【導讀】1．該百貨公司營業(yè)員的工資收入依據(jù)是。2．該百貨公司90%的工資是什么形式？3．該百貨公司的工資制度具有如下特點：。員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，程之外的活動屬于招聘程序的。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操。19．你認為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使。有名望的管理干部了。定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到。了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點？出了早退罰款的決定。杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？人本管理哪方面的基本內(nèi)容？車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找。但服務工同樣拒絕，他的理由是。工作說明書里也沒有包括這一類工作。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投。1．飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤說明。3．通過招募、錄用!培訓、工作安排、工作調(diào)動、這屬于人力資源規(guī)劃的哪項活動?

　　

【正文】 考評標志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。 ５．簡述員工考評的組織與實施內(nèi)容。 答：⑴實施程序?？冃Э荚u的程序一般分為兩種： 一是“橫向程序”。是指績效考評工作實施的先后順序和步驟，包括制定績效考評標準體系、實施績效考評、績效考評結(jié)果的分析與評定、結(jié)果反饋與誤差校正 二是縱向程序。是指按組織層級逐級進行績效考評的程序。績效考評一般是先基層，再中層，最后是高層，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：基層考評、中層考評、高層考評。 ⑵考評執(zhí)行者。考評執(zhí)行者有五類，即直接上 級、同級同事、被考評者自身、所隸屬的下級以及外界的人事考評專家或顧問。 ⑶考評的時間?？荚u時間并沒有什么惟一的標準。 13 典型的正規(guī)考評周期一般是兩個月、一季、半年或一年，也可在一項特殊任務或項目完工之后進行。 ⑷考評的信度和效度。所謂信度是指考評的一致性(不因考評方法及考評者的改變而導致不同結(jié)果 )和穩(wěn)定性 (不久的時間內(nèi)重復考評所得到的結(jié)果應相同 )。影響考評的因素有四方面：考評者的判斷、與被考評者的關(guān)系、考評標準與方法、組織條件。 ⑸考評后的面談。只作考評而不將結(jié)果反饋給被考評者本人，考評便失去 它極重要的激勵、獎懲、教育與管理的功能。反饋的方式主要是考評面談。 四、案例分析題 (20 分 )（案例問答題） 招聘中層管理者的困難 遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過 問題： 1. 這家公司確實存在提拔和招募問題嗎 ? 2. 如你是咨詢專家，你會有哪些建議？ 第一種： ①這家公司不存在招募方面的問題，而存在甄選方面的問題。因為公司內(nèi)部如果有可以利用 的人才，那就是基層的員工，但是不能象這家公司那樣直接的向他們選拔利用，因為他們雖然有基層的工作經(jīng)驗，了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，但是他們?nèi)狈Φ氖巧a(chǎn)管理工作的素質(zhì)，這樣就需要公司對他們進行心理素質(zhì)的測評，包括知識和心理素質(zhì)兩個方面的測評。如果經(jīng)過測評后仍無法選拔出人來，那就需要進行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘來的專業(yè)管理放在基層去工作，這就造成了人員能力與崗位不相匹配的現(xiàn)象，使管理人才無法發(fā)揮他們的能力，所以人才很快就會流失掉。 ②如果我是咨詢專家的話，我會建議該公司：第一、先進行公司內(nèi)部的甄選工作 ，對那些了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程的員工進行心理素質(zhì)測評，通過素質(zhì)測評選出一些可以利用的人選，把這些作為候選人，然后再針對對他們進行培訓，最后正式上崗。第二、如果在素質(zhì)測評后不能選出適當?shù)娜诉x，就只能進行公司外部的招聘工作。招聘嚴格按照工作流程進行，明確招聘的需要，確定招聘計劃，綜合測評，培訓等等。不能象以前那樣把招聘來的人才放在不適合的崗位上，這樣反而會增加成本。 第二種： ①這家公司確實存在選拔和招聘當中的問題，這家公司主要的失誤就是在人才的招聘、管理方面的失誤，主要原因：一是沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略；二是人才 機制沒有市場化；三是人才結(jié)構(gòu)單一；四是人才的選拔不暢。 ②如果我是咨詢專家的話，應當這樣：企業(yè)在選人和用人的過程當中，至少應該做好以下幾方面的工作：一是企業(yè)在決策時，集體應當真正的樹立市場化的選人、用人的觀念，確立正確的人才選拔的標準、原則，建立一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀的人才的時候，才能使企業(yè)的競爭具有勃勃的生機。為了求得優(yōu)秀的人才，必須樹立一種“能者上、平者讓、庸者下”的觀念，這是十分必要的；二是按照科學的選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待，一般來說人才的選拔主要有三個階段： 即準備階段、選擇階段、招聘總結(jié)以及檢驗效果階段。盡管在實際人才招聘工作當中，這些步驟會有一定的變化，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學、準確、客觀、合理等等。作為主管人才招聘工作的人員，應當熟練的掌握人力資源招聘的技術(shù)。 １．薪酬制度設(shè)計的基本原則。 ⑴按勞取酬原則； ⑵同工同酬原則； ⑶外部平衡原則； 14 ⑷合法保障原則。 ２．勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想。 我國勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想是：⑴安全第一，預防為主；⑵保護員工在勞動過程中的安全與健康；⑶管理生產(chǎn)必須管理安全。 ３．我國社會保障制度改革的原則。 我國社會保障制度改革的原則主要有以下七個方面： (1)社會保險水平應與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應。 (2)公平與效率相結(jié)合。 (3)權(quán)利與義務相對應。 (4)社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。 (5)政事分開。 (6)管理服務社會化。 (7)管理法制化。 ４．就業(yè)指導工作包括的主要內(nèi)容是什么 ? ⑴職業(yè)素質(zhì)分析；⑵職業(yè)信息服務；⑶職業(yè)咨詢 ５．解決勞動爭議的途徑和方法有哪些 ? ⑴通過勞動爭議仲裁委員會進行調(diào)解；⑵通 過勞動爭議仲裁委員會進行裁決；⑶通過人民法院處理勞動爭議案件。 四、案例分析題 （案例問答題） 一家百貨公司的工資制度 我國某百貨公司的營業(yè)員的工資收入 90％是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資的一部分，即年終考核達標，拿全額效益工資；反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當年公 問題： 1．該百貨公司實行什么類型的工資制度 ? 2．分析該百貨公司工資制度的特點和作用。 提示， 簡要分析： 運用薪酬管理理論進行分析； 該公司實行的是績效工資制度為主體的結(jié)構(gòu)工資 制度。 由多個工資制度組成；由多個考評點組成；工資模式不是完全相同，而是由工作特點和難度所決定。 兼容了各個工資制度的內(nèi)容，充分調(diào)動了職工積極性；突出了主要內(nèi)容，如效益、定額；值得借鑒。 績效工資制是根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。優(yōu)點是：員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性；直觀透明，簡便易行。缺點是：導致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；員工收入差距加大等。 １．與“經(jīng)濟人”假設(shè)相應的管理方式是什么 ? 以經(jīng)濟人假設(shè)為指導思想，必然導致 嚴密控制和監(jiān)督的管理方式，采取所謂的“任務管理”的措施，其主要特點如下： ⑴管理工作的特點在于提高勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務而進行計劃、組織、指導和監(jiān)督。 ⑵管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。員工的任務就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。 ⑶在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性， 同時對消極怠工者予以嚴懲。 ⑷以權(quán)力和控制體系來保護組織并引導員工。 ２．簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序。 組織對人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟： (1)準確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量； (2)確定資本成本的一般水平； (3)確定投資方案的收入現(xiàn)值； (4)通過對收人現(xiàn)值和所需投資支出作比較 15 ３．崗位定位分析有哪些步驟 ? 崗位定位分析步驟大致如下： (1)分析崗位工作描述中的框架要求； (2)把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較； (3)在綜合 (1)、 (2)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求； (4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對 (3)獲得的結(jié)果進行修正。 4．簡述薪酬制度設(shè)計的程序或步驟。 薪酬制度的設(shè)計過程由 7 個程序或步驟組成。 步驟一：組織付酬原則與政策的制定。是薪酬制度設(shè)計的前提步驟，在設(shè)計薪酬制度中對其他諸步驟起著重要的指導作用。這一步驟的主要工作是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件。 步驟二：工作分析。是薪酬制度設(shè)計的重要依據(jù)。組織要做的工作包括工作調(diào)查、編寫崗位工作說明書及資格說明書。 步驟三：工作評價。是薪酬制度設(shè)計的關(guān)鍵步驟。方法主要有五種。 步驟四：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。設(shè)計工資結(jié)構(gòu)，是指把通過步驟三而確定的，表示各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成 實際的工資值。 步驟五：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。進行工資狀況的調(diào)查及收集相關(guān)數(shù)據(jù)，是為本地區(qū)、本行業(yè)同類組織的工資狀況，制定和調(diào)整本組織的工資水平與結(jié)構(gòu)，使之具競爭力。主要工作是調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)尤其是主要競爭對手的工資狀況，以及收集相關(guān)數(shù)據(jù)。 