【正文】 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法 (mixedstandardscales)是美國學(xué)者布蘭茲在 1965 年提出的，屬于行為導(dǎo)向型量表法。 行為錨定評(píng)價(jià)法和圖示法都要求評(píng)價(jià)者根據(jù)個(gè)人特征評(píng)定員工，與圖示不同的是它沒有使用數(shù)目或一系列的形容詞表示不同績效水平，而使用反映不同績 效水平的具體工作行為的例子來錨定每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)志。 。 優(yōu)點(diǎn)： 。 ，確定相應(yīng)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。 行為錨定量表法 (behaviorallyanchoredratingsethod， BARS)—— 是由美國學(xué)者史密斯和肯德爾于 1963 年在美國 “ 全國護(hù)士聯(lián)合會(huì) ” 的資助下研究提出的，是一種利用特定行為錨定量表上不同的點(diǎn)的圖形測(cè)評(píng)方法，由傳統(tǒng)的績效評(píng)定表 (圖示量表法或等級(jí)擇一法等 )演變 而來，是圖示量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合。這兩種評(píng)價(jià)方法的缺點(diǎn)： 。 圖示量表法 —— 就是在示意圖的基礎(chǔ)上使用非定義的評(píng)價(jià)尺度的一種量表法。 可能是量化的，也可能是非量化的。 定義評(píng)價(jià)尺度的方式分： —— 指的是評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)度采用的是一種行為化的描述方式。 ，且解釋不一致，導(dǎo)致出現(xiàn)主觀誤差。 具體做法：將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)上，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)都有一個(gè)權(quán)重，然后由評(píng)價(jià)者根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)上的表現(xiàn)情況，根據(jù)標(biāo)度為評(píng)價(jià)對(duì)象確 定一個(gè)恰當(dāng)?shù)臉?biāo)志，對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象作出評(píng)價(jià)、打分，最后匯總計(jì)算出總分，作為評(píng)價(jià)對(duì)象的績效評(píng)價(jià)結(jié)果。 。 、中心化傾向及嚴(yán)格化傾向。 。 、中心化傾向及嚴(yán)格化傾向。 ，且相互之間的差異大小不明確。 、中心化傾向及嚴(yán)格化傾向。 —— 最簡單的排序法。 ，而不是具體的比較因素，很難發(fā)現(xiàn)問題存在的領(lǐng)域，故不適合用來對(duì)員工提供建議、反饋和輔導(dǎo)。 比較法主要有以下三種： 名稱及操作法 優(yōu)點(diǎn) 弱點(diǎn) 排序法 (rankingmethod)亦稱排列法、排隊(duì)法、排名法 —— 是將員工按工作績效從好到壞的順序進(jìn)行排列，從而得出評(píng)價(jià)結(jié)論的方法。 績效評(píng)價(jià)方法 相對(duì)評(píng)價(jià) —— 比較法 (人與人相比較 ) 絕對(duì)評(píng)價(jià) —— 量表法 (人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較 ) 目標(biāo)管理法 (人與目標(biāo)相比較 ) 描述法 比較法 —— 就是對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行相互比較，從而決定其工作績效的相對(duì)水平。 是國有企業(yè)中最常用的評(píng)價(jià)方式，但評(píng)價(jià)結(jié)論無法在不同評(píng)價(jià)群體之間進(jìn)行橫向的運(yùn)用。 客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) —— 就是一種不以人的意志為轉(zhuǎn)移的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其表現(xiàn)的方式各不相同，如用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間等因素來表示工作業(yè)績的客觀標(biāo)準(zhǔn)，也可用具體的關(guān)鍵事件的發(fā)生情況作為客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。二是評(píng)價(jià)對(duì)象的特征 。 