【正文】 每次培訓(xùn)的時間為 2~3 天 ,均利用周末時間。 技能演練和案例研討在 自設(shè)計課程中的比例大于二分之一。 2 級教師每年接受至少 3 個工作日 的培訓(xùn)。 ?? 教師的選拔 :自愿報名與指定相結(jié)合。培訓(xùn)教師主要由務(wù)業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)主管擔(dān)任。 ?提高培訓(xùn) :起步從外部資源開始 ,各層的培訓(xùn)都篩選一些好的課程和專家來進(jìn)行 ,逐步過渡到內(nèi)部講師來進(jìn)行。 如何做好 T 招聘 單元四 :營銷培訓(xùn)體系建設(shè) 華為營銷培訓(xùn)體系介紹 營銷組織導(dǎo)師制與客戶經(jīng)理模型 華為營銷培訓(xùn)課程體系 華為營銷的知識考試體系 華為公司培訓(xùn)體系 企業(yè)文化培訓(xùn) 技術(shù)上崗培訓(xùn) 管理三級 管理四級 管理五級 專業(yè)上崗培訓(xùn) 營銷上崗培訓(xùn) 技術(shù)支援 生產(chǎn)技術(shù) 研發(fā)技術(shù) 軟件一級 軟件二級 硬件一級 硬件二級 ? ? ? ? 技術(shù)類 管理類 新 員 工 培訓(xùn)連接職業(yè)生涯 ,并推動任職能力提升 培訓(xùn) :針對任職資格 使培訓(xùn)更有效 新員工培訓(xùn) (大隊 ) 企業(yè)文化 (刨松土壤 ) 崗前培訓(xùn) (中隊 ) 上崗培訓(xùn) (部門 ) 1 級專業(yè) 達(dá)標(biāo)培訓(xùn) 2 級專業(yè) 達(dá)標(biāo)培訓(xùn) 監(jiān)督者 考察 3 級管理 專業(yè) 達(dá)標(biāo)培訓(xùn) 4 級管理 專業(yè) 達(dá)標(biāo)培訓(xùn) 5 級管理 專業(yè) 達(dá)標(biāo)培訓(xùn) 華為新員工 職業(yè) 技能 不斷 提高 營銷培訓(xùn)體系 營銷系統(tǒng)培訓(xùn)組織構(gòu)架 ?高級營銷干部培訓(xùn)中心組織架構(gòu) 高級營銷干部培訓(xùn)中心 電子信息 知識培訓(xùn)處 題庫及案例 培訓(xùn)資料編寫 考試組織 培訓(xùn)處 培訓(xùn)管理 課程管理 案例 實習(xí)管理 任職資格處 認(rèn)證 資格管理 培訓(xùn)體系 培訓(xùn)類別 ?培訓(xùn)類別 ?新員工引導(dǎo)培訓(xùn) ?導(dǎo)師制 ?專業(yè) /技術(shù)培訓(xùn) ?管理技能培訓(xùn) 培訓(xùn)的分級分類 五級 主任 /行政助理 四級 副主任 三級 系統(tǒng)部、項目部經(jīng)理 高級客戶 /項目經(jīng)理 二級 客戶經(jīng)理、項目經(jīng)理 培訓(xùn)等級 營銷管理人員 營銷專業(yè)人員 培訓(xùn)類別 培訓(xùn)分上崗基礎(chǔ)培訓(xùn)和提高培訓(xùn)四類各級的培訓(xùn) ,由于崗位的不同分為共性內(nèi)容的培訓(xùn)和個性內(nèi)容的培訓(xùn)。要了解到 :主要競爭對手企業(yè)的市場人員分布在哪里 ?在全國數(shù)量有多 少 ?質(zhì)量層次如何 ?他們的工作狀態(tài)及對華為公司的傾向度如何 ?有多 少人愿意來華為 ?他們來華為需要什么條件 ?他們的穩(wěn)定性怎樣 ?怎樣 才能把他們招到華為來 ? 責(zé)任到人。 ④ T 招聘是針對電信行業(yè)內(nèi)主要競爭對手企業(yè)的骨干市場人員進(jìn)行的招聘 ,對此進(jìn) 行周密的策劃和隱蔽性的工作 ,是重要的招聘新途徑。 ②《人才交流會》等形式對競爭對手骨干市場人員的招聘沒有效果。 T 招聘是針對電信行業(yè)內(nèi)主要競爭對手企業(yè)的骨干市場人員進(jìn)行的招聘。 在困難的環(huán)境下堅持工作或比較巨大的壓力下堅持自己的觀點 。 在工作中能夠保持良好的體能和穩(wěn)定的情緒狀態(tài)。 堅韌性也可以稱作耐受力、壓力忍受力、自我控制和意志力等。 素質(zhì)探究及評價 ?堅韌性 :是指能夠在艱苦或不 利的情況下 ,克服外部和自身的困難 ,堅持完成所從事 的任務(wù)。 