【正文】 企業(yè)戰(zhàn)略目標首先應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序
答自然環(huán)境 3.科技環(huán)境 政治和法律環(huán)境
。多種經(jīng)營戰(zhàn)略。
在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。
隨著企業(yè)進一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴展到其他地區(qū)。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。主要戰(zhàn)略有： 2)（錢德勒） 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。人力資源規(guī)劃這是減少員工流失精神措施中的強化情感投入。(╳) 　　49 一個良好的企業(yè)首先是員工的工資較高，使員工的工資水平對外具有競爭力，這是企業(yè)經(jīng)營者的職責(zé)和愿望所在。(√) 　　47 我們要事先認真分析需用人崗位的工作職責(zé)，并依此確定一個較全面、合理的應(yīng)聘資格，包括自然條件、經(jīng)驗和能力、性格特性等, 這是控制員工流動的主要方式。(╳) 　　46 離職面談時雙方是一種平等的關(guān)系。(√) 　　44 由于社會價值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經(jīng)濟、交通等因素導(dǎo)致員工離職的原因?qū)儆趩T工個人原因.(╳) 　　45 離職面談應(yīng)該選擇氣氛輕松的地點，在咖啡廳進行面談是個不錯的選擇。(√) 　　42 公司能否針對雇員的學(xué)習(xí)需求保持合理的資源投入，要能夠鼓勵員工學(xué)習(xí)，為員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造機會和環(huán)境是人力資源部在離職管理中值得關(guān)注的主要方面。(╳) 　　40 員工離職時一般需要了解的信息包括對公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法及離職人員離職的真實原因，導(dǎo)致離職的主要事件等。(√) 　　38 員工晉升的內(nèi)部機制是指企事業(yè)單位在人力資源使用政策和具體制度上為員工的內(nèi)外部流動創(chuàng)造條件，從企業(yè)內(nèi)部流動講，不搞崗位終身制，提倡內(nèi)部崗位輪換和競爭上崗，從而使員工在企業(yè)內(nèi)部可以結(jié)合自己能力、特長和發(fā)展需要自主選擇并有序流動。(√) 　　36 用人單位通過契約或合同形式聘任干部和工作員工的一種任用制度屬于員工晉升方式中的委任制。同時，晉升時強調(diào)機會均等、競爭擇優(yōu)，若有突出功績，提倡破格提拔是日本的“年功序列制”。(√) 　　33 員工晉升是指職員在工作崗位上的垂直或橫向變動，是一種特殊的員工調(diào)配形式，對員工的個人發(fā)展與保持企業(yè)的活力具有非常重要的意義。平行調(diào)動不如晉升,會在一定程度上打擊員工的積極性。(√) 31 員工調(diào)配包括職務(wù)的升降和平行調(diào)動。只有放到最適合的崗位、職位上，人才能揚長避短，充分發(fā)揮出自己的潛能。(╳) 　　29 員工的調(diào)配包括在企業(yè)之間和企業(yè)內(nèi)部的變動。如果工作量較小，也可以由人力資源部操作。內(nèi)容復(fù)雜是為了控制背景調(diào)查的內(nèi)容真實性。(√) 　　25 個人履歷檔案分析是根據(jù)應(yīng)聘者提供的簡歷，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。通過活動觀察測評被評價者實際的管理能力。(√) 　　22 角色扮演就是要求被評價者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，以此來觀察被評價者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。(╳) 　　20 評價中心的每一個情境測試，都是從許多實際工作樣本中挑選出來的典型，經(jīng)過測評技術(shù)的處理，使許多與測評無關(guān)的因素都得到了有效的控制，這點反映了評價中心的公平性。(√) 　　18 評價中心綜合使用了各種測評技術(shù)，其中也包括了個性測驗、能力測驗等心理測驗的方法，也包括面試的方法，這些方法并都是評價中心的最有特色的評價方法。(╳) 　　16 所謂學(xué)習(xí)型追問指的是，主試者對應(yīng)聘者所談到的涉及到態(tài)度方面的語詞進行追問，這些語詞可能跟面試的主要問題關(guān)系不大，但能夠反映應(yīng)聘者的動機、興趣和價值觀。(√) 　　14 結(jié)構(gòu)面試中的意愿型面試題目是通過要求面試對象描述其過去的某個工作或生活經(jīng)歷的具體情況來了解面試對象各方面素質(zhì)特征的一種題型。(╳) 　　12 工作輪換不僅可以使接受培訓(xùn)的管理人員適應(yīng)組織各種不同的環(huán)境，還可以減輕那些處在高度緊張職位上的雇員的工作壓力。這樣，才能保證空缺出現(xiàn)的時候，能及時地招聘到新員工補充空缺，避免因停工造成的損失。在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人。(╳) 　　9 一般來說，選擇招聘地點的規(guī)則是，在全國范圍內(nèi)招聘組織的高級管理人才或?qū)＜医淌?。而崗位勝任力往往并不嚴格要求按照這種模式去建立。(╳) 　　6 驗證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標準或數(shù)據(jù)進行檢驗，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標準來做驗證。(╳) 　　5 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的360度反饋。(╳) 　　3 工作分析是指采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別成績優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標準。1 崗位勝任力是指根據(jù)員工個人特點，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能。勞動組織優(yōu)化的內(nèi)容包括：（1）不同工種、工藝階段合理組織；（2）準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；（3）作業(yè)班合理組織；工作時間合理組織。營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境，包括工作場所優(yōu)化和勞動組織優(yōu)化。營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境：安全第一，預(yù)防為主的觀念。
