區(qū)民營企業(yè)優(yōu)秀人才。當處于 經(jīng)濟發(fā)展水平較低階段，人才比較注重從企 業(yè)獲得的經(jīng)濟利益。經(jīng)濟發(fā)展水平越高，人才流失率相對較低 ； 反之，經(jīng)濟發(fā)展水平越低，人才流失率 相對較高。經(jīng)濟發(fā)展水平影響企業(yè)人才的薪資水平， 而 薪資水平是衡量個人價值實現(xiàn)的重要標準之一，也是企業(yè)人才離職決策行為的重要依據(jù)。如當前國家 政策鼓勵人才到城鄉(xiāng)基層、中西部地區(qū)和中小企業(yè)就業(yè)，鼓勵自主創(chuàng)業(yè)等等，都對民營企業(yè)人才流失產(chǎn)生一定影響。該研究強化了危機管理中的系統(tǒng)的管理體系建設(shè)，建立了危機管理職能模型。該理論強調(diào)恢復力管理，希望開發(fā)并運用富有恢復力的組織和員工，以消除可能存在的危機影響，并在危機情景影響企業(yè)員工和組織時能夠有效恢復。③反應(yīng)(Response)： 危機發(fā)生后，為危機的反應(yīng)和應(yīng)對，爭取更多的時間、獲取更多的信息，進行危機控制。希思 (1998)認為管理者應(yīng)按照 4R 模式進行危機管理，即 ： ①縮減 (Reduction)： 通過對即將發(fā)生的危機進行風險評估。并認為危機管理與戰(zhàn)略管理有著 密不可分的聯(lián)系。 根據(jù)這一理論，員工的公平感雖然更多的來自于自己的判斷，但作為企業(yè)的管理者，應(yīng)該盡量保證企業(yè)的政策對于大多 數(shù)職工而一言是公平的，令人信服、認可的，在這個前提下，企業(yè)的員工才會在比較中感到公平。在公平理論中，比較對象是一個重要變量。即員工首先考慮自己收入與付出的比率，然后將這一比率與相關(guān)他人的收入和付出比率作比較，如果 比率相等，則認為是公平的，否則就會產(chǎn)生不公平感，而影響工作的效率。企業(yè)的管理者應(yīng)該以本理論為基礎(chǔ)，充分認識本企業(yè)技術(shù)型員工的不同的需求，從而提出多種方式的激勵政策，以減少本企業(yè)技術(shù)型人才的流失。作為組織的管理者，應(yīng)該把他們放在有挑戰(zhàn)性的工作崗位上，這樣才能夠發(fā)揮他們巨 大的能力，為企業(yè)做出最大的貢獻。他們尋求那種能發(fā)揮其獨立處理問題能力的工作環(huán)境，希望得到有關(guān)工作績效的反饋信息，從而了解自己是否有所進步。他們力求使工作更有效率，以獲得更大的成功。 理論的提出者認為，人可以分為兩類，一類是高成就需要者，另一類則不是。麥格萊倫及其學生提出的。 圖 3： Abraham Maslow1954 年提出了著名的需要層次理論 因此，按照這個理論，企業(yè)的管理者如果要想對員工起到激勵的作用，減少企業(yè)人才的流失，首先需要了解員工目前的需求處于哪個層次，從而提供相應(yīng)的有效地激勵措施。對于企業(yè)的員工，處于不同的層次、不同的工作階段，具有不同的需求。在需求層次理論中，亞伯拉罕，馬斯洛把人的需求分為五種類型，它們由低到高依次排成一個階梯，分別為生理上的需求、安全和穩(wěn)定的需求、歸屬和愛的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。根據(jù)動機的內(nèi)隱層、過渡層和表露層等多層次的結(jié)構(gòu)以及動機的外顯性特征，及時掌握人才流失征兆，盡最大努力避免人才流 失問題的發(fā)生。因為動機必須通過各種行為表現(xiàn)出來，否則動機所預(yù)期的目標就沒有可能實現(xiàn)。動機的隱蔽程度是不同的，從而可以形成內(nèi)隱層、過渡層和表露層等多層次的結(jié)構(gòu)。個體的 行為都是由一定的動機引起而產(chǎn)生、維持 ； 同時，個體的行為也因動機而帶有一定的目的性。一般的培訓都涉及到對于個人或者社會的利益，但是對于公司來講，只有人才選擇呆在這個組織當中的時候，這樣的話，雇員才能夠被接受這樣的教育或者這樣的培訓。