【正文】 ?？? 參考文獻(xiàn)[1] The Effect of Labor Relations Climate on the Union Participation Process J. BRYAN FULLER and KIYI HESTER Arkansas State University, Jonesboro, AR 72467[2] Barry, M. amp。雖然龍老師工作繁忙，但他仍然在百忙之中抽出時(shí)間給予我論文等各方面細(xì)心地指導(dǎo)。然后將視角轉(zhuǎn)向國內(nèi)，剖析國內(nèi)勞資關(guān)系狀況及工會(huì)的發(fā)展?fàn)顩r與問題，根據(jù)西方國家工會(huì)發(fā)展的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合國內(nèi)經(jīng)濟(jì)文化等現(xiàn)實(shí)狀況，提出我國工會(huì)改革的合理建議。 4，提高工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)及工會(huì)會(huì)員的素質(zhì)，工會(huì)內(nèi)部定期定期組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)等，提高會(huì)員技能，同時(shí)加強(qiáng)工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)和會(huì)員的學(xué)習(xí)，提高工會(huì)的整體素質(zhì)，這樣既可以更好的宣傳工會(huì)理念，同時(shí)隨著工會(huì)成員素質(zhì)的提高，會(huì)員對工會(huì)事務(wù)的參與性也會(huì)大大提高。但是在國外，這種現(xiàn)象就不會(huì)存在，為何，因?yàn)楣?huì)的資金是獨(dú)立的，收取會(huì)員的會(huì)費(fèi)，然后保留正常開之后多余資金用于投資，最終工會(huì)手中掌握大量資金，這些資金可以補(bǔ)貼會(huì)員，甚至能夠支持議員選舉，爭取政治優(yōu)勢。 綜合國外工會(huì)發(fā)展模式及當(dāng)前的中國工會(huì)現(xiàn)實(shí)，針對當(dāng)前中國工會(huì)在發(fā)展中的問題，本文提出以下改革建議： 1，完善相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，通過法律途徑保護(hù)廣大勞動(dòng)者利益。而工會(huì)主席的產(chǎn)生方式中，%的企業(yè)工會(huì)主席是由公開競選產(chǎn)生的，組織推薦或組織直接委派的工會(huì)主席數(shù)量超過75%。 根據(jù)中國年鑒統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)，至2012年，工會(huì)組建率超過90%。6 我國當(dāng)前的工會(huì)現(xiàn)狀及改革建議 通過西方國家工會(huì)組織率可以看到，西方工會(huì)雖然在二戰(zhàn)后得到了充分的發(fā)展，工會(huì)影響力也在日益增加，但大多數(shù)西方國家的工會(huì)也面臨著工會(huì)組織率日益下降的問題（北歐國家除外）。NBA聯(lián)盟將于美國東部時(shí)間2011年7月1日0點(diǎn)開始正式停擺。2011年NBA勞資談判是NBA聯(lián)盟官方和NBA球員工會(huì)之間在20052011年版勞資協(xié)定即將到期的情況下為達(dá)成新協(xié)定進(jìn)行的談判。工會(huì)對員工權(quán)利無止境的提高，使得眾多的企業(yè)不得不面對高生產(chǎn)成本和低生產(chǎn)效率的現(xiàn)狀，在此情況下，許多企業(yè)不得不轉(zhuǎn)移工廠以避免過高的勞動(dòng)力成本。 西方工會(huì)的弊端西方工會(huì)在員工維權(quán)方面的確具有種種優(yōu)點(diǎn)，但同樣的弊病不少。同時(shí)，按行業(yè)成立工會(huì)可以避免重復(fù)性的集體談判，使勞資關(guān)系簡單化，基于此，行業(yè)工會(huì)舉行的罷工等集體行動(dòng)具有更強(qiáng)的威懾力。優(yōu)勢四，會(huì)員眾多且集中，便于開展集體談判。如，美國對中國的多起反傾銷調(diào)查，起因就是因相關(guān)行業(yè)工會(huì)的提案。