【正文】 支持人員屬項(xiàng)目組編外人員，按需要為項(xiàng)目組提供數(shù)據(jù)收集和分析支持，工作地點(diǎn)在某某。 步驟三：人力資源管理體系 人力資源管理體系 考核體系 薪酬管理體系 人力資源規(guī)劃 人力資源管理制度 步驟三 第 47頁 ? 與 XX啤酒東南事業(yè)部高層共同對(duì)崗位打分； ? 對(duì)各崗位分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與計(jì)算，分析計(jì)點(diǎn)評(píng)價(jià)得分，評(píng)價(jià)各崗位相對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)； ? 分析比較 XX啤酒東南事業(yè)部目前的薪酬?duì)顩r，發(fā)現(xiàn)不合理的薪酬安排。 ? XX啤酒東南事業(yè)部現(xiàn)有流程 管理流程分析與診斷。上半年考評(píng) 下半年考評(píng) 全年綜合考評(píng)目標(biāo)銷量 1 . 4 萬噸示意 第 34頁 在激勵(lì)模式的選擇和實(shí)踐過程中，某某將與 XX啤酒東南事業(yè)部探討如何實(shí)施和完善國際通行的“長(zhǎng)短結(jié)合”的激勵(lì)模式，在理論和實(shí)踐上突破把核心人員和關(guān)鍵技術(shù)人員的智力投入資本化的激勵(lì)方式 核心人員承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn) 核心人員需要的能力與素質(zhì) ?公司的發(fā)展，規(guī)模的擴(kuò)大 ?員工收入水平的提高 ?在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占有一定的市場(chǎng)份額 ?具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn) ?多方面的知識(shí) ?長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略眼光 ?優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 期股權(quán)制能更好的把 長(zhǎng)期激勵(lì)與約束相結(jié)合 責(zé)任 成果 權(quán)利 利益 第 35頁 在流程分析的基礎(chǔ)上，給出 XX啤酒東南事業(yè)部 流程優(yōu)化改進(jìn)方案 業(yè)務(wù)流程優(yōu)化目標(biāo) ? 清除無效的及非增值性的業(yè)務(wù)活動(dòng) ? 簡(jiǎn)化所有過于復(fù)雜的環(huán)節(jié) ? 明晰流程中模糊的環(huán)節(jié) ? 集成功能，理順流程 ? 運(yùn)用先進(jìn)的信息技術(shù)加速流程運(yùn)轉(zhuǎn)，提高流程運(yùn)行質(zhì)量 業(yè)務(wù)流程優(yōu)化手段 ?縱向壓縮 因?yàn)樵诹鞒虒蛹?jí)間的切換上容易出現(xiàn)信息失真，并且增大了數(shù)據(jù)分解處理的工作量，所以在流程的設(shè)計(jì)上應(yīng)該盡量避免流程的層級(jí)嵌套； ?橫向集成 把業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)強(qiáng)的部門集成在一起，通過操作規(guī)范、制度設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)等方法來保證集成性和協(xié)調(diào)性； ?并行工程 盡量多使用并行工程中，根據(jù)企業(yè)運(yùn)作能力的限制和任務(wù)目標(biāo)的約束，以關(guān)鍵路徑計(jì)算來安排并行的任務(wù)，必然提高企業(yè)對(duì)外響應(yīng)能力。業(yè)績(jī)考評(píng)： P = H （銷售業(yè)績(jī)得分） * 4 0 % + S （營銷管理體系建設(shè)得分） *60%1 ． 1 銷售業(yè)績(jī)考評(píng)實(shí)際銷售量 / 目標(biāo)銷售量 4 0 % 40% ≤， 50%50% ≤， 60%60% ≤ 70%70% ≤ 80%≥ 80%實(shí)際銷量H 得分 0 1 2 3 4 5 實(shí)際銷量計(jì)算：成品酒按回款，原酒按當(dāng)期合同成交量。 統(tǒng)一 控制 第 24頁 新的績(jī)效考核體系將體現(xiàn)多層次、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)，不同權(quán)重的劃分體現(xiàn)了不同時(shí)期公司發(fā)展的具體要求的不同 業(yè)績(jī)考評(píng) 態(tài)度考評(píng) 能力考評(píng) 考評(píng)總分 計(jì)劃完成考評(píng) KPI考評(píng) 硬指標(biāo) 軟指標(biāo) 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分 下級(jí)員工打分 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分 第 25頁 因此，工作考核與經(jīng)營目標(biāo)掛鉤的科學(xué)績(jī)效管理體系，是 XX啤酒東南事業(yè)部應(yīng)當(dāng)考慮建立的績(jī)效考核體系的選擇之一 目標(biāo)體系 考評(píng)指標(biāo) （定量指標(biāo)） （定性指標(biāo)） ?F1提高收入 ?F2擴(kuò)大收入混合 ?F3降低成本結(jié)構(gòu) ?投資回報(bào) ?投資者風(fēng)險(xiǎn) ?收益增長(zhǎng)率 ?投資者評(píng)價(jià) ?C1提高客戶滿意程度 ?C2提高對(duì) “ 售后 ” 服務(wù)的滿意程度 ?客戶流失率 ?客戶利潤(rùn)貢獻(xiàn)度 ?關(guān)系的廣度 ?關(guān)系的深度 ?聲譽(yù) ?I1流程效率 ?I2信息化程度 ?… ... ?服務(wù)周期 ?服務(wù)成本，效率 ?產(chǎn)品開發(fā)周期 ?服務(wù)誤差率 ?員工滿意度 ?應(yīng)用軟件實(shí)施效果 ?L1培養(yǎng)戰(zhàn)略性技能 ?L2提供戰(zhàn)略性信息 ?L3樹立相應(yīng)的個(gè)人目標(biāo) ?戰(zhàn)略性信息的可用比例 ?知識(shí)轉(zhuǎn)移速度 ?知識(shí)分享程度 ?