步驟六：工資分級與定薪。主要工作是根據(jù)上述諸步驟所確定的工線，把眾多類型的工資歸并組合成若干個等級，形成一個工資等級系列。 步驟七：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。工資調(diào)整包括獎勵性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整等。 ５．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī) 療保險制度的原則是什么 ? 建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：⑴基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應；⑵城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實行屬地管理；⑶基本醫(yī)療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔；⑷基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合。 試述個人職業(yè)生涯發(fā)展階段。 答：美國著名人力資源管理專家加里德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，綜合其他專家的研究成果，將職業(yè)生涯劃分為五個階段： 1．成長階段 (從出生到 14 歲 )。這一階段，個人與他人逐漸建立起了關(guān)于 自我的概念，并形成了對自己的興趣和能力的基本看法，這一階段結(jié)束時，青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進行某種帶有現(xiàn)實性的思考了。 2．探索階段 (15 歲到 24 歲 )。這一時期，個人將認真地探索各種可能的職業(yè)選擇。試圖將自己的職業(yè)選擇與自己對職業(yè)的了解以及通過學校教育、休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個人興趣和能力匹配起來。這一階段開始時，人們往往作出一些帶有實驗性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。隨著個人對所選擇的職業(yè)以及自我的進一步了解，人們的這種最初選擇往往會被重新界定。 到了這一階段結(jié)束時，看上去比較恰當?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被 選定，做好了開始工作的準備。人們在這一階段需要完成的最重要的任務就是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實性的評價，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。 3．確立階段 (25 歲到 44 歲 )。這是大多數(shù)人職業(yè)生 16 涯中的核心部分。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項活動中。然而，大多數(shù)情況下，在這一階段人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。 這一階段又分為三個子階段： 一是嘗試階段 (25 歲至 30 歲 )。個人確定當前所選擇的職業(yè)是 否適合自己，如果不適合，就會更改自己的選擇。 二是穩(wěn)定階段 (30 歲至 40 歲 )。往往已經(jīng)定下了較為堅定的職業(yè)目標，并制定較為明確的職業(yè)計劃以確定自己晉升的潛力、工作調(diào)換的必要性以及為實現(xiàn)這些目標需要開展的學習活動等。 第三，危機階段 (在 30 多歲到 40 多歲之間的某個階段上 )。人們可能會進入職業(yè)中期危機階段。往往會根據(jù)自己最初的理想和目標對自己的職業(yè)進步狀況作一次重要的重新評價。有可能發(fā)現(xiàn)自己并沒有朝著自己的所夢想的目標靠近，或者已經(jīng)完成了預定的任務后才發(fā)現(xiàn)，自己過去的夢想并不是自己所想要的全部東西。在這一 時期 ，還有可能會思考：正作和職業(yè)在自己的全部生活中到底占多大的重要性。通常情況下，處在這一階段的人們不得不面對一個艱難的抉擇，即判定自己到底需要什么，什么目標是可以達到的，以及為了達到這一目標自己需要作出多大的犧牲。 4．維持階段 (45 歲到 65 歲 )。人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而把大多數(shù)精力主要放在保有這一位置上。 5．下降階段。當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的下降階段。許多人都不得不面臨這樣一種前景，接受權(quán)力和責任減少的現(xiàn)實，學會接受一種新角色，學會成為年輕人的良師益 友。接下去，就是幾乎每個人都不可避免地要面對的退休，這時人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間。 附： 新編《人力資源管理》 考試資料 第一章 人力資源管理導論 一、什么是人力資源 人力資源的概念 有廣義和狹義之分： （一）廣義的概念是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量； （二）狹義上的概念是指勞動力資源，即一定時間、一定地域內(nèi)，有勞動能力的適齡勞動人口 和實際參加社會勞動的、法定勞動年齡以外的人口總和。 法定勞動年齡以外的人口包括兩類 ： 一類是按照國家規(guī)定履行審批程序后招用 的未滿16 周歲的未成年人，如體育、文藝和特種工藝單位招用的未成年人； 另一類是退休上限，男性為 60 歲、女性為 55 歲，繼續(xù)在用人單位工作的人。 對人力資源內(nèi)涵的理解應把握以下 4 個要點： 第一，人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。 第二，從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，人力資源