構(gòu)建績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的步驟主要包括： 對(duì)于處于組織中不同職務(wù)職能等級(jí)上的員工，我們?cè)趯?duì)他們進(jìn)行績效評(píng)價(jià)是必然要使用不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重。分為： A)個(gè)人總結(jié)法 —— 請(qǐng)人力資源專家或人力資源部門人員回顧自己過去的工作，通過分析最成功和最不成功的人力資源決策來總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)目錄。 C)排列法 —— 調(diào)查者要對(duì)多種可供選擇的方案按其重要程度排出名次。 —— 是設(shè)計(jì)者根據(jù)需要，把要調(diào)查的內(nèi) 容設(shè)計(jì)在一張調(diào)查表上，寫好填表說明和要求，分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集和征求不同人員意見的一種方法。 B)對(duì)人員的要求：員工為了完成本工作應(yīng)具備的智力、 體力、專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能等與人相關(guān)的要求。 。 獨(dú)立性原則 —— 指的是評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的界限應(yīng)清楚明晰，不會(huì)發(fā)生含義上的重復(fù)。 選擇績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則： 。具體又反映在： A)評(píng)價(jià)指標(biāo)與系統(tǒng)目標(biāo)內(nèi)容的一致性，就是績效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)引導(dǎo)被評(píng)價(jià)的員工完成所在崗位應(yīng)完成的工作，達(dá)到組織規(guī)定的績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn) 。 系統(tǒng)評(píng)價(jià)理論 —— 就是將評(píng)價(jià)對(duì)象視為一個(gè)系統(tǒng)，評(píng)價(jià)指標(biāo)、指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)價(jià)中運(yùn)用的方法均按照系統(tǒng)最優(yōu)的方式進(jìn)行動(dòng)作。同時(shí)還要考慮評(píng)價(jià)對(duì)象的具體情況，將硬指標(biāo)和軟指標(biāo)的評(píng)價(jià)技術(shù)有效地結(jié)合起來使用。 C)硬指標(biāo)與軟指標(biāo)的結(jié)合。 B)軟指標(biāo) —— 主要通過人的主觀評(píng)價(jià)方能得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。通常的做法是將業(yè)績具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、 工作效率指標(biāo)以及成本費(fèi)用指標(biāo)。要有獨(dú)立的內(nèi)容，有獨(dú)立的含義和界定。 ： 若指標(biāo)的評(píng)價(jià)尺度中規(guī)定了定義式的標(biāo)度，我們就將這種評(píng)價(jià)指標(biāo)的尺度稱為定義式的評(píng)價(jià)尺度。 ：采用一些能夠體現(xiàn)等級(jí)順序的字詞、字母或數(shù)字表示不同的評(píng)價(jià)等級(jí)。 —— 用于對(duì)標(biāo)志所規(guī)定的各個(gè)級(jí)別包含的范圍做出規(guī)定，或者說，標(biāo)度是用于揭示各級(jí)別之間差異的規(guī)定。在評(píng)價(jià)過程中，人們要對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象的各個(gè)方面或各個(gè)要素進(jìn) 行評(píng)估，而指向這些方面或要素的概念就是評(píng)價(jià)指標(biāo)。之后，評(píng)議階段進(jìn)入培訓(xùn)講師與學(xué)員之間互動(dòng)溝通的階段。 整個(gè)演練的過程由 “ 角色扮演 ” 和 “ 評(píng)議 ” 兩個(gè)部分構(gòu)成。 。是實(shí)際的評(píng)價(jià)演練中進(jìn)行的第一項(xiàng)工作。 運(yùn)用長篇案例進(jìn)行績效評(píng)價(jià)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)的程序主要包括以下五個(gè)步驟： 。被評(píng)價(jià)者的簡介 。