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【正文】 過(guò) 程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 編制績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上再考慮員工工作的內(nèi)容 來(lái)制赳 561。這一過(guò)程中并不是管理者單獨(dú)來(lái)完成的，要同員工進(jìn)行商討來(lái)制定他 們的績(jī)效目標(biāo)，該目標(biāo)通常會(huì)包括員工的工作內(nèi)容、工作方法、工作時(shí)間等內(nèi)容。 除此之外，在計(jì)劃的制定階段還要分析員工工作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在不同的時(shí)期要實(shí) 現(xiàn)哪些小目標(biāo)，工作中需要的資源，工作的困難，工作的周期等問(wèn)題，并編制成 相應(yīng)的文件。 (2)績(jī)效輔導(dǎo)與信 息反饋 在評(píng)價(jià)系統(tǒng)的建立過(guò)程中，績(jī)效輔導(dǎo)和信息反饋主要從兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行，即績(jī) 效溝通和相關(guān)數(shù)據(jù)的搜集。 [1]堅(jiān)持進(jìn)行績(jī)效溝通 在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，績(jī)效溝通必須始終堅(jiān)持。下面對(duì)績(jī)效溝通作簡(jiǎn)要的 介紹。 在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并不是一成不變的。工作人員在完成績(jī)效目標(biāo) 的過(guò)程中會(huì)碰到很多的困難，如環(huán)境影響、員工自身能力不足、意外事件等，都 會(huì)對(duì)員工績(jī)效計(jì)劃的正常完成產(chǎn)生影響。對(duì)于員工而言，要及時(shí)反映這些困難， 與管理者進(jìn)行交流，而管理者也要及時(shí)與員工一塊分析問(wèn)題并尋找解決手段。如 果困難是由環(huán)境因素造 成的，管理者要與員工一塊尋找解決方案；如果是由員工 自身能力的不足造成的，那么管理者也要積極教育和培訓(xùn)員工，使之順利完成預(yù) 定的計(jì)劃。 績(jī)效評(píng)價(jià)體系中的溝通可以不拘形式，任何形式的溝通都可以采納，但是管理 者要搞清楚溝通的目的，并且還要將這種溝通活動(dòng)逐漸培養(yǎng)成一種慣例性活動(dòng)在 企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展開(kāi)來(lái)。 [2]溝通數(shù)據(jù)的搜集與記錄 管理者在進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)會(huì)產(chǎn)生許多數(shù)據(jù)資料，它們對(duì)后來(lái)的績(jī)效評(píng)價(jià)工作具 有重要作用，因此要對(duì)它們進(jìn)行記錄與搜集。這種數(shù)據(jù)的搜集可以根據(jù)員工崗位 的不同采取不同的方法，簡(jiǎn)要介紹如下： 1)生 產(chǎn)記錄法：該方法就是記錄生產(chǎn)過(guò)程中的各種數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)數(shù)量、產(chǎn)品 質(zhì)量狀況、銷售數(shù)量、成本費(fèi)用等，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。 2)每隔一段時(shí)間進(jìn)行抽查的方法：在生產(chǎn)中可以每隔一段時(shí)間對(duì)員工的工作 情況進(jìn)行抽查，來(lái)評(píng)價(jià)他們的工作效果。 3)逐個(gè)評(píng)價(jià)法：這一過(guò)程可以采用調(diào)查問(wèn)卷的方法，選擇專業(yè)人員來(lái)對(duì)員工 進(jìn)行評(píng)價(jià)。 4)關(guān)鍵事件記錄法：該方法就將工作人員的異常事件記錄在案。記錄員工的 關(guān)鍵事件不僅有利于鼓勵(lì)員工的有利行為，對(duì)于他們的錯(cuò)誤行為也可以及時(shí)制止。 