分析確定當事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系。該行為包括積極行為和消極行為。1/說明按照承擔法律責(zé)任要件進行勞動爭議案例分析的思維結(jié)構(gòu)。調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為30日，即調(diào)解委員會應(yīng)當自當事人申請調(diào)解之日起的30日內(nèi)結(jié)束，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。（2）調(diào)查和調(diào)解。(二)尊重當事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則程序有：（1）申請和受理：勞動爭議發(fā)生后，當事人雙方都可以自知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起的30日內(nèi)，以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會提出申請，并填寫（勞動爭議調(diào)解申請書）。2．調(diào)解過程自愿。
答：調(diào)解的特點：群眾性、自治性和非強制性。3．當事人的義務(wù)：（1）發(fā)生團體勞動爭議，當事人應(yīng)當進行平等協(xié)商，以期取得一致意見。2．由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理：勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上，擬訂協(xié)調(diào)處理方案。影響的廣泛性。具有以下特點：爭議主體的團體性：不是勞動者個人，而是勞動者團體。2/說明調(diào)解委員會的特點與調(diào)解勞動爭議的原則及程序。制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書：調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為30日，即調(diào)解委員會應(yīng)當自當事人申請調(diào)解之日起的30日內(nèi)結(jié)束，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。調(diào)解委員會在征詢對方當事人的意見后，進行審查并做出受理或不予受理的決定。5．區(qū)分舉證責(zé)任原則：平等主體關(guān)系的爭議事項，遵循“誰主張誰舉證”的原則；隸屬關(guān)系的爭議事項，實行“誰決定誰舉證”的原則。3．強制原則：申請裁決不需雙方同意，一方提起即可；仲裁廳調(diào)解不成時，可直接行使裁決權(quán)，無須當事人同意；發(fā)生效力后，可申請強制執(zhí)行。
勞動爭議仲裁的原則是：1．一次裁決原則：實行一個裁級一次裁決制度。勞動爭議處理的程序有：根據(jù)勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成，當事人可以申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解；調(diào)解不成或不愿調(diào)解，當事人申請勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁；當事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。
在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理的原則。說明勞動爭議仲裁的概念、原則和程序。
1/協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討論審議。（3）實施步驟：提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)。雙方均可在原協(xié)議滿前60日內(nèi)，向?qū)Ψ教岢錾暾?。?項）等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為 該制度可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考，也為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考依據(jù)。該制度有利于政府勞動管理部門轉(zhuǎn)變職能。制定工資指導(dǎo)線實行協(xié)商原則，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定，并將當年工資指導(dǎo)線方案報勞動保障部審核后，由地方政府（或委托勞動保障行政部門）頒布。（二）工資指導(dǎo)線的制定原則:工資指導(dǎo)線的制定應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則。完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下“政企分開”。工資指導(dǎo)線的作用與制定原則是什么？ 答：（一）工資指導(dǎo)線的作用：為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制。實際用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。被派遣勞動者可以依據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。用人單位的內(nèi)部規(guī)則，包括勞動定額標準、勞動紀律、績效評價要與正式雇員平等。派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利，如參加工會的權(quán)利、民主參與的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利，實際用人單位的集體合同規(guī)定的工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等勞動條件標準也同樣適用于派遣雇員。管理要點包括： 也可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定，由當事人選擇勞務(wù)派遣單位所在地或接受單位所在地管轄。（3）處理異地勞動爭議的原則：派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位的勞動爭議，由派遣機構(gòu)所在地管轄。（2）如果派遣單位與接受單位合謀侵犯派遣勞動者的合法權(quán)益時，二者都應(yīng)當作為被訴人。