相對(duì)短篇案例而言內(nèi)容更 加具體，背景資料更加豐富，配合實(shí)際情況而自己動(dòng)手設(shè)計(jì)： A)背景資料的設(shè)計(jì) 。有充分的事實(shí)材料，十分生動(dòng)，但將材料書面化的過程繁瑣，以口頭表述的方式向受訓(xùn)者傳達(dá)。 根據(jù)培訓(xùn)時(shí)間的長短，適用的案例分為： 。 ：培訓(xùn)的對(duì)象是接受過一般性的基礎(chǔ)管理技能培訓(xùn)的人員。進(jìn)行績效評(píng)價(jià)之前 。 績效反饋是一個(gè)評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間的溝通過程。 績效標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)指的是通過培訓(xùn)向評(píng)價(jià)者提供評(píng)價(jià)時(shí)的比 較標(biāo)準(zhǔn)或者是參考的框架。一般以講座的方式進(jìn)行，也通過生動(dòng)的錄像來進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)的演示或練習(xí)。 評(píng)價(jià)者培訓(xùn)主要包括以下六個(gè)方面的內(nèi)容： 。 ，最重要的手段就是通過培訓(xùn)使他們了解評(píng)價(jià)系統(tǒng)的科學(xué)性和重要性，這樣可以在一定程度上避免寬大化傾向、中心化傾向的發(fā)生。 ，以避免寬大傾向及中心化傾向。對(duì)女性、老年人等持有偏見，給予較低的評(píng)價(jià)等。 —— 亦稱第一印象誤差，指員工在績效評(píng)價(jià)初期的績效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)其以后的績效表現(xiàn)產(chǎn)生延續(xù)性影響。對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象不甚了解，難以做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià) 。為了縮減憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量 。產(chǎn)生的原因：評(píng)價(jià)者各種評(píng)價(jià)因素缺乏足夠的了解 。評(píng)價(jià)要素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確 。評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象所作的評(píng)價(jià)往往高于其實(shí)際成績。產(chǎn)生邏輯誤差的原因是由于兩個(gè)評(píng)價(jià)要素之間的高相關(guān)。這特指在評(píng)價(jià)過程中，由于評(píng)價(jià)者的主觀原因而導(dǎo)致的種類覺的誤差。 ，熟悉績效評(píng)價(jià)中使用的各種表格，并了解具體的評(píng)價(jià)程序。 “ 三六九等 ” ，而在于提供一種行 為引導(dǎo)，使員工的工作行為符合企業(yè)對(duì)他們的期望，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。最重要的優(yōu)點(diǎn)在于，多主體評(píng)價(jià)的方式通過多渠道的評(píng)價(jià)信息增中了評(píng)價(jià)的客觀性程度。最大意義實(shí)際上在于人員開發(fā)。隨著自我管理方式工作小組的增長，同事評(píng)價(jià)也帶來了一些問題 ：在區(qū)別個(gè)人與小組的貢獻(xiàn)方面所遇到的困難 。 使用自我管理小組的管理形式，有利于提高人們的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)整體績效的提高。 使用同級(jí)評(píng)價(jià)可能會(huì)出現(xiàn)的問題：同級(jí)之間會(huì)產(chǎn)生某種利益上的沖突，這將限制同事評(píng)分的可行程度 。不同評(píng)價(jià)主體的對(duì)比： 轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校 是大多數(shù)組織使用的評(píng)價(jià)方式。 。 第五章 績效評(píng)價(jià)主體的選擇與評(píng)價(jià)者培訓(xùn) 績效評(píng)價(jià)主體 —— 指的是對(duì)評(píng)價(jià)者做出評(píng)價(jià)的人。 。一般來說，有自己的客戶、銷售渠道、生產(chǎn)設(shè)施和財(cái)務(wù)績效測(cè)評(píng)指標(biāo)的經(jīng)營單位適于建立綜合平衡計(jì)分卡。