5)違規(guī)事件扣分法：就是參考員工的工作要求，觀察和分析員工的違規(guī) 行為 并進(jìn)行記錄，然后根據(jù)事先制定的扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分處罰。這種方法不僅是監(jiān)督 人員可以采用，員工之間也可以互相監(jiān)督。 (3)工作績(jī)效評(píng)價(jià) 上述各環(huán)節(jié)完成之后，就需要進(jìn)行實(shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)。進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)是整個(gè)工作 人員績(jī)效管理系統(tǒng)最重要的工作，這時(shí)很多準(zhǔn)備工作都已經(jīng)完成，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也編 制出來(lái)，績(jī)效管理體制也得到了完整的建立，很多溝通和輔導(dǎo)工作也得以完成， 但是一旦開(kāi)始評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)方法還是會(huì)表現(xiàn)出很多缺陷。評(píng)價(jià)過(guò)程中評(píng)價(jià)者和被 評(píng)價(jià)者之間的矛盾不斷發(fā)生，評(píng)價(jià)者認(rèn)為被評(píng)價(jià)者沒(méi)有進(jìn)行充分的準(zhǔn)備，被評(píng)價(jià) 者也會(huì)認(rèn)為評(píng)價(jià) 者總是進(jìn)行突襲，使他們難以招架。這樣一來(lái)，整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程就 變得混亂不堪，使評(píng)價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)得不到原有的效果，績(jī)效考評(píng)結(jié)果就變得毫無(wú)意義。 通過(guò)深入的分析發(fā)現(xiàn)，評(píng)價(jià)過(guò)程出現(xiàn)這些不足的原因主要是評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者 對(duì)數(shù)據(jù)的認(rèn)可不一樣，他們對(duì)考核信息的了解程度并不對(duì)稱，雙方的信息量也并 不相同，這就致使他們對(duì)編制的標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)出截然不同的理解。 為了解決這一問(wèn)題，關(guān)鍵就是處理好矛盾雙方在績(jī)效面談評(píng)價(jià)過(guò)程中的信息不 一樣的問(wèn)題。這就要求管理者尋找先進(jìn)的管理方法，將績(jī)效面談進(jìn)行規(guī)范化處理， 讓雙方的信息平衡化，從而改善績(jī)效面談的效 果。 通常情況下，企業(yè)內(nèi)部有很多的績(jī)效評(píng)價(jià)人員，他們對(duì)績(jī)效面談的理解又是存 在有一定差距的，他們通常會(huì)根據(jù)自己的風(fēng)格來(lái)進(jìn)行績(jī)效面談。這樣以來(lái)，員工 在相異的部門之間工作時(shí)，就要去不斷調(diào)整工作方式來(lái)適應(yīng)不同部門的績(jī)效評(píng)價(jià) 模式，這樣就加重了員工在不同部門之間工作的壓力，也提高了企業(yè)的管理費(fèi)用。 所以，績(jī)效面談的模式必須進(jìn)行統(tǒng)一化處理。 下表 4． 1提供了一套完善的績(jī)效面談模式。企業(yè)在推廣的過(guò)程中，可以先制作 相應(yīng)的績(jī)效面談標(biāo)準(zhǔn)視屏，讓評(píng)價(jià)者集體觀看學(xué)習(xí)，培養(yǎng)他們標(biāo)準(zhǔn)化的面談模式。 與此同時(shí)，如果評(píng)價(jià)者在績(jī)效面談 的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了不足之處也以多次觀看學(xué)習(xí)該 視屏，不斷提高自身的績(jī)效面談效果。 (4)員工績(jī)效分析 進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的根本目的并不是取得評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，而是要對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行分析， 發(fā)現(xiàn)員工和企業(yè)的問(wèn)題所在，并尋找手段加以解決，以提高各層次的績(jī)效水平。 