西方工會(huì)是由一些律師和勞資專家組成的獨(dú)立機(jī)構(gòu)，工會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)不是本企業(yè)的員工，也不是政府的下屬部門，工會(huì)組織也不受企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和政府的控制，使得工會(huì)可以自由的開展各項(xiàng)活動(dòng)維護(hù)工人利益。西方國家，幾乎所有的全國性工會(huì)都活躍在政壇，即使工會(huì)人員不參與議員選舉，工會(huì)也有自己支持的議員或政黨，而這些議員和政黨在重要的決策中也會(huì)考慮工會(huì)的利益。罷工是工會(huì)對企業(yè)和政府施加壓力的最常用手段，也是工會(huì)在集體談判中無法取得預(yù)期效果后都會(huì)使用的方法。 西方工會(huì)在解決勞資沖突中的舉措工會(huì)作為西方社會(huì)中必不可少的一部分，又是通過哪些措施保障自身權(quán)益、維護(hù)職員利益。 表5—6 各種形式下的歐洲資本主義與各種集體談判機(jī)制北歐模式中歐模式南歐模式西歐模式東歐模式 國家丹麥、芬蘭、瑞典比利時(shí)、德國、荷蘭、奧地利等法國、希臘、意大利、西班牙等 英國等捷克、匈牙利、波蘭、斯洛伐克等市場經(jīng)濟(jì)類型協(xié)調(diào)過的協(xié)調(diào)過的以國家為導(dǎo)向的自由的以國家為導(dǎo)向的或協(xié)調(diào)過的工會(huì)組織率高中地中低雇主組織率中高高/中中低談判層面行業(yè)行業(yè)行業(yè)公司公司談判覆蓋率高高高低低 如表4—1和4—6所反映的，北歐是世界上工會(huì)組織率最高的地區(qū)，當(dāng)前工會(huì)組織率將近70%，而其他國家工會(huì)組織率一般不超過30%，這也使得北歐地區(qū)成為世界上工會(huì)力量最強(qiáng)大的地區(qū)。 權(quán)力三，法院授予WGA知識(shí)產(chǎn)權(quán)量裁權(quán)，因此WGA在知識(shí)產(chǎn)權(quán)沖突中有強(qiáng)大的公信力和權(quán)力。如WGA2007年前為爭取新的集體協(xié)議前的罷工，12000名編劇堵住了美國所有主流影視公司的的大門，任何WGA會(huì)員在罷工期間與企業(yè)接觸都將受到10萬美金的巨額罰款，而對罷工期間編劇的損失則有WGA給予補(bǔ)償（WGA每年收取會(huì)員3%的收入作為會(huì)費(fèi)，因此WGA有強(qiáng)大的資金保障罷工的進(jìn)行）。 地方工會(huì)的作用是多種多樣的，如表4—5所示，但其中最關(guān)鍵的集體談判和合同管理，集體談判主要由地方工會(huì)的干部和談判組進(jìn)行。工會(huì)面對的外部環(huán)境（包括與工會(huì)進(jìn)行談判的公司的規(guī)模與實(shí)踐，法律環(huán)境，工會(huì)運(yùn)動(dòng)所在的歷史和政治環(huán)境）與工會(huì)的目標(biāo)相互作用，決定了工會(huì)在集體談判、法律行為以及與雇主的潛在對抗方面的戰(zhàn)略方針，從而決定了工會(huì)的結(jié)構(gòu)特征。在大會(huì)閉會(huì)期間，全國性工會(huì)是由工會(huì)主席和執(zhí)行委員會(huì)來管理的。全國性工會(huì)： 全國代表大會(huì)全國性工會(huì)的章程 工會(huì)主席國際代表 執(zhí)行委員會(huì)法律事務(wù)處 司 法 部研究和教育部集體談判部 法 律 部 組 織 部 基 金 部 表5—3 全國性工會(huì)的組織結(jié)構(gòu) 全國性工會(huì)是由地方工會(huì)組成的，它對地方性工會(huì)的活動(dòng)地域作出規(guī)定，但它最終由這些地方工會(huì)參加的全國代表大會(huì)來進(jìn)行管理。 美國工會(huì)在勞資關(guān)系領(lǐng)域，美國建立了自二戰(zhàn)后最為成功的勞資關(guān)系體系，在這個(gè)體系中，工會(huì)的作用不可忽視。隨著工人運(yùn)動(dòng)的發(fā)展，按產(chǎn)業(yè)原則組織工會(huì)逐漸為工人接受，越來越多的工人群眾按產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)組織起來，凡在同一企業(yè)內(nèi)的工人都參加同一產(chǎn)業(yè)工會(huì)，有利于工人階級(jí)的團(tuán)結(jié)和統(tǒng)一，增強(qiáng)了工會(huì)的戰(zhàn)斗力。 