目標(biāo)管理制度與流程(doc)-人事制度表格-wenkub.com
2024-08-14 14:18 本頁面
【正文】 流程： 由部門經(jīng)理根據(jù)月度績效考核結(jié)果或員工工作表現(xiàn)，將名單報到人力資源部，部門經(jīng)理要有書面的報告說明理由； 人力資源部根據(jù)部門經(jīng)理報告、人力資源部與當(dāng)事人及工作相關(guān)人員面談結(jié)果匯總后，提出意見并上報總經(jīng)理； 總經(jīng)理審批后，確定該員工進入績效觀察期； 由部門經(jīng)理或人力資源部與該員工進行面談，指出問題，并提出改進意見及績效考核目標(biāo)； 進入績效觀察期的員 工如在一至二個月內(nèi)不能按要求改善績效，公司將對其進行崗位調(diào)整，如無適合崗位，公司將與其解除勞動合同。 （二）處罰：在抽查中如發(fā)現(xiàn)如下情況可根據(jù)情節(jié)進行處罰： 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 6 頁 共 9 頁 對目標(biāo)執(zhí)行人的目標(biāo)制定審定不認(rèn)真，致使目標(biāo)達不到應(yīng)有的促進作用； 對目標(biāo)執(zhí)行人的自我評定不進行認(rèn)真評估，打人情分； 不能對目標(biāo)執(zhí)行人完成目標(biāo)情況進行控制，不了解目標(biāo)執(zhí)行人工作。如不影響部門工作，每超過一天，扣除 1%，若影響到公司的整體進程，則該目標(biāo)完成率為零。 （二）評估要點 數(shù)量目標(biāo)：是否完成既定的工作量，數(shù)量目標(biāo)完成，則可得到與該目標(biāo)重要性等分值的 完成比率。 目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)在每季度第三個工作日之前完成評估，并報告人力資源部。每延遲一個工作日在該月的總評分中扣除 1%。 當(dāng)某項目標(biāo)因外部原因影響而無法完成時，目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)說明情況，申請該項目免于評估，經(jīng)目標(biāo)監(jiān)督人批準(zhǔn)后實行。 目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)及時跟進，指導(dǎo)目標(biāo)執(zhí)行。 需要支持：為達成目標(biāo)需 要公司提供的支持。 成本目標(biāo)：考慮在規(guī)定的時間內(nèi)完成既定數(shù)量、質(zhì)量要求所需人力、預(yù)算支持。 目標(biāo)監(jiān)督人根據(jù)季度工作計劃，于每季 度第五個工作日結(jié)束前以書面的形式向目標(biāo)執(zhí)行人下達“季度目標(biāo)書”。 屬于目標(biāo)執(zhí)行人日常工作的常規(guī)項目不應(yīng)作目標(biāo)項目。 同一崗位、不同的人有 可比性，體現(xiàn)公平。 部門負(fù)責(zé)人將部門年度目標(biāo)分解到每個崗位。格式見附件 1 在下季度第三個工作日之前，員工對本季度工作目標(biāo)完成情況進行總結(jié)，并撰寫相應(yīng)報告，模板見附件 2 在下季度第五個工作日之前，部門負(fù)責(zé)人對本季度目標(biāo)完成情況進行總結(jié)，并撰寫相應(yīng)報告，模板見附件 2 在下季度第五個工作日之前，部門負(fù)責(zé)人完成對員工的評估，并報告人力資源部 在下季度第五個工作日之前，分管經(jīng)理完成對部門負(fù)責(zé)人的評估，結(jié) 果反饋到人力資源部 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 3 頁 共 9 頁 目標(biāo)管理規(guī)程 一、目標(biāo)的制定 （一）公司年度
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