【正文】 我相信《中國式管理》會給處于困惑中的管理層帶來新的啟示和發(fā)展思路，同時也希望，中國式管理與國學同步發(fā)展，創(chuàng)造出被世界所認可的中國式管理。所以，成熟的管理應以本土化作為基石，立足本土，建立相適應的激勵制度滿足人才需求，這樣才能留住人才，使企業(yè)走得遠走得穩(wěn)。中國人沒歸屬感、不安分、跳槽率高，我覺得這是多方面因素造成的，同樣企業(yè)也要找下自己的原因，比如說，是不是真的從人才自身的角度來考慮問題?！边@些特征整合成狼性，構成狼群強大的競爭力和適應變化的生存能力。二、中國的德治管理大師彼得一些西方學者認為，只有西方基督教倫理文化背景下的理性契約精神，才是商品經濟的文化根基。中國式管理強調管理就是修己安人的歷程。“等等看吧”、“再說吧”…輕易化解許多難纏、難辦的事情，在自然而然的過程中解決問題，辦成事情。七、得人心者得天下臉紅脖子粗，縱使有理有據，爭贏了，別人也會消極抵觸，甚至給你下套子，最終還是辦不成事情。往會議桌前一坐，實質是“各懷鬼胎”，大部分議題都是有正反方的，如果當著大家伙的面，非議出個結果來，勢必傷了其中一部分人的面子，對于一個集體來講，安定團結才是最重要的。明一套，暗一套，相輔相成，做到差不多公正，整個組織就“安”了，所以領導的為人處事相當關鍵，非常重要。我們會一直需要計劃，只有計劃明確了，整個組織才有共同的、清晰的目標，才有奔頭，但務必不能將計劃制定的過于刻板，過分細致，缺少了回旋的余地——而屆時的回旋卻是一定會有的。我們是以人為中心的，西方思維則講究以事為中心，故而在實際情況中，會出現(xiàn)因人設崗的情況。中國數(shù)千年文化的積淀，形成了特有的、不可顛覆的理念，我們講求“情理”，先情，然后才是理，合情之后我們才來探討是否合理。這一點就豐富了我的處世哲學，以前看待問題基本上都是采用的二分法，而讀過這本書以后，也讓我明白了，原來中國人幾千年來都在用一種二分法以外的方法處理問題，為我今后的處世提供了參考?；蛟S因為我那貧乏的一點管理學知識均來自美國的思想，習慣了二分法來看待事物，反而對曾教授的理論感受起來頗為吃力，不過終究有一點少少的收獲。但看完這本書，覺得文化要因勢利導而非去推翻，像大禹治水一樣，應該以疏導為主而非堵塞，應該讓管理與中國文化相交融，同時吸取其他的文化精髓，加以利導，促成以中國文化為基石的“合金文化”的形成。現(xiàn)今伴隨著中國經濟的高速發(fā)展，中國式的管理理念正在逐步地成熟完善，也正在接受著世界的檢驗。五、文化戰(zhàn)略企業(yè)的文化是基于本國的文化傳統(tǒng)同時與經濟發(fā)展水平有著密切關系。例如，在中國的日企，中高層管理者清一色日本人，同等職務的中國員工和日籍員工，工資待遇區(qū)別很大，尤其是不同升遷的制度更是打擊到中國員工的士氣，而這些管理理念與日本本土企業(yè)所宣揚的平等、信賴和追求個人價值都大相徑庭。狼的這種分工給我們的啟示是，企業(yè)要招納優(yōu)秀的人才，首先要尊重人才的個性，容忍他們的棱角，這樣才會對人才有吸引力，同樣也會為企業(yè)創(chuàng)造出活力。德魯克曾說過：“狼非常有個性。如果西方企業(yè)能領會到這點，也許會得到意想不到的效果。三、內方外圓中國人是不是真的沒有準則？當然有，那就是“內方外圓”，“方”是自己的價值標準，中國人的“方”不會棱角地暴露在世人面前，因為中國人講究“息事寧人”，于是用“圓”作為“方”的保護層。不可否認，中國的人治存在著一定得缺陷，比如說“裙帶”關系濃厚，導致有法難依，特別是對家族企業(yè)來說，隨著自身的不斷發(fā)展壯大，面臨的一個重大問題就是如何規(guī)避人治，如何貫徹實施行之有效的規(guī)范準則，一旦處理不好 則可能給企業(yè)帶來滅頂之災。美國在管理中更加重視法律規(guī)章和制度的完善，以雇傭合同和契約來規(guī)范約束勞資雙方的行為。但積極的方面在于，能讓決策者保持清晰的頭腦防止專斷的產生，這對于一個成長中的企業(yè)來說是非常重要的，因為在多變的時局下，小團體可以幫助企業(yè)克服急功近利，保證企業(yè)健康發(fā)展。小團體本身并不是什么缺陷，與歐美企業(yè)相比，小團體讓企業(yè)更具有人性。那究竟是小團體錯了，還是中國人錯了，或者說它們本身就是一對矛盾體？在我看來誰都沒錯，我不贊成將人和小團體隔離開，用嚴格的制度進行約束。