從績效考核到績效管理：人力資源管理理念的發(fā)展-wenkub.com
2024-09-02 11:27 本頁面
【正文】 ⑨ f美 1丹尼爾． ^．雷恩：‘管理思想的演變 )第 37l頁．趙睿等譯。 ⑧陳虹：。 ④參見“ 2020中國企業(yè)績效考核詹理現(xiàn)狀”調(diào)查報(bào)告，載中國入力資源開發(fā)網(wǎng) ttp韓門餓 ehi翻 hrd丑 etT20啤 12月 27日。 ⑦王淑紅、龍立榮；。不僅體現(xiàn)在績效目標(biāo)的確定與溝通過程。結(jié)果與過程并重。因?yàn)槟切]功勞但有苦勞的員工的辛勞沒有得到認(rèn)同。對(duì)行為指 標(biāo)的考核即是過程管理的一個(gè)含義。傳統(tǒng)的績效考核僅僅側(cè)重對(duì)績效結(jié)果的評(píng)價(jià)，是一種事后控制。 3．管理基點(diǎn)：從結(jié)果管理到過程管理?？冃в?jì)劃成功的關(guān)鍵是員工的參與和承諾。沒有溝通，也就沒有管理。溝通激勵(lì)也越來越成為實(shí)現(xiàn)有效管理的重要手段。因此其弊端也是顯而易見的，譬如說：忽視員工的主觀能動(dòng)性，在制度框架下被動(dòng)的執(zhí)行，缺乏主動(dòng)參與管理，自覺配合管理的積極性。是實(shí)行“制度治廠～依 法治國”的有效途徑。我們認(rèn)為傳統(tǒng)的績效考核更多運(yùn)用的是行政約束的管理手段。 2．管理手段：從行政約束到溝通激勵(lì)。而且體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重．滿足了員工的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要．為組織創(chuàng)造了一種良好的氛圍。員工參與是管理 思想發(fā)展的重要成果， 在管理思想的演變》一書中，把其稱為“自下而上的管理一。除此以外，當(dāng)考核的目的圍繞發(fā)展之時(shí)，也為移植 360度評(píng)價(jià)反饋方法培植了適宜的土壤。強(qiáng)調(diào)發(fā)展目的滲透著人本管理思想。 從績效考核到績效管理。容易造成管理對(duì)象的消極和反感的抵觸心理．甚至是強(qiáng)烈的排斥和逆反情緒。但是。考核是“鞭策”之鞭。量化和科學(xué)的評(píng)價(jià)并不是績效管理的終極意義所在。卻蘊(yùn)含著管理理念的深刻變革。總之，一個(gè)合理完善的績效管理系統(tǒng)有助于實(shí)現(xiàn)組織和員工個(gè)人甚至社會(huì)的最大效益。為員工的薪酬制定、培訓(xùn)、晉升、職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。需要管理者與員工雙方的溝通。(2)溝通功能。通過績效管理可以激勵(lì)員工，提高其工作動(dòng)機(jī)。毋庸置疑。而且他們相應(yīng)地按照這種方式行事。是近年來人力資源管理領(lǐng)域出現(xiàn)的一個(gè)全新的管理角色。有助于管理者及時(shí)將員工的努力集中于蘊(yùn)藏巨大競爭優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略目標(biāo)上去．最大程度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景。這就是關(guān)乎企業(yè)存亡的重要因素 —— 企業(yè)戰(zhàn)略。佛尼斯在著名的《績效 !績效 !一書中指出：“沒有人可以完全掌握最后結(jié)果．管理者必須將管理重心放在員工是否完成你要求的工作上．管理者只能管理員工做的事．以及他們會(huì)產(chǎn)生結(jié)果的行為 ??”所以現(xiàn)代績效管理重點(diǎn)是通過持續(xù)的溝通對(duì)員工工作過程和行為進(jìn)行管理?？冃Ч芾磉^程是一個(gè)強(qiáng)調(diào)溝通的過程．它包括溝通組織的價(jià)值、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)；溝通組織對(duì)每一個(gè)員工的期望結(jié)果和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及如何達(dá)到該結(jié)果；溝通組織的信息和資源；員工之間相互支持、相互鼓勵(lì)。在實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)。將考核僅僅看作是對(duì)員工一年來在績效指標(biāo)框架體系中一個(gè)評(píng)價(jià)。 1．現(xiàn)代績效管理體系的變化動(dòng)向。 所謂的績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)。在理論界，自 20世紀(jì) 70年代后期提出了“績效管理”的概念。 levinson于 70年代首先撰文指出績效考核存在的不足；至 90年代 spangengerg指出從傳統(tǒng)的績效考核到現(xiàn)代績效管理發(fā)展的必然； Nickols(1997)發(fā)表了一篇題為《不要設(shè)計(jì)你們公司的績效考核體系，去掉它 !的文章，不久， Tom Coen和 Mary JeIlki璐寫了 廢止績效考核：為什么會(huì)發(fā)生，用什么代替 ?)，文中給出許多廢止績效考核，而進(jìn)行績效管理的公司實(shí)例。更多的是一個(gè)企業(yè)花費(fèi)資金和精力在咨詢公司的幫助下，建立了績效考核系統(tǒng)，但是，在實(shí)施的過程中，就會(huì)發(fā)現(xiàn)由此產(chǎn)生的弊端和問題。再到有標(biāo)準(zhǔn)的考核。所以由此而產(chǎn)生的焦慮是不可避免的?！皼]有人愿意分為三六九等”。當(dāng)取得好的工作業(yè)績時(shí)．員工更傾向于認(rèn)為這是自己努力的結(jié)果；當(dāng)工作業(yè)績不理想時(shí)，員工往往尋找各種外部因素為自己解脫。很多時(shí)候評(píng) 估意圖才是影
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