對(duì)于得到的評(píng)價(jià)結(jié)果，首先要進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得到評(píng)分的分布情況。正常情 況下，評(píng)分的分布應(yīng)該近似服從正態(tài)分布，如果不是的話就要進(jìn)行誤差分析，尋 找可能的原因。這是最有可能的兩種情況是評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)高或者評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)低，而 致使評(píng)分出現(xiàn)異常。這時(shí)，管理人員就要積極組織相關(guān)部門分析評(píng)價(jià) 指標(biāo)，做出 相應(yīng)的更改。除此之外，還可能是由于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力不夠，無(wú)法正確地將員 工的績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照，致使評(píng)分不具有參考價(jià)值，這時(shí)就需要企業(yè)加大對(duì)評(píng)價(jià)者 的培訓(xùn)力度。另外，如果員工的某項(xiàng)績(jī)效水平普遍偏低的話，企業(yè)還要考慮是否 對(duì)員工的培訓(xùn)不到位，要加強(qiáng)員工的培訓(xùn)。 與此同時(shí)，企業(yè)還要關(guān)注員工的技能情況，是否存在所有員工或大部分員工 都缺乏的技能。如果存在，就要進(jìn)行深入的分析，看看是由于改工作根部就不需 要該技能還是社會(huì)上的相關(guān)人才都不具備該技能。然后分析出現(xiàn)問(wèn)題的職位的設(shè) 計(jì)是否得當(dāng)，如果不得當(dāng)要做哪些改 正，是否要對(duì)員工重新培訓(xùn)，是否有可替代 的人才來(lái)完成該工作等等。上述這些問(wèn)題都是企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效結(jié)果分析時(shí)要重點(diǎn) 考慮的問(wèn)題。關(guān)于如何記錄績(jī)效考評(píng)結(jié)果已有的方法有很多，下面介紹一個(gè)表格 記錄方法見(jiàn)表 4． 2所示。 從整個(gè)組織的角度來(lái)考慮，它所關(guān)注的是評(píng)價(jià)結(jié)果中的共性問(wèn)題，并分析這 些共性問(wèn)題的原因。企業(yè)要通過(guò)分析搞清楚：這些共性問(wèn)題是什么；什么樣的手 段能解決它們；有多少部門存在該問(wèn)題等。然后管理人員需要進(jìn)行更深入的分析， 找出根本原因所在，分析各種原因的屬性，并針對(duì)不同屬性的問(wèn)題采取不同的手 段來(lái)加以解決。 (五 )循環(huán)分析，重新制定計(jì)劃 上述的四個(gè)步驟已經(jīng)組成了一個(gè)完成績(jī)效管理流程，但是這并不意味著績(jī)效 管理就此結(jié)束，而是預(yù)示著新一輪的員工績(jī)效管理工作的開(kāi)始。分析后再對(duì)績(jī)效 管理重新制定計(jì)劃，不僅是對(duì)以往工作的總結(jié)和反思，也是對(duì)新一輪績(jī)效管理工 作的準(zhǔn)備。 企業(yè)進(jìn)行員工的績(jī)效評(píng)價(jià)并不是一次性的工作，而是一個(gè)不斷循環(huán)和進(jìn)步的 流程，這一過(guò)程中企業(yè)要不斷重復(fù)著計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和改進(jìn)四個(gè)步驟，以保證 各層次績(jī)效的不斷提升‘ 571。但是，企業(yè)的績(jī)效管理制度也并不是一成不變的，也 要根據(jù)企業(yè)的需要適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。企 業(yè)可以在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng) 進(jìn)行一次評(píng)估，并做出適當(dāng)?shù)男拚?，確保該系統(tǒng)能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，起到持續(xù) 改進(jìn)員工的績(jī)效水平的作用。 4． 