通過宣講和溝通的過程，組織中的所有個(gè)人被調(diào)動(dòng)起來，各自采取行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，這個(gè)過程能在員工中產(chǎn)生對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同感和使命感，增強(qiáng)整個(gè)組織的凝聚力，為最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)大的推動(dòng)力。第一步是將抽象的經(jīng)營管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為具體的戰(zhàn)略目標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)往往是 “ 滯后指標(biāo) ” ，而績效驅(qū)動(dòng)器即各種業(yè)務(wù)指標(biāo) (引導(dǎo)指標(biāo) )，一個(gè)好的綜合平衡計(jì)分卡應(yīng)當(dāng)兼有引導(dǎo)指標(biāo)和滯后指標(biāo)。綜合平衡計(jì)分卡中包含著財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)綜合平衡計(jì)分卡通過衡量客戶滿意度、內(nèi)部程序以及組織的創(chuàng)新活動(dòng)等三個(gè)方面的業(yè)務(wù)指標(biāo)來補(bǔ)充財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)。 。 。 。 ，指出應(yīng)該是自上而下或自下而上共同努力開發(fā)出來的。 ，一般較低的層級(jí)上強(qiáng)調(diào)非財(cái)務(wù)指標(biāo)，較高的層級(jí)強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)指標(biāo)。 。 ，并使目標(biāo)系統(tǒng)內(nèi)的各個(gè)目標(biāo)之間保持協(xié)調(diào)一致，從 而使員工能夠齊心協(xié)力地為增強(qiáng)企業(yè)的競爭力而努力。傳統(tǒng)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系主要包 括與財(cái)務(wù)績效目標(biāo)相對(duì)應(yīng)的財(cái)務(wù)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，是靜止、單一和被動(dòng)反映的特點(diǎn)。 企業(yè)應(yīng)該事先判斷自己是否有能力跟蹤和報(bào)告有關(guān)績效目標(biāo)的各類信息，之后才決定是否將該目標(biāo)確定為績效目標(biāo)。 相對(duì)績效目標(biāo) —— 通過參照同行業(yè)其他成功企業(yè)的績效情況確定本公司未來的績效目標(biāo)。 多生績效目 標(biāo) —— 是目標(biāo)中包括兩個(gè)或兩個(gè)以上的績效評(píng)價(jià)目標(biāo)，綜合計(jì)分卡就是一種典型的多重績效目標(biāo)體系。 90 年代，非財(cái)務(wù)指標(biāo)受到了更多的關(guān)注，出現(xiàn)了以綜合平衡計(jì)分卡為代表的綜合各種軟硬指標(biāo)的新型的目標(biāo)體系。量化就是使用能夠用數(shù)量表示的評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)尺度，最常見有貨幣額、數(shù)量、百分比等形式。 為了更好地掌握設(shè)計(jì)組織績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的方法，還應(yīng)該注意處理好以下關(guān)系： 。 ，確定它們的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)指標(biāo)。常見的方法：量表法、排序法。分為絕對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(指的是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)客觀存在的標(biāo)準(zhǔn) )和相對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) (指的是通過對(duì)比和排序進(jìn)行評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) )。績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)關(guān)心的是評(píng)價(jià)對(duì)象對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)有明顯相關(guān)的行為因素，即 “ 關(guān)鍵成功要素 ”(keysuccessfactors ， KSFs)，其包括：生產(chǎn)環(huán)節(jié)、銷售環(huán)節(jié)、員工素質(zhì)、產(chǎn)品聲譽(yù)等方面，體現(xiàn)為財(cái)務(wù)指標(biāo)或非財(cái)務(wù)指標(biāo)。