20xx管理技能培訓(xùn)課程心得體會(參考版)
2025-01-25 04:35本頁面
【正文】 其唯一的權(quán)威就是成就!
18 。什么叫做不容易?大家公認的非常容易的事情，非常認真的做好它，就是不容易”
4. 管理的本質(zhì)不在于知，而在于行。也唯有改變自己，才有可能改變家庭，才有可能改變國家，才有可能改變世界。及至暮年，我發(fā)現(xiàn)亦無力改變國家，便希望改變家庭。 招聘時找到價值觀相同的人，能避免很多培訓(xùn)和節(jié)省管理成本
十、總結(jié)
1. 管理者要從改變自己開始!
2. 一位主教的墓志銘：年輕時，我希望有能力改變世界。
心得
管理者對員工發(fā)展負有責任!提高員工技能和團隊的手段，絕非僅僅是人力資源部門的事情
KASH培訓(xùn)法則：KNOWLEDGE知識+ATTITUDE態(tài)度+SKILL技能+HABITS習(xí)慣
在實踐中學(xué)到的東西是最寶貴的，也是最深刻的
九、培訓(xùn)員工
筆記
老板要的永遠不是問題，而是如何解決
7. 拒絕上司的不合理的工作安排要有理有據(jù)。
心得
面對面人際溝通的ALLS原則：ASK+LISTEN+LOOK+SPEAK
如果溝通符合信息接收者的愿望、價值觀念和動機，他就是有力的。 有效溝通的第二個原則：關(guān)注貢獻
避免批判。認同與鼓勵。 溝通從心開始
有效溝通的第一個原則：關(guān)注傾聽者
在一場談話中，最重要的人是哪一位傾聽者。對發(fā)出信息的人來說，如果他發(fā)出的信息沒有人聽到，就沒有溝通，只是噪音。 有效溝通關(guān)注接收者。給員工更多的參與機會，以培養(yǎng)他們的管理者的愿景。 界定緊急情況，靈活解決方案
避免質(zhì)疑型探尋，增加建議和欣賞型探尋。 漢堡式溝通方法：傾聽肯定指出不足解決辦法及時
個人行為和組織認可
心得
寄希望與表揚中。 表揚的藝術(shù)：具體。盡量避免質(zhì)疑，強調(diào)建議和欣賞。建議型探尋。
極端的思維方式。自我強迫和強迫他人。
有嫉妒心。容易不滿和挑剔。謀而不斷。事必躬親，不放心，注重細節(jié)。對信仰、配偶等非常忠誠，家庭一般較幸福。具備奉獻精神。較強的組織能力。 關(guān)于完美主義者：工作熱情飽滿、盡職盡責。
績效精神要求每個人都能充分發(fā)揮自己的長處。 最浪費成本的莫過于辦公室主管一早上班后，讓部屬等著他看完所有的信件，并且加以分類，到了下午才拼命壓迫下屬趕工，以彌補上午損失的時間。最能激勵員工績效的，就是把內(nèi)部管理事物處理得無懈可擊，通過這些活動向員工展示管理者的才干和他對待工作的認真態(tài)度，也直接反映出管理者的能力和標準。妥善擬定進度，讓員工隨時都有事可做，可不是一件小事。 足夠的、幾乎沒有、大約、盡可能快、正當?shù)?、最小、最大、最?br /> 心得
強調(diào)責任、簡單明了、切合實際、定期檢查
協(xié)助員工制定達成績效目標的工作計劃
確定員工的目標是否給公司帶來回報
以公司和部門的績效目標為依據(jù)
制定有效的績效目標
指導(dǎo)下屬是為了讓下屬取得更好的績效，幫助員工成長。
指導(dǎo)下屬，而非是教育下屬。明確CONCISE。 指導(dǎo)的4C原則：慎重思考CONSIDERATE。書面結(jié)合口頭。 指導(dǎo)的形式：書面指導(dǎo)。避免批判。認同與鼓勵。同理心傾聽
選擇性傾聽。 傾聽的五個層次：忽視。
情況困難時。授權(quán)之后。
及時跟進。仔細聆聽。 給予指導(dǎo)的六個步驟：闡述情境。能力問題。 為什么員工不愿意接受你的指導(dǎo)?意愿問題。手用來勞動，腦用來思考，心則會體現(xiàn)出忠誠。
看看《別讓猴子跳回到你的背上》這本書
管理者的職責是幫助下屬思考，而不是幫助下屬做事。目的不在于糾正，而是讓被授權(quán)這更好更快的成長。
REVIEW REGULARLY
通過提問題來了解被授權(quán)者的想法。需與下屬正式溝通，達成完全一致后方可。不要以授權(quán)為理由而偷懶。不要擔心其他人認為的“得寵”，關(guān)鍵在于事實上的能力。是否有能力在獲得培訓(xùn)后勝任工作?
GROUP AFFECT
授權(quán)給錯誤的人，會影響和降低團隊效率。當前工作的飽和度如何?？紤]授權(quán)
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