勞務(wù)派遣中的勞動爭議的處理方式是什么？勞務(wù)派遣中，對被派遣勞動者的管理應(yīng)注意哪些要點？ 答：（1）勞動爭議只能出現(xiàn)在：派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位之間；派遣勞動者與接受單位之間。為強化勞動法制提供條件：中小企業(yè)可能沒有能力和條件來處理勞動法律事務(wù)，而勞務(wù)派遣單位的專業(yè)操作，可以為強化勞動法制提供條件。促進就業(yè)與再就業(yè)：勞動力市場在總量和結(jié)構(gòu)上會存在供求失衡。
（三）成因 降低勞動成本：屬于勞動專業(yè)化分工，協(xié)作提高生產(chǎn)力。實際勞動關(guān)系的運行：接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一，是勞動者實際勞動給付的用工單位。三方之間存在兩個勞動關(guān)系，但都是不完整的勞動關(guān)系，通過勞務(wù)派遣協(xié)議組合在一起才是“既有形式也有關(guān)系”的完整勞動關(guān)系，因此屬于組合勞動關(guān)系。它為勞動者提供工作崗位和其他勞動條件，進行勞動組織和勞動監(jiān)督、勞動安全教育等，并向勞務(wù)派遣單位支付派遣費用。但勞務(wù)派遣單位只是形式上的雇主。勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。 答：（一）性質(zhì) 如果員工指出與他崗位相同、能力相同員工加薪而自己未加時，不能輕易對二者進行比較，如果二者屬于同一部門，交由部門經(jīng)歷進行解釋；如果不屬于同一部門，則告訴其部門不同標準不同。附加：工資調(diào)整時應(yīng)注意的問題：如果員工有加薪要求，但績效較差，不符合加薪標準，則向其解釋政策，鼓勵其努力；如果員工績效較好，卻沒有加薪，則需要考慮是原有薪酬已經(jīng)較高，還是工作失誤。
（4）特殊崗位津貼或?qū)I(yè)骨干人員津貼。首先，在崗位分析的基礎(chǔ)上，確定崗位系數(shù)，控制在1～5之內(nèi)；然后根據(jù)兩個公式計算出崗位的工資標準和崗位工資基數(shù)：崗位工資標準＝崗位工資基數(shù)崗位工資系數(shù)；崗位工資基數(shù)＝崗位工資總額/員工所有崗位系數(shù)之和。（5）合法性原則 可采用寬帶式工資制（此處內(nèi)容請參照前面寬帶式工資的含義和方式），并把員工的工資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，可以由4個部分組成： （1）基本工資：是工資構(gòu)成中的固定發(fā)放部分。（2）激勵性原則：差別性原則，根據(jù)工作的差別確定報酬的差別。答：
讓你對某一家企業(yè)的薪酬制度進行調(diào)整，或者是設(shè)計一個新的薪酬制度，你可以如下回答： 員工工資的定位：績效曲線法、新技能獲取情況、關(guān)鍵能力開發(fā)情況。工資等級的劃分：即確定工資寬帶的數(shù)量，大多數(shù)為4～8個，少數(shù)10～15個，部分企業(yè)甚至只有兩個：管理人員和技術(shù)人員。寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進。寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動。寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用主要有：寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提供效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。
由于項目團隊的工作通常比流程團隊要更難量化，同時項目團隊的工作中的可變因素比較多，因此企業(yè)在設(shè)計項目團隊的工資計劃時要避免使用過多的激勵性工資。為了更有效地激勵員工，企業(yè)可以在事前清楚地確定對團隊與個人績效地獎勵，因此預(yù)先確定地激勵性工資是工資工作中的一個重要環(huán)節(jié)。因此，平行團隊通常不使用激勵性工資形式，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較適用。
分為兩種：貨幣性獎勵和非貨幣性獎勵。對于項目團隊來說，應(yīng)該按照基本工資的相同比例來支付項目團隊成員的激勵性工資。對于平行團隊來說，不應(yīng)該給激勵性工資，因為容易造成不公平感。它是員工的工資收入中的主要形式。團隊工資制度的主要組成要素有哪些？團隊工資的設(shè)計時應(yīng)注意的問題有哪些？ 答：團隊分為平行團隊、流程團隊和項目團隊等。實施時應(yīng)具備的條件：（1）有健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制；（2）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系；（3）健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。特殊群體的工資：（1）管理人員的工資：構(gòu)成包括基本工資、獎金和紅利、福利和津貼；（2）經(jīng)營者年薪制：一般由固定工資與可變工資（浮動工資）構(gòu)成。
它的不足有：（1）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性；（2）績效工資過于強調(diào)個人的績效；（3）如果員工認為績效評價的方法是不公平和不精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險?？冃ЧべY制：本意是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一依據(jù)或主要依據(jù)是工作成績和勞動效率。
還要求具備3個條件：（1）明確對員工的技能要求；（2）制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系；（3）將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合。主要類型有：（1）崗位等級工資制；（2）崗位薪點工資制（優(yōu)點：a、直接與企業(yè)效益和工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則；b、工資用