STAR 面試技巧 STAR 法則定義 :指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中 就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。 面試技巧 面試的邏輯 根據(jù)各評價要素產(chǎn)生問題并具體化什么問題能獲得應(yīng)聘者知識背景和工作經(jīng)驗方面的信息 ?什么問題或者方式能獲得應(yīng)聘者專業(yè)知識、專業(yè) 能力方面的信息 ?什么問題或者方式能獲得應(yīng)聘者特殊能力方面的信息 ?什么問題或者方式能獲得應(yīng)聘者個人素質(zhì)和個性特征方面的信息 ? 崗位分析 知識 /經(jīng)驗 /能力素質(zhì) 問題 /評價要素 對于面試問題我們可以按 STAR 原則從 S(情境 )、 T(任務(wù) )、 A(行 動 )、 R(結(jié)果 )等四個方面進(jìn)行追問。 歸納思維 (CT) 〖提示〗 這人是否可看出事物的類比模式 ?把許多不相關(guān)的手段、事件歸納成 有機的整體 ?創(chuàng)造出新方法看待事物 ? 歸納思維 :有能力確認(rèn)那些不明顯相關(guān)的事物的規(guī)律或關(guān)聯(lián) ,在極為復(fù)雜的情 況下 ,確定出關(guān)鍵或潛在的問題?；蛉魏稳藦奈醋鲞^的事 (改革性 )?；虮绕渌俗龅酶?(即競爭性 )。其標(biāo)準(zhǔn)可以是某個人自己過去的業(yè)績 (力求 改進(jìn)之 )。動機 :指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好 (如 :成就、親 和、影響力 ),它們將驅(qū)動、引導(dǎo)和決定一個人的外在行為。 自我形象 :是一個人對自己的看法 ??即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我 , 如視自己為教師或領(lǐng)導(dǎo) 。 社會角色 :指一個人留給大家的形象。素質(zhì)的冰山模型 技能知識 社會角色、價值觀 自我形象 品質(zhì) 動機 “江山易改” “本性難移” 素質(zhì)的層次 技能 :指一個人將事情做好所掌握的東西 ,如 :閱讀一份盈虧報告 。頻繁跳槽者而無明顯業(yè)績者?，F(xiàn)役軍人或國防、軍工企業(yè) (事業(yè) )員工 。社會道德很差的人 。 耗散結(jié)構(gòu)理論 文化的改變 跨文化管理的挑戰(zhàn) 同化與順應(yīng)的平衡 差異化管理 不同階段的需求管理 華為文化之所以現(xiàn)在看來還比較成功 ,主要原因是 : 文化宣導(dǎo)與干部管理緊密相連 精神激勵與物質(zhì)激勵緊密結(jié)合 利用關(guān)鍵事件 /英雄人物強化對人的教育 第三單元 :華為人力資源規(guī)劃與選拔 ?華為的人才規(guī)劃與選拔 ?華為營銷人力資源規(guī)劃 ?華為營銷人員素質(zhì)模型 ?華為面試資格人管理和培訓(xùn) ?華為校園招聘 ?華為營銷人才 T 招聘 華為早期的招聘智商測評及心理學(xué)量表評價零散的專業(yè) 測評經(jīng)驗的面試 華為的人才引進(jìn)策略和人才管理政策人才掠奪 17 所高校 看重內(nèi)在素質(zhì)重點是校園招聘尊重人才 ,但不遷就人才高層重德 ,中層重能 ,基礎(chǔ)重干。 我們的客戶在變 。 ?一個企業(yè)文化的再造是否成功決定于領(lǐng)導(dǎo)階層 是否能以歷史唯物論和辯證唯 物論的世界觀去評價事物和處理事物。企業(yè)文化再造從改善心智模式做起。 制度的強化作用 (光倡導(dǎo)行嗎 ?)通過考核指標(biāo)體系 ?通過干部選拔晉升管理 ?獎勵體系 ?薪酬管理體系 企業(yè)文化再造企業(yè)文化沒有好壞之分 ,只有是否有效之分。人們不可能在真空中實現(xiàn)自我的價值重組 ,只能在實踐中實現(xiàn)。 ?導(dǎo)師角色為人師表身體力行。 ?將基層員工發(fā)展出的處于混沌狀態(tài)的紙言片語的頓悟整合向上層反饋 ,使之 成為清晰的觀念 ,使公司的價值體系不斷繁衍生息。 (言與行 的差別 ) 三幫助員工以企業(yè)文化為基準(zhǔn)進(jìn)行自我的價值重組見 ?修 ?行循環(huán)見修行層次循環(huán)圖 ?