企業(yè)文化的創(chuàng)新性 ?學(xué)習(xí)型組織實(shí)現(xiàn)程度 財(cái)務(wù)指標(biāo) 客戶指標(biāo) 內(nèi)部指標(biāo) 學(xué)習(xí)能力指標(biāo) 示意 第 26頁 然后，某某項(xiàng)目組將與 XX啤酒東南事業(yè)部項(xiàng)目組一起制定績(jī)效管理手冊(cè)，以此指導(dǎo) XX啤酒東南事業(yè)部人力資源部開展工作 第一章 總論 1． 1績(jī)效考評(píng)意義 1． 2績(jī)效考評(píng)原則 1． 3績(jī)效考評(píng)周期 1． 4績(jī)效考評(píng)者 1． 5被考評(píng)者 第二章 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 2． 1績(jī)效考評(píng)體系 2． 2績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 2． 3業(yè)績(jī)考評(píng) 2． 4能力考評(píng) 2． 5態(tài)度考評(píng) 2． 6工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 第三章 績(jī)效考評(píng)實(shí)施 3． 1績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組 3． 2績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練 3． 4績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程 第四章 績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用 4． 1員工薪酬調(diào)整 4． 2員工晉升 4． 3員工培訓(xùn) 4． 4特殊情況處理 第五章 績(jī)效考評(píng)制度修訂 5． 1績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì) 5． 2績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂 第六章 績(jī)效考評(píng)文件使用與保存 6． 1績(jī)效考評(píng)文件保存格式 6． 2績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào) 6． 3績(jī)效考評(píng)文件保存方法 6． 4績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限 第七章 績(jī)效考評(píng)申訴 7． 1申訴條件 7． 2申訴形式 7． 3申訴處理 示意 第 27頁 接下來，項(xiàng)目組將為 XX啤酒東南事業(yè)部建立完善的薪酬體系，某某薪酬體系包括薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬級(jí)別二個(gè)維度 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬級(jí)別 二級(jí)經(jīng)理層 一級(jí)經(jīng)理層 高管層 固定工資 業(yè)績(jī)工資 年終獎(jiǎng)金 其它 過程一 ?同行業(yè)薪酬水平調(diào)查保證外部公平 ?通過積點(diǎn)職務(wù)分析法確保崗位內(nèi)部公司 過程二 ?通過合理分配薪酬結(jié)構(gòu)保證激勵(lì)有效性 ?通過確定業(yè)績(jī)工資與考評(píng)成績(jī)比例關(guān)系、年終獎(jiǎng)金與年底效益比例關(guān)系確保獎(jiǎng)金合理性 薪酬體系一覽圖 積點(diǎn)職務(wù)分析法 薪酬水平調(diào)查 項(xiàng)目運(yùn)作整體過程 薪酬結(jié)構(gòu)細(xì)化 完善薪酬體系 第 28頁 編寫職務(wù) 說明書 設(shè)計(jì)薪酬體系前，首先要通過 計(jì)點(diǎn) 職務(wù)分析法確定各崗位對(duì)公司的相對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn) 相同價(jià)值貢獻(xiàn)崗位歸并 某某及客戶 對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)分 統(tǒng)計(jì)并分 析結(jié)果 對(duì)于承擔(dān)責(zé)任與需要技能相似的崗位進(jìn)行歸并 職務(wù)訪談 根據(jù)積點(diǎn)職位分析方法計(jì)算各職位的平均貢獻(xiàn)度 根據(jù)評(píng)分人打分情況確定各層級(jí)職位的平均貢獻(xiàn)度和離差 第 29頁 并使用積點(diǎn)職務(wù)分析法對(duì) XX啤酒東南事業(yè)部的薪酬進(jìn)行分析 計(jì)點(diǎn)職務(wù)分析法 評(píng)分過程 知識(shí)技能 解決問題能力 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任 職務(wù)相對(duì)貢獻(xiàn) 確定崗位 編寫職務(wù) 說明書 公司 *人及某某 *人對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)分 統(tǒng)計(jì)與計(jì)算 分析結(jié)果 職務(wù)訪談 ?管理技巧 ?溝通交往能力 ?專業(yè)知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際方法 ?思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對(duì)擔(dān)任職務(wù)人員的思維設(shè)置的限制 ?思維難度：職務(wù)需要擔(dān)任者進(jìn)行創(chuàng)造思維的程度大小 ?職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟(jì)后果 ?職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用 ?行動(dòng)的自由度 示意 第 30頁 根據(jù)調(diào)查和分析，項(xiàng)目組將對(duì) XX啤酒東南事業(yè)部現(xiàn)存的薪酬構(gòu)成進(jìn)行調(diào)整以確定合理的薪酬結(jié)構(gòu) 副總經(jīng)理