3構(gòu)建新的績(jī)效管理體系面對(duì)的困難和解決方法 企業(yè)在使用績(jī)效評(píng)價(jià)體系的過(guò)程中，大大提高了企業(yè)的管理水平。但是該系 統(tǒng)的運(yùn)行也并不是完美無(wú)瑕的，也遇到了許多困難。下面簡(jiǎn)要介紹應(yīng)用中的困難 和相應(yīng)的解決方法： 問(wèn)題 1：如何在思想上調(diào)度工作人員的積極性 ?在企業(yè)當(dāng)中，每年都會(huì)實(shí)行各 種各樣的考核辦法，使員工早已厭倦了這種沒(méi)有實(shí)際效果做法，很多員工也開(kāi)始 抵觸這種評(píng)價(jià)體系的實(shí)施 。進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，如果得不到員工的重視，就無(wú)法確保 該方法在公司的重要地位，就算系統(tǒng)再好也只能是流于形式，無(wú)法起到應(yīng)有的效 果。其實(shí)，在一個(gè)企業(yè)管理觀念的轉(zhuǎn)變升華過(guò)程中，其組織文化在很大程度上也 隨之不斷進(jìn)步。 解決方法： 1，績(jī)效管理關(guān)乎到公司發(fā)展的命脈，這不僅會(huì)在人力資源方面有 所體現(xiàn)，更多的根源性問(wèn)題是整個(gè)企業(yè)的管理問(wèn)題的體現(xiàn)，所以這應(yīng)該引起企業(yè) 相關(guān)管理人員足夠的重視； 2，可以加大媒體報(bào)刊的傳播力度，形成參與、討論， 使得更多企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)知、理解； 3，通過(guò)邀請(qǐng)專業(yè)人士進(jìn)行對(duì)員工講座、 培訓(xùn)，使他 們深層次理解績(jī)效管理的原理、方法及其必要性，獲得更多支持。問(wèn)題 2：績(jī)效管理的實(shí)施、策劃很多時(shí)候都是由企業(yè)的中層管理人員進(jìn)行的， 但是很多企業(yè)的中層管理人員都偏重與實(shí)際業(yè)務(wù)技能，缺乏管理方面的經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo) 致在很多時(shí)候?qū)T工的績(jī)效考察心有余而力不足。 解決方法：可以通過(guò)聘請(qǐng)專家、學(xué)者、教授到企業(yè)與中層管理人員進(jìn)行面對(duì) 面教學(xué)講解，教會(huì)他們具體劃分任務(wù)目標(biāo)的方式方法；還可以通過(guò)在工作中的互 動(dòng)鍛煉管理人員對(duì)績(jī)效管理能力，具體方式為企業(yè)人力資源及專家組作為智囊團(tuán)， 指導(dǎo)企業(yè)管理人員具體操作。 問(wèn)題 3：在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程 中，管理人員往往面臨不清楚怎么明確關(guān)鍵指標(biāo)的 境地，由于油田行業(yè)的復(fù)雜性，很多付出不能通過(guò)物質(zhì)成果考察出來(lái)，很多時(shí)候， 管理人員雖然知道具體考核方面，但是對(duì)考核方面的具體輕重?zé)o法掌握輕重，很 多員工的努力與實(shí)際數(shù)據(jù)不能成正比，不能真實(shí)的通過(guò)考核放映出來(lái)，所以對(duì)類 似于創(chuàng)造性的因素很難掌握。 解決方法：在對(duì)特殊因素考核的過(guò)程中，考核績(jī)效指標(biāo)的選擇尤為關(guān)鍵。在 選擇指標(biāo)的過(guò)程中必須要能夠?qū)崿F(xiàn)考核定量化，通過(guò)能夠量化的東西評(píng)價(jià)，或通 過(guò)具體描敘行為強(qiáng)度評(píng)價(jià)，否則不能夠準(zhǔn)確的對(duì)很多因素進(jìn)行定位進(jìn)行考核。 問(wèn)題 4：怎 么樣才能保持績(jī)效評(píng)估的公平性 ?企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候，無(wú)論 是參加考核的員工還是進(jìn)行考核的管理人員都具有主觀性，在進(jìn)行業(yè)績(jī)考核的時(shí) 候難免會(huì)出現(xiàn)部分員工靠人際關(guān)系影響考核結(jié)果，這對(duì)其他員工來(lái)說(shuō)是不公平的。 解決方法： 對(duì)績(jī)效考評(píng)的相關(guān)參數(shù)設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重值，所以我們就可以 通過(guò)調(diào)節(jié)權(quán)重值來(lái)調(diào)節(jié)總分。