助理人力資源管理師課本提綱(參考版)
2025-01-25 02:07本頁面
【正文】 1 工傷醫(yī)療期待遇 ：①醫(yī)療待遇 （治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保險基金支付） ②工傷津貼 （ 在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付 ） 致 殘鑒定 一次性傷殘補(bǔ)助金 按月支付傷殘津貼 一級傷殘 24個月的本人工資 本人工資的 90% 二級傷殘 22個月的本人工資 本人工資的 85% 三級傷殘 20個月的本人工資 本人工資的 80% 四級傷殘 18個月的本人工資 本人工資的 75% 五級傷殘 16個月的本人工資 本人工資的 70% 六級傷殘 14個月的本人工資 本人工資的 60% 七級傷殘 12個月的本人工資 職工死亡，按照下列規(guī)定從工傷保險基金領(lǐng)取 喪葬補(bǔ)助金 為 6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資 供養(yǎng)親屬撫恤金 按照職工本人工資 的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。 1 確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素 ：①勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用②社會平均工資水平③勞動生產(chǎn)率④就業(yè)狀況⑤地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。 1 職工代表大會 ：由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)。 15日內(nèi)未提出異議，即行生效。說明材料應(yīng)包括： 企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團(tuán)法人證明材料、雙方代表的身份 證（均為復(fù)印件）、委托授權(quán)書、職工代表的勞動合同書、相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。 集體合同的內(nèi)容包括 ：①勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分 （勞動合同內(nèi)容的基礎(chǔ)） ②一般性規(guī)定 （規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則） ③過度性規(guī)定 （集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責(zé)任等） ④其他規(guī)定 （此條款通常為勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部的補(bǔ)充條款。 集體 合同的形式 分為：主件（綜合性集體合同）和附件（專項集體合同）。 集體協(xié)商比個別協(xié)商重要的原因 ：①由于企業(yè)內(nèi)的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會性，使得企業(yè)中很多事務(wù)屬于“公共事務(wù)”②工作于企業(yè)組織內(nèi)的雇員個人，由于其勞動力的本質(zhì)特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。 1 測評誤差的分類 ：登記誤差、代表性誤差 第六章 勞動關(guān)系管理 勞動關(guān)系 通常 是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運(yùn)用勞動者的勞動能力，實(shí)現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。 在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依 據(jù) ：①崗位薪酬調(diào)查②崗位分析與評價③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系④明確掌握競爭對手的人工成本狀況⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。 企業(yè)薪酬管理的基本原則： ① 對外具有競爭力 ② 對內(nèi)具有公平性 ③ 對員工具有激勵性 ④ 對成本具有控制性。 內(nèi)部回報 指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。 2 為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏誤，應(yīng)采取必要的措施和方法 ：① 以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學(xué)合理的評價要素指標(biāo) ② 強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性， 避免考評誤差的出現(xiàn) ③ 績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié) 果上 ④ 為了避免個人偏見，可采用 360度的考評方式，由多個考評者一起來參與 ⑤ 重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn) ⑥ 重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理 第五章 薪酬管理 外部回報 指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬 。 2 強(qiáng)制分布法 ：亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。 2 行為主導(dǎo)型 著眼“干什么、如何去干的”。 2 考評的三類效標(biāo) ： 特征性、行為性、結(jié)果性。 1 員工績效的特征 ：多因性、多維性、動態(tài)性。 1績效管理中的三種矛盾： 員工自我矛盾、主管自我矛、組織自我矛盾。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。 1 分析工作績效的差距的方法 ：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。 1 績效面談的類型 ：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談 。 在這個階段， 推動企業(yè)績效管理順利開展的方法： ①重視考評者績效管理能力的開發(fā)②被考評者的績效開發(fā)③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)④企業(yè)組織的績效開發(fā)。 在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。 確定具體績效考評方法的重要因素 ： ①管理成本②工作實(shí)用性③工作適用性 為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和 管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略， 具體辦法 ：①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持②贏得一般員工的理解和認(rèn)同③尋求中間各層管理人員的全心投入。 績效管理總流程的設(shè)計： 準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段 。 第 四 章 績效管理 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括（ 績效管理制度的設(shè)計）與（績效管理程序的設(shè)計） 。 2 培訓(xùn)服務(wù)制度包括 （ 培訓(xùn)服務(wù)制度條款 ） 和 （ 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款 ） 。 2暢談是頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意階段。 2態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。 2案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。 1工作輪換法：工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使 其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。 1 研討法的優(yōu)點(diǎn) ：① 多向式信息交流 ② 要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)
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