然而，20世紀70年代日本的騰飛，80年代亞洲四小龍的崛起和今日中國的振興，似乎都已經無聲地向他們的觀點提出了質疑和挑戰(zhàn)，并向世界證明成功的管理并不是專屬于西方，成功的理念更不是只有一種。中國式管理以“安人”為最終目的，主張從個人的修身做起，然后才有資格來從事管理，而事業(yè)只是修身、齊家、治國的實際演練。一年又一年，每一年都被冠名曰“最難就業(yè)年”，關于職場需要具備什么樣特質的人才，我們對這個問題的自問自答或許還是處在一個十分懵懂的階段，但是比較明確的一點是，在這個社會，很多時候情商比智商更重要。一個企業(yè)，如能讓所有員工上下一心，那么，這個企業(yè)一定能夠在某一領域獨占鰲頭，并且不斷做大做強，可見，團隊精神之于個人、之于集體都是多么的重要?！鄙厦孢@兩種說法有截然不同的結果。我認為，我們每個人都有自己的優(yōu)點，同時也有著自身的不足，雖說勤能補拙，然而，要求每個人都做到這一點卻不是那么容易的事情。感悟小溪只能泛起小小的浪花，大海才能迸發(fā)出驚濤駭浪。從員工的角度來看，以實際行動來改變自己在主管心中的層次地位，或者安于主管的配置而不怨天尤人，用心把自己的角色給扮演好，至少無愧于心，對得起自己，不至于將來后悔。首先打破“做不好才調”的抗拒心態(tài)，以免由于面子問題而產生若干調職后遺癥。曾仕強先生認為，一般人對事物的看法，大多是個別性而缺乏整體性，同時商業(yè)銀行經營管理案例看的時候，也隱藏著各人不同的盲點。習主席振臂高呼，國人群起響應之，一片欣欣向榮的景象。如何安撫團隊人員，如何調整計劃確保任務的順利進行都是一門很大的學問。如果領導者能夠以無為來帶動眾人的大有為，以無智來啟發(fā)大家的竭智盡力，以無能來引發(fā)大家的總動員，執(zhí)行時遭遇再大的困難，相信也能夠聚合強大的團隊力量，形成以領導為中心的向心力，加以突破，順利達成預期的效果。只有不斷的調整，才能真正把握好團隊的整體建設，維持最穩(wěn)定的團隊狀態(tài)，匯聚出最符合特定團隊的團隊精神。這時候，就會自然而然地形成了一只目的性很強的團隊，為了共同的目的而聚集到一起，為追求個人利益的最大化而努力。情勢有利時，個個自我膨脹，似乎天地之間，算我最大；情勢不利時，人人自危，抱著“人在屋檐下，不得不低頭”的心態(tài)，以好漢不吃眼前虧為理由，躲躲閃閃也不覺得委屈。未來并不是一扇關閉的門，大多數(shù)將要發(fā)生的事都是由正在發(fā)生的事所決定的。2008年的北京奧運會，世界各國友人蜂擁而至，報名奧運會志愿者的人數(shù)多達1125799人，志愿者團隊有組織、有紀律、團結一心，眾志成城，向全世界展示了一個井然有序、熱情好客的中國，這不得不說是中國人團結合作的結果，也充分說明中國人是有團隊精神的、是愿意為國家榮譽而努力奮斗的一個團體。所以最擔心害怕的就是“違時行事”。三個原因從不同的角度解釋了這個現(xiàn)象，讓我感觸頗多。中國人不團結的例子也屢見報端，從上個世紀魯迅先生筆下描述的看客我們看到了中國人的冷漠和置身事外，從當今社會媒體負面的新聞報道中，我們看到了中國人的獨善其身。中國人是否合作？曾仕強的觀點是：現(xiàn)在看來，要看情況。中國式管理中的團隊精神是怎樣的？所謂團隊精神，中國式管理主張從個人的修身做起。安人就是把部分“和”在一起，“合”成“一”個整體，并且促使“整體大于部分之和”，透過“己安”和“人安”，增進“和諧”的效果。順著書中的思路看，自古以來，中國式管理便以安人為最終目的，是修己安人的歷程。團隊，是為了實現(xiàn)一個共同的目標而集合起來的一個團體，需要的是心往一處想，勁往一處使；需要的是分工協(xié)作，優(yōu)勢互補；需要的是團結友愛、關懷幫助，風雨同舟，甘苦與共。古往今來，中國人民的團隊合作成功例子如數(shù)家珍，從建國前期的抗日戰(zhàn)爭到2008年的北京奧運會，再到汶川地震的眾志成城，無數(shù)的例子讓我體會到中國人團結一致時人心齊泰山移的震撼人心的力量。團隊精神是高績效團隊中的靈魂。因此在實際的管理過程中，一方面要不斷檢討現(xiàn)有制度的缺陷，一方面不要全盤寄托于制度，更要懂得“動之以情”然后才“曉之以理”的藝術。西方思維則講究以事為中心，國人是以人為中心的；西方講究法治，一切遵循制度辦事——即使制度是不合理的，國人更買人