周三多管理學(xué)第三版第九章人力資源管理-wenkub.com
2025-01-19 23:38 本頁面
【正文】 分析 : ? 這個(gè)故事說明：在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，每個(gè)人、每個(gè)崗位都有其存在的價(jià)值，人們總是爭論所謂地誰大誰小，誰輕誰重的問題，如果不將他們放在一個(gè)特定的環(huán)境中，提供一個(gè)共同的參照點(diǎn)，大家都說自己重要，也許每個(gè)人說的都有道理，但誰也不能說服誰。 大拇指驕傲地率先發(fā)言，說： “ 五根指頭中，我排在第一而且最粗大，人們?cè)诜Q贊最好或表現(xiàn)杰出的時(shí)候，總是豎起我，所以老大非我莫屬！ ” 食指不以為然，急看辯解： “ 我才是老大，人們?cè)诔燥垥r(shí)，如果沒有我支撐著，根本就夾不了萊；另外，人們?cè)谥甘痉较虻臅r(shí)候，也總是依靠我。這種方法使得評(píng)定者更容易操作，特別是當(dāng)被評(píng)價(jià)者數(shù)量較多的時(shí)候也能比較可靠地排出相對(duì)等級(jí)。 為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程學(xué)習(xí)方法上的建議。 人力資源計(jì)劃 員工招聘與解聘 員工培訓(xùn) 員工培訓(xùn)的目標(biāo) 員工培訓(xùn)的方法 管理人員培訓(xùn)的方法 績效評(píng)估 思考題 員工培訓(xùn)的方法 35 教育培訓(xùn)體系 新員工培訓(xùn) 目的 ? 互相了解 ? 打消疑慮 ? 適應(yīng)工作 ? 培養(yǎng)歸屬感 內(nèi)容 ? 企業(yè)文化培訓(xùn) ? 規(guī)章制度培訓(xùn) ? 業(yè)務(wù)培訓(xùn) ? 熟悉環(huán)境 管理人員培訓(xùn) 目的 ?發(fā)展能力 ?更新知識(shí) ?改變態(tài)度 ?傳遞信息 形式 ?在職開發(fā) ?替補(bǔ)訓(xùn)練 ?短期學(xué)習(xí) ?輪流任職計(jì)劃 ?基層主管開發(fā)計(jì)劃 ?決策訓(xùn)練 ?決策競賽 ?角色扮演 ?敏感性訓(xùn)練 ?跨文化管理訓(xùn)練 形式 ?參觀 ?錄象 ?面談 ?導(dǎo)師 ?講課 管理人員培訓(xùn)的方法 人力資源計(jì)劃 員工招聘與解聘 員工培訓(xùn) 員工培訓(xùn)的目標(biāo) 員工培訓(xùn)的方法 管理人員培訓(xùn)的方法 績效評(píng)估 思考題 36 對(duì)管理者培訓(xùn)的要求則不僅是提高其具體工作的技能，而且更重要的是要提高其從整體上把握全局、激勵(lì)他人以及協(xié)調(diào)他人勞動(dòng)的能力 其主要的培訓(xùn)方法有： ?工作轉(zhuǎn)換 ?設(shè)置助理職務(wù) ?臨時(shí)職務(wù)與彼得原理 ?彼得原理：個(gè)人能力與職位的不對(duì)稱 ?預(yù)防方法：設(shè)置臨時(shí)職務(wù) 37 彼得原理是美國學(xué)者勞倫斯 〃 彼得在對(duì)經(jīng)濟(jì)組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后，得出一個(gè)結(jié)論 ： ? 在各種經(jīng)濟(jì)組織中 ,雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。迪爾曼 近二 、 三十年內(nèi) ， 歐美和日本等國家成功的管理經(jīng)驗(yàn)表明 ， 培訓(xùn)是企業(yè)競爭力的源泉 。但由于接連選錯(cuò)了 5個(gè) CEO，這個(gè)曾經(jīng)是美國家喻戶曉的公司現(xiàn)在已風(fēng)光不再。