同時(shí)，各個(gè)崗位的情況不一樣，我們也可以通過(guò)調(diào) 節(jié)權(quán)重值進(jìn)而使各個(gè)崗位趨于平衡。 進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，我們選擇合理的考核辦 法。每一種方法都有它的長(zhǎng)處和短處，所以我們要綜合各種方法結(jié)合企業(yè)的實(shí)際 情況提出綜合的考核方 法。 對(duì)企業(yè)中的管理人員進(jìn)行相關(guān)方面的教育培訓(xùn)，加 強(qiáng)他們的組織紀(jì)律性，從而讓他們對(duì)犯紀(jì)律錯(cuò)誤有清楚的認(rèn)識(shí)。 問(wèn)題 5：怎么樣將團(tuán)隊(duì)績(jī)效和員工個(gè)人業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái) ?雖然有些企業(yè)內(nèi)部對(duì)于 績(jī)效方面相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的制定很詳細(xì)，但他們有些時(shí)候不能明確考核的員工范圍，也不能很好將企業(yè)的未來(lái)發(fā)展與員工的個(gè)人發(fā)展結(jié)合起來(lái)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)的建設(shè)方面投 入的精力還不夠，也不能將個(gè)人的業(yè)績(jī)與企業(yè)的總發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。 解決方法：加強(qiáng)相關(guān)方面的信息收集，企業(yè)管理人員必須經(jīng)常與員工進(jìn)行溝 通并將員工提供的信息匯總，將匯總之后的信息也作為考核一部 分。 (1)中石油潤(rùn)滑油公司在考核員工的方式方法上存在很多問(wèn)題，考核的方法 比較單一，并且沒(méi)有結(jié)合公司特點(diǎn)實(shí)際情況，考核方法科學(xué)性較差，整個(gè)考核體 系也有很多待完善的方面。 (2)經(jīng)過(guò)對(duì)中石油潤(rùn)滑油公司績(jī)效方面的研究發(fā)現(xiàn)主要的問(wèn)題有：由于認(rèn)識(shí) 及理論的局限性和思維模式及油田文化約束性，導(dǎo)致將很多績(jī)效方面概念、規(guī)定、 方法混淆，不清楚具體怎么管理，不能將績(jī)效評(píng)價(jià)與管理區(qū)分；不能明確績(jī)效管 理目標(biāo)；不能與員工進(jìn)行有效溝通，對(duì)員工績(jī)效管理缺乏理解等等。 (3)在員工的績(jī)效管理體系中主要分為兩大板塊。一種是從工 作結(jié)果考慮， 主要考察員工的工作時(shí)間、工作質(zhì)量、工作效率等，依據(jù)客觀事實(shí)對(duì)員工進(jìn)行工 作績(jī)效評(píng)價(jià)；另一種方式是通過(guò)對(duì)員工的主觀進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，主要通過(guò)對(duì)員工的 主觀能動(dòng)性如事業(yè)心、紀(jì)律性、積極性、責(zé)任感等方面進(jìn)行考核。 (4)在考核的過(guò)程中，應(yīng)建立立體式評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行全方位考核，由考核對(duì)象 上級(jí)主持，考核對(duì)象本人及同事共同參與。 (5)企業(yè)在員工績(jī)效管理方面，應(yīng)該建立完善的考核制度，制定一個(gè)健全的 考核管理體系，并在此基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新。為了調(diào)動(dòng)員工工作積極性，應(yīng)該將考核 結(jié)果公布于眾，并且劃分一部分薪酬作為考核獎(jiǎng) 懲，當(dāng)然考核應(yīng)該達(dá)到公平公正， 對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行具體描述細(xì)致評(píng)價(jià)。站在整個(gè)管理的層面上，應(yīng)該制定相應(yīng) 的考核計(jì)劃，制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)踐中不斷改進(jìn)，科學(xué)診斷。