第一個人力資本的假設(shè)，當我們把資源投入到教育或者是培訓方面的時候，它應(yīng)該被當作一種投資 ，而不被當作一種成本 ； 第二個假設(shè)，人們是理性的，他能夠做出比較理性的決策 ； 第三個假設(shè)，勞動力市場是非常具有競爭力，勞動者可以隨便能夠得到更好待遇的地方找自己的工作，他可以自由換工作。也就是說，人本管理應(yīng)該是以人的全面發(fā)展和個性完善為終極目標的管理，在管理行為中，任何物質(zhì)的、功利的追求都應(yīng)退居其次。因此，人本管理在本質(zhì)上是以促進人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人自身自由、全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個性的完善。從本原上講，“以人為本”是“人本主義”的一個必然要求。強調(diào)人力資本的優(yōu)先投資，是因為這樣可以為整個經(jīng)濟活動莫定人力基礎(chǔ)，從而產(chǎn)生提高勞動生產(chǎn)率的可能，以期達到 ：“人力資本投資 —— 勞 動生產(chǎn)率提高 —— 成本減少 —— 較高的產(chǎn)出 ——人力資本投資 —— 勞動生產(chǎn)率提高??”這一良性循環(huán)。 相關(guān)理論基礎(chǔ) 人力資本理論 “人力資本”的概念來自舒爾茨 （ 1960） 和貝克 （ 1961） 爾在二十世紀六十年代創(chuàng)立的人力資本理論，其本質(zhì)在于人力資本的優(yōu)先投資，這成為二十一世紀“科學管理”的前提和基礎(chǔ)。 雷有才在《人才危機管理應(yīng)對人才流失的非常措施》一文中，對人才流失危機管理進行了粗線條的勾勒。該理論認為，人才流失不是突然發(fā)生的，需要經(jīng)過由內(nèi)隱形態(tài)向外顯形態(tài)的轉(zhuǎn)化過程，并認為人才流失在內(nèi)隱狀態(tài)就己經(jīng)發(fā)生，這個過程包括 ： 抱怨、倦怠、抗拒和離職四個階段。從組織方面來分析，人才流失的根本原因是企業(yè)一系列影響的綜合反映，領(lǐng)導者上海工程技術(shù)大學畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 21 的能力與素質(zhì)、企業(yè)的用人機制、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)的發(fā)展周期等等，都會對人才流失產(chǎn)生重大影響 。 文世武的《現(xiàn)代企業(yè)人才流失危機管理研究》一文從個體行為、組織行為的角度出發(fā)，來分析現(xiàn)代企業(yè)人才流失的原因。所謂心理契約是指個人有所奉獻與組織欲望有所獲得之間，以及組織針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。根據(jù)電信企業(yè)的特點首先從企業(yè)、專業(yè)和部門二個層次論述了我國電信業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，論述了人才流失對電信行業(yè)帶來的特有損失，提出應(yīng)建立人才流失監(jiān)控系統(tǒng)、人才流失反應(yīng)系統(tǒng)、危機爆發(fā)后的應(yīng)急善后管理系統(tǒng)。陳修文也在《民營企業(yè)人才流失問題探討》中論述了民營企業(yè)人才流失問題。 上海工程技術(shù)大學畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 20 吳翠花的《國有企業(yè)人才流失原因、影響及對策》是從所有制角度對人才流失進行的研究。這里所指的人際關(guān)系是指缺乏尊重人才的環(huán)境、落后的人才管理體制、大鍋飯的分配機制。 國內(nèi)研究現(xiàn)狀及分析 (1)從研究對象角度進行的相關(guān)研究 于維民、方文彬的《“孔雀東南飛”的原因及對策》 是 從地域角度對人才流失問題進行了研究。從招聘開始就應(yīng)該注意盡量挑選那些優(yōu)秀的、愿意長久呆在企業(yè)的員工是防止員工流失的最好辦法。這些理論從不同的角度闡述了如何激勵企業(yè)的員工，從而提高其績效和滿意度，最終達到減 少企業(yè)人才流失的目的。比較著名的激勵理論有 ： 美國心理學