為了測驗(yàn)這 6個(gè)人的能力，瓊斯任命每個(gè)人都擔(dān)任 “ 部門經(jīng)理 ” ，直接接受 CEO辦公室的領(lǐng)導(dǎo)。 案例 2 2023/2/9 23 案例 ? 美國通用電氣公司的領(lǐng)導(dǎo)人選拔過程于 19世紀(jì)早期形成，選拔繼任者成為通用領(lǐng)導(dǎo)者的一種習(xí)慣與責(zé)任。 2023/2/9 22 《 從優(yōu)秀到卓越 》 一書在總結(jié)了從優(yōu)秀到卓越的公司的經(jīng)驗(yàn)之后得出結(jié)論： “ 從公司之外請(qǐng)來被奉若神明的名人做領(lǐng)導(dǎo)，往往對(duì)公司從優(yōu)秀到卓越的跨越過程起消極作用。 “蘿卜”招聘 相關(guān)事件 ? 2023年 11月 13日下午，網(wǎng)友“冒安林”在其新浪微博上爆料，稱句容市 2023年事業(yè)單位招聘有問題，并曬出該市人力資源和社會(huì)保障局官網(wǎng)鏈接為證。而所謂“蘿卜招聘”，是網(wǎng)友對(duì)“量身定制”招聘干部的一種形象比喻。到 1993年底，飛利浦公司的財(cái)務(wù)狀況就得到了根本性好轉(zhuǎn)。這樣一來，沙丁魚便活著回到港口。 只有一只漁船總能帶著活沙丁魚回到港內(nèi)。 人力資源計(jì)劃 員工招聘與解聘 員工招聘的標(biāo)準(zhǔn) 員工招聘的來源與方法 員工的解聘 員工培訓(xùn) 績效評(píng)估 思考題 10 招聘對(duì)管理 人員的一般要求： ?管理的愿望 ?良好的品德 ?勇于創(chuàng)新的精神 ?較高的決策能力 員工招聘的來源與方法 員工招聘的渠道： ? 廣告應(yīng)聘者 ?員工或關(guān)聯(lián)人員推薦 ?職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)推薦 ?其他來源 人力資源計(jì)劃 員工招聘與解聘 員工招聘的標(biāo)準(zhǔn) 員工招聘的來源與方法 員工的解聘 員工培訓(xùn) 績效評(píng)估 思考題 11 人力資源計(jì)劃中最為關(guān)鍵的一項(xiàng)任務(wù)是能夠招到并留住有才能的管理干部。因?yàn)椋械墓芾砘顒?dòng)都需要通過人來進(jìn)行。福特剛說了一句 “我是來應(yīng)聘的福特”，董事長就發(fā)出了邀請(qǐng)：“很好，很好，福特先生，你已經(jīng)被我們錄用了。二十一世紀(jì)什么最貴： “人才” 導(dǎo)學(xué)： 第九章 人力資源管理 第一節(jié) 人力資源計(jì)劃 第二節(jié) 員工招聘與解聘 第三節(jié) 員工培訓(xùn) 第四節(jié) 績效評(píng)估 【 管理小故事 】 美國福特公司的老板福特剛從大學(xué)畢業(yè)，到一家汽車公司應(yīng)聘，一同應(yīng)聘的幾個(gè)人學(xué)歷都比他高，在其他人面試時(shí)，福特感到幾乎沒有希望了。” 這個(gè)讓福特感到驚異的決定，實(shí)際上源于董事長對(duì)他品德的信任。人員配備是組織設(shè)計(jì)的延續(xù)，也是組織運(yùn)行的保證。依據(jù)來源不同，組織可以通過外部招聘和內(nèi)部提升兩種方式來選擇和填補(bǔ)員管理崗位的空缺。 這條船的秘密何在呢？ 該船長嚴(yán)守成功秘密，直到他死后，人們打開他的魚槽，才發(fā)現(xiàn)只不過是多了一條鯰魚。 這就是所謂的“鯰魚效應(yīng)”。 2023/2/9 15 外部招聘的方法 外部招聘 前程無憂網(wǎng)（ ) 智聯(lián)招聘網(wǎng)（ .) 中華英才網(wǎng)（ ) 天基人才網(wǎng)（ ) 16
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