勞動法規(guī)與用工管理韓智力-wenkub.com
2024-11-03 23:20 本頁面
【正文】 標(biāo)準(zhǔn)效力低，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不一。i)與末位淘汰(t225。公司表示離任可以，但應(yīng)支付培訓(xùn)費3萬元和5萬元違約金。i)原有員工——終止勞動合同。ir243。ng)勞動法規(guī)是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)步員工關(guān)系管理、降低風(fēng)險的根本要求 強(qiáng)化管理的法律意識是尋找最正確解決方案的根底 法律運用需要注意操作、手續(xù)等細(xì)節(jié)完美,42,第四十二頁，共四十四頁。n) 積極借用外腦，積極化解糾紛,41,第四十一頁，共四十四頁。,預(yù)防(y249。n)關(guān)聯(lián)，不能完全按照法律處理，增加了不確定性,39,第三十九頁，共四十四頁。,勞動(l225。,合同到期不能終止(zhōngzhǐ)的情形,員工醫(yī)療期未滿的； 員工屬于工傷(gōngshāng)5級、6級的； 女員工在“三期〞內(nèi)的； 工會主席和工會干部的； 其他法律法規(guī)規(guī)定的。ng xing)變化的處理原那么,重大情形是指不可抗力、資產(chǎn)、組織 構(gòu)造變化等情況 變化必須是帶來了合同無法繼續(xù)的結(jié) 果 必需要有協(xié)商變更的前置程序 需要提早30日書面通知 按照規(guī)定支付(zhīf249。i)淘汰與末位淘汰,崗位不勝任不同于末位 不勝任是崗位淘汰前提(qi225。)。公司遂以客戶流失，崗位不再存在為由安排員工待崗。 要有完善的績效考核制度和程序； 對不勝任員工應(yīng)依法實行管理： 培訓(xùn)或調(diào)整崗位〔單方(dānfāng)進(jìn)展調(diào)崗管理〕 經(jīng)再次考核，仍不勝任可以提早30日通知解除合同。ng)提早30日書面通知； 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多支付12個月； 權(quán)利義務(wù)可以一次性處理。,30,第三十頁，共四十四頁。n l236。,裁員、調(diào)整與沖突(chōngtū)處理,協(xié)商解除合同 不勝任工作解除 重大情況變化(bi224。,處理(chǔlǐ)違紀(jì)職工的三項根本原那么,“瞻前顧后〞、切記“感情用事(gǎn q237。)的舉證責(zé)任,因用人單位作出的開除、除名(ch f2004年2月1日，公司部門經(jīng)理在例行檢查時發(fā)現(xiàn)他躺在待修理的汽車?yán)?，?jīng)理告訴他不能在崗睡覺。n l236。o d242。i j236。ng)技巧,表述應(yīng)當(dāng)適應(yīng)管理外鄉(xiāng)化 設(shè)計應(yīng)當(dāng)表達(dá)處理對抗性 執(zhí)行應(yīng)該得到責(zé)任制度(zh236。od242。ng)，但如何支付、支付多少、違約的支付義務(wù)免除等由雙方約定 競業(yè)制止的范圍是同行業(yè),21,第二十一頁，共四十四頁。 協(xié)商不成，公司告至仲裁委員會，堅持要求馬某從北京公司離任。原公司認(rèn)為，馬某違背了公司的規(guī)定，要求(yāoqi,案例、 馬某是廣州某消費口香糖跨國食品公司的市場總監(jiān)，與公司訂立了勞動合同。)及競業(yè)制止協(xié)議?。同時，公司也對劉女士進(jìn)展了專項培訓(xùn)，并訂立了效勞協(xié)議，規(guī)定必須效勞滿兩年，否那么須賠償培訓(xùn)費3萬元和違約金5萬元。o)附件,培訓(xùn)協(xié)議 商業(yè)機(jī)密保護(hù)協(xié)議 競業(yè)限制協(xié)議 其他特殊約定(yuēd236。 查明：公司確實在試用期內(nèi)通知白某終止試用；公司制度規(guī)定，員工試用期滿進(jìn)展考核，考核合格的轉(zhuǎn)正，考核不合格的解聘。ir243。,案例： 白某受聘于某電信公司，任銷售副總裁，勞動合同約定試用期為3個月，月薪2萬9千元。)具備 不能終止并非不能依法解除 處理中需要考慮法律訴訟風(fēng)險和本錢兩個因素,15,第十五頁，共四十四頁。,1
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