20xx年某微電子公司薪酬制度方案(31頁(yè))-人事制度表格(參考版)
2024-08-23 11:27本頁(yè)面
【正文】 田雨時(shí) 8 人身設(shè)備 安全率 100% 主任 月 每發(fā)生一次，扣當(dāng)月浮動(dòng)工資 60%。 劉智慧 6 信息處理 閉環(huán)率 100% 主任 月 在本單位無(wú)原因信息滯留半月以上不處理每發(fā)現(xiàn)一例，扣單位當(dāng)月浮動(dòng)工資的 50%。 孫景貴 4 綜合 成品率 100% 主任 月 成品率 =100%。 張晏偉 王 旭 陳黎明 2 銷(xiāo)售收入 300/25 主任 月 銷(xiāo)售收入完成 25萬(wàn)元。 田雨時(shí) 8 人身設(shè)備 安全率 100% 主任 月 每發(fā)生一次，扣當(dāng)月浮動(dòng)工資 60%。 劉智慧 6 信息處理 閉環(huán)率 100% 主任 月 在本單位無(wú)原因信息滯留半月以上不處理每發(fā)現(xiàn)一例，扣單位當(dāng)月浮動(dòng)工資的 50%。 孫景貴 4 綜合 成品率 90% 主任 月 成品率 ≥ 90%。 張晏偉 王 旭 陳黎明 2 銷(xiāo)售收入 5700/475 主任 月 銷(xiāo)售收入完成 475萬(wàn)元。 通過(guò)對(duì)固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例的調(diào)整，可以更科學(xué)、更合理的反映各職位、職種的工作性質(zhì)以及它們與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)系。 但是在有些情況下，對(duì)這個(gè)比例也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。 微電子公司薪酬設(shè)計(jì)方案 工資調(diào)整 ? 固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整 固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例決定著員工收入的風(fēng)險(xiǎn)，也就是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果掛鉤的緊密程度。 （ 2）非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。 ? 任職資格破格晉升 破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過(guò)規(guī)定程序，由人力資源部提出候選名單，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級(jí)晉升。由人力資源部擬定考試晉升計(jì)劃，報(bào)執(zhí)委會(huì)審議決策，由人力資源部組織實(shí)施。 基層 → 骨干層 ≥ 2年 連續(xù) 2年 ∑ 考核得分 ≥ 9分 連續(xù) 2年 ∑ 考核得分 6分 骨干層內(nèi)部調(diào)整 ≥ 2年 連續(xù) 2年 ∑ 考核得分 ≥ 9分 連續(xù) 2年 ∑ 考核得分 6分 骨干層 → 中間層 ≥ 3年 連續(xù) 3年 ∑ 考核得分 ≥ 14分 連續(xù) 3年 ∑ 考核得分 9分 中堅(jiān)層內(nèi)部調(diào)整 ≥ 3年 連續(xù) 3年 ∑ 考核得分 ≥ 14分 連續(xù) 3年 ∑ 考核得分 9分 中堅(jiān)層 → 高層 ≥ 3年 連續(xù) 3年 ∑ 考核得分 ≥ 14分 連續(xù) 3年 ∑ 考核得分 9分 微電子公司薪酬設(shè)計(jì)方案 工資調(diào)整 ? 員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 ? 任職資格考試晉升 考試晉升是指通過(guò)公司內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級(jí)晉升。原資格等級(jí)匹配年限是指調(diào)整之前的原資格等級(jí)使用年限；任職資格等級(jí)每年調(diào)整一次，每次上調(diào)或下調(diào)一級(jí)；根據(jù)年內(nèi)“人事考核” 結(jié)果，確定任職資格等級(jí)。薪等調(diào)整與年度人事考核結(jié)果直接對(duì)應(yīng)。所以，除了職等以外，員工的工作績(jī)效也將影響其薪點(diǎn)數(shù)。 通過(guò)調(diào)整工資計(jì)提比例 可以根據(jù)物價(jià)指數(shù)、發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化等因素提高或者降低工資計(jì)提比例，以此提高或者降低整體工資水平。 ?津貼分為：保健津貼（高溫、有毒有害崗位享受） 90元 /人 /月（約 30人）、午餐津貼 100元 /人 /月（ 144人）、班 /組長(zhǎng) 100元 /人 /月（ 2人） 、兼職崗位 50元 /人 /月（ 40人），班 /組長(zhǎng)享受班 /組長(zhǎng)津 貼，不再享受此津貼。 微電子公司薪酬設(shè)計(jì)方案 工資測(cè)算 ? 年度工資總額測(cè)算 ?因固定工資不與績(jī)效掛鉤，因此任務(wù)完成情況與不影響固定工資總額，只影響浮動(dòng)工資部分：若 任務(wù)完成 80% ，視為部分達(dá)標(biāo)，則浮動(dòng)工資按標(biāo)準(zhǔn)的 60%發(fā)放；低于 80%，則視為未達(dá)標(biāo)，不 再計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資；若任務(wù)超額完成，以 120%完成率計(jì)算，則浮動(dòng)工資按標(biāo)準(zhǔn)的 120%發(fā)放；若超 出 120%，則將超出部分作為特別獎(jiǎng)勵(lì)于年終發(fā)放。 60% 40%=170000元。 本方案中，理想工資設(shè)定值的曲線 R2=，說(shuō)明該設(shè)定按照回歸法標(biāo)準(zhǔn)分析，是合理的。按照四層 30級(jí)標(biāo)準(zhǔn)劃分： 110級(jí)級(jí)差為 10%（即級(jí)差金額為 500 10%=50元）、 1020級(jí)級(jí)差為 15%（即級(jí)差為 75元）、 2025級(jí)級(jí)差為 40%（即級(jí)差為 200元）、 2530級(jí)級(jí)差為 80%（即級(jí)差為 400元）。 微電子公司薪酬設(shè)計(jì)方案 ?公司現(xiàn)有崗位的職層劃分 職等劃分 職 層 薪 等 對(duì) 應(yīng) 崗 位 核心層 2630 總經(jīng)理、生產(chǎn)副總、技術(shù)副總、銷(xiāo)售副總 中堅(jiān)層 2125 質(zhì)保部副部長(zhǎng)、制造部部長(zhǎng) /副部長(zhǎng)、技術(shù)管理、技術(shù)主管、 銷(xiāo)售主管、總經(jīng)理助理 骨干層 1120 設(shè)計(jì)員、營(yíng)銷(xiāo)人員、人事專(zhuān)員、保密干事、行政專(zhuān)員、綜合統(tǒng)計(jì)、 核算員、生產(chǎn)調(diào)度 /計(jì)劃、采購(gòu)員、維修、空調(diào)運(yùn)行、失效分析、 例行試驗(yàn)技術(shù)員、原材料檢驗(yàn)、測(cè)試檢驗(yàn)、投料員、工藝員、 班 /組長(zhǎng) 基 層 110 庫(kù)工、硼礦、光刻、鍵合、檢驗(yàn)、厚膜基片、激光調(diào)阻、燒結(jié)、 粘片、等離子清洗、劃片、封帽、濺射、激光打印、電鍍、熱浸錫、老化、檢漏、離心、 PIND、測(cè)試、鍍錫、再流焊、噴漆、機(jī)加、 裝
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