組織績效評(píng)價(jià)又可以分為：對(duì)于企業(yè)本身績效的評(píng)價(jià)和對(duì)于企業(yè)高層管理者工作績效的評(píng)價(jià)。 轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校 評(píng)價(jià)四個(gè)環(huán)節(jié)包含了以下六個(gè)與評(píng)價(jià)系統(tǒng)相關(guān)的基本要素： 。 評(píng)價(jià) —— 是對(duì)人或事物的價(jià)值做出判斷的一種觀念性的活動(dòng)，包括以下四個(gè)環(huán)節(jié)：確立評(píng)價(jià)的目的，選擇評(píng)價(jià)對(duì)象 。形成書面記錄一方面能讓員工感受到你對(duì)他的看法的確是重視的，另一方面也能夠避免遺忘帶來的問題。 。 B)草擬個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、績效改進(jìn)計(jì)劃和下一績效周期的績效計(jì)劃等文件。由于績效反饋面談主要針對(duì)的內(nèi)容是上一階段績效評(píng)價(jià)的結(jié)果，這個(gè)過程必然是圍繞著評(píng)價(jià)員工上一階段工作情況展開的。管理者應(yīng)注意安排好雙方面談時(shí)的空間距離和位置。 期的績效目標(biāo)和績效計(jì)劃。主要有四個(gè)目的： 。 。 弗雷德里克 ?赫茨伯格所提出的雙因素理論 (對(duì)正確的行為進(jìn)行的反饋，最好的肯定方式就是對(duì)員工的行為的直接的認(rèn)同和贊揚(yáng) )： —— 使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，是能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就感、得到肯定 、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步等。 。 。 管理者在進(jìn)行批評(píng)之前應(yīng)充分考慮時(shí)間、地點(diǎn)和環(huán)境幾個(gè)因素，尋找這些因素的最佳組合，以確定員工接受批語的最佳時(shí)機(jī)。是反饋的戰(zhàn)略性目的的所在。而正面反饋是針對(duì)正確行為進(jìn)行的反饋。 。 ，避免分心。 積極傾聽的八點(diǎn)建議： 。 —— 當(dāng)有人表達(dá)某種情感或感覺很情緒化時(shí)，對(duì)對(duì)方的感受表示認(rèn)同能夠幫助對(duì)方進(jìn)一步表達(dá)他的想法。 描述性溝通的三個(gè)步驟： A)管理者應(yīng)描述需要修正的情況 。 —— 是在溝通中引導(dǎo)對(duì)方承擔(dān)責(zé)任的溝通模式。采 用雙方都能理解的媒介手段(會(huì)談、書面報(bào)告、電子公告欄等 )。 如果說全面性原則要求信息源提供全部的必要信息，那么對(duì)稱性原則就是要求信息源提供精確的信息。 建設(shè)性溝 通強(qiáng)調(diào)的原則： —— 指的是溝通信息的發(fā)出者應(yīng)在溝通中注意：溝通中是否提供了全部的必要信息 。包括溝通的物理環(huán)境、企業(yè)文化和管理者的管理風(fēng)格等。 ：其存在方式包括書面語言、口頭語言、肢體語言等。有效的溝通過程包括七個(gè)方面的基本要素： ：就是整個(gè)溝通過程所要解決的最終問題。 非正式的績效溝通的形式可以是書面的 (企業(yè)內(nèi)部的局域網(wǎng) )，也可以是員工與管理者之間面對(duì)面的交流。 2)有管理者參加的員工團(tuán)隊(duì)會(huì)談。 1)管理者與員工之間一對(duì)一的會(huì)面。 績效溝通可以分： —— 是由企業(yè)管理制度規(guī)定下來的各種定期進(jìn)行的溝通。 ：社交活動(dòng)、政治活動(dòng)和外界交往。進(jìn)一步歸納為：愿景設(shè)計(jì)者、激勵(lì)者和推動(dòng)者。 3. 目標(biāo)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的。一方面是如何促使目標(biāo)是切實(shí)可行的，另一方面則是使預(yù)期的目標(biāo)盡可能地量化，以便進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋。 4. 切實(shí) 可行的 (realistic)—— 指并不僅僅強(qiáng)調(diào)不應(yīng)該制定過高的不切實(shí)際的目標(biāo)，還強(qiáng)調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定出具有一定挑戰(zhàn)性，但是的確可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。 績效計(jì)劃的具體形式并沒有什么統(tǒng)一的形式。第