以上的多種原因結(jié)合，導(dǎo)致了當(dāng)前我國勞資沖突多發(fā)的現(xiàn)實(shí)，結(jié)合西方發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)，要快速解決勞資矛盾，需要政府的率則、法律的支撐外，更需要獨(dú)立健全的行業(yè)工會(huì)的有效參與。 四，相應(yīng)法律體系不健全，執(zhí)法力度弱 中國的勞動(dòng)者相關(guān)權(quán)益保護(hù)的法律并不像西方國家的法律體系那樣經(jīng)過百年甚至數(shù)百年的不斷完善，許多勞動(dòng)者的權(quán)益沒有明文規(guī)定，這就使可以合理的侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。而一般工人又無正常的發(fā)泄渠道，長此以往，工人的情緒很有可能會(huì)失去控制，并產(chǎn)生過激行為。 一，勞資沖突發(fā)生的最根本原因是勞資雙方權(quán)利上的不平衡 在市場經(jīng)濟(jì)中，勞資雙方都在追求自身利益的最大化，但在中國當(dāng)前的勞資關(guān)系中，勞資雙方權(quán)利極不平衡，資方擁有絕對的話語權(quán)，由此導(dǎo)致資方為了自身的利益肆意侵犯勞方權(quán)益。 根據(jù)資料統(tǒng)計(jì)，自上世紀(jì)80年代至今，勞動(dòng)糾紛出現(xiàn)的頻率越來越高，涉及人數(shù)也是快速增長，特別是集體勞動(dòng)爭議日益成為勞資沖突的重點(diǎn)。在此情況下，工會(huì)不能真正代表工人的利益，甚至在有些情況下出現(xiàn)幫助企業(yè)侵害員工利益的情形。3 罷工極少，有利于社會(huì)的穩(wěn)定。 弱勢工會(huì)的影響目前世界上大多的發(fā)展中國家工會(huì)往往處于弱勢地位，而為何在發(fā)展中國家形成弱勢工會(huì)，這其中有多種原因：第一，經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展較低，法律體系不健全；第二，工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)多來自組織任命或企業(yè)的中高層，不能真正維護(hù)工人利益；第三，勞動(dòng)力市場供大于求，罷工可能導(dǎo)致失業(yè)而非提高權(quán)益。據(jù)英國《每日郵報(bào)》報(bào)道，如果罷工訴求得以實(shí)現(xiàn)，他們的年薪將是初級(jí)醫(yī)師和中學(xué)老師的兩倍，一些英國網(wǎng)民發(fā)帖稱，司機(jī)們的工資已經(jīng)很高了，這種行為是“貪婪的”。2 影響民眾的正常生活，增加社會(huì)的不穩(wěn)定因素。幾乎所有的全國性工會(huì)，都有自己的議員代表，這些代表在國家法律的制定與通過過程中有著至關(guān)重要的作用。有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，法國近年來的解雇官司，被解雇者勝訴的比例達(dá)67％?！崩习宓囊环捵屧诜▏ぷ鞯娜A人劉小姐面臨失業(yè)的困境。通過以上的種種優(yōu)勢，西方發(fā)達(dá)國家普遍建立了強(qiáng)勢的工會(huì)體系，雖然工會(huì)是工人維權(quán)的一種有效途徑，但并不是工會(huì)越強(qiáng)勢越好，正如本節(jié)起始所言，過于強(qiáng)勢的工會(huì)往往降低生產(chǎn)效率，影響社會(huì)大眾的正常生活。在選舉結(jié)果明朗的情形下，工會(huì)向奧巴馬政府列出了要求政府兌現(xiàn)的優(yōu)先事項(xiàng)，還希望奧巴馬上臺(tái)后，《雇員自由選擇法案》能盡快得以通過，以擴(kuò)大工會(huì)的勢力。鈔票與選票讓工會(huì)勢力更加強(qiáng)大：美國一些規(guī)模較大的行業(yè)工會(huì)擁有龐大的資金實(shí)力，他們不僅向工人收取會(huì)費(fèi)，還與企業(yè)簽訂協(xié)議，統(tǒng)一為會(huì)員辦理如醫(yī)療保險(xiǎn)、退休金等在內(nèi)的福利，企業(yè)必須將有關(guān)資金交給工會(huì)。工會(huì)在保護(hù)勞工權(quán)益和改善工作環(huán)境方面做出了巨大貢獻(xiàn)，但與此同時(shí)，民眾的正常生活時(shí)常會(huì)被工會(huì)發(fā)起的大罷工所干擾。