見修行層次循環(huán)圖 : 見 3:頓悟公司價值哲理 ,對公司文化的生息繁衍作出貢 獻(xiàn) 修 3:種下良好的品格 見 2:正確詮釋公司價值 修 2:使用公司價值 修 1:暫時放棄自己 的某些觀念 行 1:愿意按規(guī)定辦事 ,愿 意遵守規(guī)則 ,但經(jīng) 常會出現(xiàn)一些與公 司文化相左的的思 想 ,勉強而為之。企業(yè)文化是員工思考、行動的模式。 ?員工的行為對激勵作出反應(yīng) ?衡量價值分配合理性的最終標(biāo)準(zhǔn) ,是公司的競爭力和成就 ,以及員工的士氣 和公司的歸屬意識 案例 :考核出來的企業(yè)文化 理念到實踐企業(yè)文化理念 :責(zé)任意識、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神與團(tuán)結(jié)合作精神是我們企業(yè)文化的精髓企業(yè)管理實踐 :勞動態(tài)度考核 考核內(nèi)容 : 準(zhǔn)則 精神 考核結(jié)果與退休金、晉升和機會分配直接掛鉤 ,并作為確定工資、獎 金和股金的依據(jù)。 ?員工未能達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)要求 ,也有管理者的責(zé)任。 ?工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上。 ?金無足赤 ,人無完 人 。 (公平與效率 )企業(yè)創(chuàng)造財富的能力決定于對員工成就的定義 成就者的認(rèn)定中的兩難問題。 ?主動反應(yīng)式 ??建立在預(yù)測未來的基礎(chǔ) 上 ,改善心智模式超越自我 ,時間延 遲短 ,捉住機會窗的可能性大。 ?任何內(nèi)部 ??無論是員工、 管理者或領(lǐng)導(dǎo)者 ,不能產(chǎn)生創(chuàng)新 ,也無法掌握智 慧的來源。 案例 :華為關(guān)于企業(yè)的發(fā)展與個人職業(yè)生 涯設(shè)計的討論 ?公司只能有一個理想 ,員工在為公司的 理想的實現(xiàn)過程中實現(xiàn)自我。知識是通過個體擁有的內(nèi)隱知識和外顯知識在社會互動中經(jīng)由共同化、外化、 結(jié)合和內(nèi)化的轉(zhuǎn)換過程而產(chǎn)生創(chuàng)新 ?企業(yè)的正確決策需要廣闊的視野 ,而任何個人視野都是狹窄和局限的。 ?沒有個體差異的團(tuán)隊很難創(chuàng)新 ,一個人的知識是另一個人的信息。作為集體的一員 ,你給集體添了一塊磚 ,集體給你提供通向成功的階梯 。 一條生命鏈 價值體系 案例 華為崇尚集體主義 ,但不抹煞個體差異 ?團(tuán)結(jié)合作 ,集體奮斗是華為文化的精髓 ?人類的進(jìn)步史是一部團(tuán)結(jié)合作 ,集體奮斗的歷史 ?沒有什么成功的事物能說出是誰一個人完成 的 ,但卻能在成功事物的背后列 出一大串名字 :參加 的人員 ,后方支持的家屬 ,客戶 ,廣泛的企業(yè)外部合作者。 ?華為人對國家、民族、企業(yè)、個人、家庭之間經(jīng)濟(jì)倫理的認(rèn)知。 價值體系 案例 1:華為的經(jīng)濟(jì)倫理 ?產(chǎn)業(yè)報國 ,科教興國為己任 國家國力的強弱 ,人民富裕的程度 ,取決于國家創(chuàng)造產(chǎn)品和服務(wù) 的能力。研發(fā)人員從為技術(shù)成果負(fù)責(zé)向為產(chǎn)品在市場上的成功負(fù)責(zé)的轉(zhuǎn)變 案例 華為內(nèi)部能力因素及其互動關(guān)系 清晰的用服策 略 免費 /收費 多層次的 支援 對科研的持續(xù) 高投入 完善的用戶 配置檔案 及 時 有 效 的 售 后 服 務(wù) 品質(zhì)管理 掌握客戶 反饋機制 嚴(yán)格的產(chǎn)品開 發(fā)計劃管理 高效的 ,有 紀(jì)律的員工 產(chǎn)品發(fā)布控制 版本控制 客 戶 投 資 保 護(hù) 財務(wù)的穩(wěn)健 產(chǎn) 品 穩(wěn) 定 性 產(chǎn)品基于需求的設(shè)計 功能、成本、可維護(hù) 性、可生產(chǎn)性、兼容 性、可擴充性、可靠 性、可測試性 充分確切地了解不 同客戶群潛在的需 求 ,競爭對手的功 能及華為的定位 市場制訂核心的 及統(tǒng)一的產(chǎn)品需 求 ,滿足目標(biāo)客 戶的需求 滿 足 目 標(biāo) 客 戶 群 的 功 能 需 求