在未來的日子里，工會(huì)如何擴(kuò)大影響，增強(qiáng)實(shí)力，有效地代表和維護(hù)職工群眾的利益，突破工會(huì)在利益整合表達(dá)中的困境，是各國工會(huì)急需解決的問題。例如法國工會(huì)組織的多元化、分散化，影響了工人力量的團(tuán)結(jié)和與資方較量的實(shí)力，而據(jù)考察，罷工在法國是比較頻繁的，但在罷工、示威中所提的口號(hào)多是一些社會(huì)要求，如增加教育投人、要求招收新員工以減輕在崗員工的壓力等等，這些罷工或示威往往雷聲大，雨點(diǎn)小，實(shí)際成果不明顯。根據(jù)各國工會(huì)權(quán)利與特點(diǎn)的不同，國外工會(huì)大體可分為三大類，北歐式工會(huì)、西歐工會(huì)以及美國工會(huì)，在國內(nèi)，由于國家對工會(huì)重視程度不足，我國當(dāng)前工會(huì)暫時(shí)尚處于發(fā)展階段，工會(huì)地位不高，與企業(yè)、行業(yè)談判能力不足。而HRM視角下的假設(shè)則是管理不善，這可以通過組織和工作場所的創(chuàng)新以建立勞資雙方利益統(tǒng)一來減少勞資沖突，還可以通過合作、相互利益為導(dǎo)向的解決問題的技巧來進(jìn)一步減少。作者運(yùn)用勞資關(guān)系（IR）的新視角去研究高績效的范式以拓寬人力資源管理（HRM）的研究。Rainnie（1984）在博士論文中指出，小型企業(yè)里勞資關(guān)系趨向于雇主與雇員之間建立一種合作、相互尊重、理性解決沖突問題的關(guān)系,尤其在印刷業(yè)和制衣業(yè)，和諧的勞資關(guān)系代表了這一趨勢。西方學(xué)者對勞資關(guān)系沖突管理研究最多的是有關(guān)政府的立法工作和工會(huì)的集體談判，例如對談判戰(zhàn)術(shù)和談判力量關(guān)系的研究（Edward J. Lawler,Samuel B. Bacharach，1976） ；運(yùn)用組織理論分析工會(huì)契約與管理層興趣之間的沖突，并設(shè)法建立一種“委員會(huì)”制度，調(diào)節(jié)工會(huì)與管理層的沖突。Ahlburgamp。20世紀(jì)80年代的“新風(fēng)格協(xié)議”包含了一系列用來促進(jìn)雇傭關(guān)系和諧，保證實(shí)現(xiàn)日本公司所引以為榮的高生產(chǎn)率的雇傭措施：柔性的工作安排，所有雇員都享有同樣的報(bào)酬和醫(yī)療補(bǔ)助，較高程度的雇員參與，無罷工協(xié)議（雙方達(dá)成協(xié)議，即使出現(xiàn)爭議，也不能關(guān)廠、停業(yè)或進(jìn)行產(chǎn)業(yè)行動(dòng)）以及“鐘擺仲裁”（仲裁者根據(jù)雙方提交的意見進(jìn)行綜合考慮，然后采納其中的一方意見作出仲裁，而不能提出妥協(xié)性的解決辦法）。 國內(nèi)學(xué)者普遍認(rèn)為，私營企業(yè)簡陋的工作環(huán)境是導(dǎo)致勞資沖突的重要因素。 一是勞資沖突—因素研究。這個(gè)時(shí)期還有其他的著名組織理論學(xué)家如Henri Fayol,Marx Webber等，也涉獵了沖突問題。勞資關(guān)系（IR）學(xué)派認(rèn)為勞資關(guān)系的本質(zhì)是沖突，主張從宏觀上用法律以制度干預(yù)的形式來解決勞資問題，包括給予勞工組織權(quán)、協(xié)商權(quán)和爭議權(quán)等；HRM學(xué)派則認(rèn)為勞資關(guān)系的本質(zhì)是和諧，引起勞資沖突的原因是管理不健全，提出從微觀的角度，即企業(yè)人力資源管理來解決勞資沖突問題，包括設(shè)計(jì)合理的組織結(jié)構(gòu)、組織公平、薪酬制度完善等。相應(yīng)的，資本家也通過制定“團(tuán)結(jié)禁止法”、對單個(gè)工會(huì)的瓦解破壞以及后來的“溫情主義”勞務(wù)管理等措施，來對抗工人組織。當(dāng)時(shí)資本主義各國的立法都禁止工人結(jié)社、罷工和示威。工人們從實(shí)踐中開始意識(shí)到聯(lián)合起來的必要性。工人成了機(jī)器的附屬品。2 文獻(xiàn)回顧 研究現(xiàn)狀 自十八世紀(jì)至今，西方國家先后經(jīng)歷三次工業(yè)革命，第一次工業(yè)革命后現(xiàn)代意義上的企業(yè)真正出現(xiàn)，在資本主義發(fā)展的不同階段工人的生存狀況各異，勞資沖突成為企業(yè)社會(huì)發(fā)展不可避免的話題，而在沖突中應(yīng)運(yùn)而生的企業(yè)工會(huì)，在不